- •Оглавление
- •1. Теоретические аспекты стимулирования персонала предприятия. 4
- •2. Общий Анализ деятельности оао «АвтоВаз» 34
- •3. Разработка эффективной системы стимулирования труда на оао «АвтоВаз» 41
- •Введение
- •1. Теоретические аспекты стимулирования персонала предприятия.
- •1.1. Условия управления персоналом
- •1.2. Экономически инструменты управления персоналом
- •1.Организационные воздействия:
- •2. Распорядительные воздействия:
- •3. Материальная ответственность и взыскания:
- •4. Дисциплинарная ответственность и взыскания:
- •5. Административная ответственность:
- •1. Плановое ведение хозяйства:
- •3. Рабочая сила:
- •4. Рыночное ценообразование:
- •5.Ценные бумаги:
- •6. Налоговая система:
- •1.3. Понятие стимулирования труда
- •1.4. Роль и значение процесса стимулирования труда
- •1.5.Основные методы стимулирования труда
- •1.6. Исследование системы стимулирования российских и зарубежных предприятий
- •2. Общий Анализ деятельности оао «АвтоВаз»
- •2.1. Основные данные об оао «АвтоВаз»10
- •2.2 Анализ деятельности системы управления персоналом
- •2.2.1. Анализ организационной структуры оао «АвтоВаз»
- •2.2.2. Выявление несостоятельности существующей в организации системы стимулирования труда
- •2.2.3. Анализ существующей системы оплаты труда
- •3. Разработка эффективной системы стимулирования труда на оао «АвтоВаз»
- •3.1. Разработка системы премирования
- •3.1.1. Основные положения о введении премирования на оао «АвтоВаз»
- •3.1.2. Расчет коэффициентов зависимости премии работника от качества выполнения работ и объема выполнения работ.
- •3.1.3. Расчет коэффициента качества выполненной работы
- •3.1.4. Расчет коэффициента выполнения плана в производстве
- •3.2. Последствия введения премиальной системы на оао «АвтоВаз»
- •Заключение
- •Список использованной литературы
3. Разработка эффективной системы стимулирования труда на оао «АвтоВаз»
Как было выяснено ранее, наличие справедливой структуры оплаты труда, объективность заложенных в ней различий по заработной плате влияют на отношение сотрудников к работе, их поведение, эффективность трудовой деятельности, а значит, и на успех компании в целом.
На взгляд автора, при существующей системе оплаты труда невозможно эффективно управлять трудовой деятельностью работника, поэтому автор предлагает ввести для рабочих основного производства повременно-премиальную оплату труда, привязав размер премии к качеству выпускаемой продукции.
Заработанная плата работников должна состоять из нескольких частей:
-во-первых, исходя из описания трудовых функций на ОАО «АвтоВАЗ» необходимо установить базовые ставки на основе состояния рынка труда. Каждый рабочий должен иметь у себя не только описание своих функций, но и соответствующее описание для более высокого должностного уровня;
-во-вторых, необходимо ввести дополнительные выплаты, прямо увязанные с достижением плановых показателей (целевых ориентиров). В качестве целевых ориентиров можно использовать уровень качества продукции и объем выполнения плана;
Кроме того, стоит ввести дифференцированное отношение постоянной и премиальной части заработной платы в зависимости от профессии и рабочего места. Очевидно, что человека, отвечающий за установку тормозной системы должен в большей степени зависеть от качества продукции, чем человек, устанавливающий аудиосистему.
3.1. Разработка системы премирования
3.1.1. Основные положения о введении премирования на оао «АвтоВаз»
При разработке системы премирования его заработная плата по повременной системе оплаты труда остается неизменным.
Максимальный размер премии работника соответствует его заработной плате по повременной системе оплаты труда.
Реальный размер премии работника зависит от двух факторов:
качество выполненной работы;
объем выполнения плана.
Расчет премии производится по следующей формуле:
Премия = (К1*Q+K2*V)*P, где
К1 и K2 - коэффициенты зависимости премии работника от, соответственно, качества выполненной работы и объема выполнения плана. Сумма этих коэффициентов равна 1.
Q – коэффициент качества выполнения работы
V – коэффициент выполнения плана производства
P – оклад работника по повременной системе оплаты труда
Коэффициенты зависимости К1 и K2 определяются экспертным путем и составляют:
Таблица3. Выдержка из полной таблицы значений коэффициентов зависимости
-
Группа работников
К1
K2
Работники сборочного производства
0,8
0,2
Работники кузовных цехов
0,5
0,5
Работники цеха окраски
0,6
0,4
Работники производства двигателей
0,9
0,1
Операторы станков
-с программным управлением
-с ручным управлением
0,2
0,5
0,8
0,5
Коэффициент Q определяется исходя из конечного брака, допущенного данным работником при выполнении своих обязанностей. При значении брака выше 10% коэффициент Q равен 0,1. Максимальное значение Q=1
Коэффициент V определяется исходя из объема выполнения плана. При выполнении плана менее 100% его значение равно 0,1, максимальное значение V=1.
Премии выплачиваются ежемесячно. Фонд премирования формируется:
-в начале - из нераспределенной прибыли прошлых лет;
-далее – из оборотной прибыли предприятия.