2.2.2. Выявление несостоятельности существующей в организации системы стимулирования труда
Несмотря на хорошо отлаженную оргструктуру (она начала формироваться около 40 лет назад), предприятие испытывает достаточно серьезные проблемы с персоналом.
На предприятии низко развита система материального поощрения производственных рабочих:
нет системы премирования работников. Премии выдаются нерегулярно, не существует положения о премировании;
оклад фиксирован, рабочие не заинтересованы в результатах хозяйственной деятельности, повышении объемов производства и улучшении качества продукции.
Как я уже писал ранее, для выплаты заработной платы производственным рабочим используется повременная оплата труда.
В среднем, заработная плата производственного рабочего составляет 10 000 рублей и состоит только из оклада.
Несмотря на то, что заработная плата работников выше, чем на заводах других отечественных производителей легковых автомобилей (в среднем на 2000 рублей), она в 2-2,5 раза ниже, чем на совместных сборочных предприятиях.
Недовольство работников условиями оплаты выливается в «акции предупреждения»
В ходе этих акций главный конвейер предприятия останавливался (по данным, имеющемся в прессе, но отрицаемым администрацией завода) 8 раз за последние 2 года на срок от 4,5 часов до нескольких дней, что, по оценкам экспертов издательства «За рулем» привело к недополучению 0,3% годовой прибыли предприятия в 2006 и 0,7% максимально возможной прибыли в 2007 годах.
Также эксперты говорят, что именно немотивированность рабочих, их незаинтересованность в труде и влияет на низкое качество производимых автомобилей. В качестве доказательства приводят сборочную линию автомобилей «Lada Priora», где заработная плата работникам была увеличена на 80%. При прочих равных условиях это привело к снижению заводского брака на 17,6%17.
Рис.5. Доля брака на предприятии в целом и его составляющая от немотивированности работников, в % (доля брака от немотивированности- экспертные оценки)
При рассмотрении этих данных можно сделать вывод, что при повышении средней заработной платы работника:
возрастет эффективность работы системы стимулирования персонала;
произойдет сокращение издержек засчет уменьшения заводского брака и снижения затрат от срывов рабочего графика.
Таким образом, можно утверждать, что существующая в организации сдельно-премиальная система оплаты труда не стимулирует должным образом деятельность персонала, особенно эта проблема затрагивает структурные подразделения компании, участвующие в производстве готовой продукции.
2.2.3. Анализ существующей системы оплаты труда
В данный момент на предприятии используются несколько систем оплаты труда. Остановимся на системе, которая используется для расчета заработной платы рабочим основных производственных подразделений – повременной оплате труда.
Ее выбор абсолютно понятен – из-за поточности производства (отсутствия партийности) невозможно применить, например, сдельную оплату труда. Однако в то же время, эта система имеет ряд минусов:
расчетный показатель (время) напрямую не связан с результатом и, главное, качеством труда, соответственно, нет привязки к качеству;
не учтены коллективные результаты при выплате заработной платы;
низкая заработная ставка оплаты труда.
Не развита система премирования – премии выдаются нерегулярно, по итогам хозяйственной деятельности предприятия.
Исходя из этого, можно сделать вывод, что использование повременной системы оплаты труда производственных рабочих не является ни эффективной для предприятия, ни мотивирующей на качественное выполнение своих обязанностей для работника. Следовательно, систему необходимо усовершенствовать. Выполнение этого в кратчайшие сроки позволит снизить издержки на предприятии и повысить эффективность системы управления персоналом.