Глава III. Основные проблемы управления персоналом.

3.1. Проблема оценки профессионализма управленческого персонала.

Оценка является одним из основных инструментов развития персонала организации, в том числе развития профессионализма управ­ленческого персонала. Для каждого параметра профессионализма управленцев ис­пользуются определенные методы оценки. Ниже представлена модель оценки профессионализма управленцев:

Определение соответствия занимаемой должности

Определение уровня

профессионализма

управленцев

Оценка параметров

профессионализма

управленцев

Оценка уровня знаний в различных областях

Оценка степени развития личностных качеств

Умение применять технологии менеджмента

Умение решать управленческие задачи в определенном виде менеджмента

Игровое

моделирование

Тестирование

Экспертные оценки

Наиболее эффектив­ным способом оценки уровня знаний считается тестирование. Во-первых, с помощью тестов можно сделать достаточно широ­кий срез знаний, а во-вторых, именно тестирование как про­цесс поддается автоматизации, что позволяет уменьшить вре­менные затраты. Тесты широко используются руководителями, служ­бами персонала, кадровыми агентствами, службами занятости и так далее. Службы персонала обращаются к ним для оценки личност­ных качеств, способностей, навыков, знаний, склонностей и ин­тересов претендентов на вакантную должность, при аттестации и, особенно, планировании карьеры и расстановке кадров, а также при решении вопросов о переподготовки, обучению, повыше­нии квалификации и развитии персонала в целом.Тестирование — неотъемлемый фактор личностного менед­жмента, предполагающего систематическое самопознание и са­мооценку управленца и ин­дивидуальную работу по выработке и/или развитию необходи­мых для деловой деятельности качеств. Использование тестов помогает сотруднику:

• объективно оценивать свои личные и деловые качества, отношения с коллегами, другими людьми;

• преодолевать ошибочные стереотипы восприятия самого себя и других людей;

• корректировать поведение в направлении успешной реали­зации личных и профессиональных целей;

• обоснованно делать профессиональный выбор и реально определять возможности своего профессионального роста.

Для оценки умения решать функциональные управленчес­кие задачи и применять для их эффективного решения совре­менные технологии менеджмента предлагается использовать как методэкспертные оценки, а как средство — игровое моделиро­вание. Игровое моделирование профессиональной деятельности позволяет более адекватно оценивать специалистов, в частно­сти, управленцев и определять количественную оценку уровня их профессионализма.Целью использования деловой игры в учебном процессе являет­ся имитационное моделирование реальных механизмов и процес­сов, что так необходимо для подготовки управленцев. Основными задачами деловых игр являются следующие:

• умение принимать решения в реальных производственных ситуациях и отстаивать их;

• умение работать в коллективе над решением общей задачи;

• инициативность и творческое отношение к своим обязан­ностям.

В игре принимает участие ведущий, эксперты и консультан­ты. Ведущий игры должен организовать и вести игровой процесс. Он формирует группы, обеспечивает ход игры, формирует груп­пы консультантов, прорабатывает весь необходимый пакет до­кументов по проведению игры, ведет игротехнические совеща­ния, если это необходимо. Также руководитель должен уметь организовывать деятельность всего коллектива и проявлять ин­терес и стремление к сотрудничеству. От него требуется умение наладить работу своих подчиненных в соответствии с целями организации. В игре принимают участие как минимум два наблюдателя-эксперта. Обязательно хотя бы один эксперт должен являться профессиональным психоло­гом высокой квалификации, со специализацией в области пси­хологии управления, остальные должны быть специалистами по менеджменту персонала. Важнейшей подцелью игры является постановка и решение проблемы, результат которой определяет­ся управленческими и социально-психологическими средствами выработки и реализаций решений.

Основные этапами игры являются:

• самопрезентация участников. Нужно коротко рассказать о себе. Время рассказа ограничено. Цель рассказа — создать у при­сутствующих благоприятное о себе впечатление, вызвать к себе ин­терес.

• разбор конкретной ситуации. Участникам предлагается к разбору конкретная ситуация, и они должны вгруппах принять решения по даннойситуации.

• тренинг освоения технологий менеджмента. Цель данного тренинга — ознакомление и отработка с участниками основныхтехнологий менеджмента.

• практикум решения задач менеджмента персонала. Цель данного практического упражнения — ознакомление участников игры с авторской методикой определения функционально-полно­го состава задач менеджмента персонала и формирование на этой основе сущности задач, а также оценка их умения решать различ­ные задачи данного вида менеджмента.

• игротренинг применения технологий менеджмента при ре­шении задач организации. Это последний и самый значимый этап проблемно-ситуационной игры. Участники еще раз должны обра­титься к тем задачам менеджмента персонала, которые им были распределены на третьем этапе. Теперь им предстоит для каждойзадачи подобрать технологии менеджмента (с которыми они по­знакомились на втором этапе), необходимые на их взгляд для решения этих задач. Кроме этого, участники должны разработатьсценарий применения технологий менеджмента.

• параметры оценки участников игры. Для оценки участников экспертам предлагается перечень пара­метров для каждого этапа игры и шкала оценки (см. ниже). Предлагается использовать 5-ти балльную шкалу, 0 — самая низкая оценка, 4 — самая высокая.

Перечень параметров и шкала оценки в игровом моделирование:

1. Самопрезентация: коммуникативная открытость, выразительность, контакт с аудиторией, вербальные способности, заинтересованность в собственном развитии, заинтересованность в развитии своей организации, рефлексия собственной профессиональной деятельности, личное обаяние.

2. Групповое выявление проблем: коммуникативная открытость, активность при выявлении проблем, актуальность предложенных проблем, аргументированность.

3. Принятие решений по выявленным проблемам: включенность в командную работу, общая активность, оригинальность и число генерируемых предложений, уровень рефлексии, коммуникативные способности, выполнение управленческой роли при работе в подгруппах, способность мотивировать и убеждать, объективная оценка предложений других участников.

4. Разработка основных этапов технологий менеджмента: полнота разработки этапов технологий, качество итогового документа, качество демонстрации технологии, умение выделить основное, доведение до логического завершения процедуры, анализ проведенного мероприятия, структурированность и логичность изложения, открытость для критики.

5. Описание решения задач менеджмента персонала: полнота входной информации для решения задачи, полнота основных этапов решения задачи, полнота выходной информации, владение профессиональными терминами, знания в области менеджмента персонала.

6. Подбор технологий менеджмента при решении конкретных задач менеджмента персонала: адекватность выбранных технологий конкретной задачи, точность выбора операций, содержательность процесса решения задачи.

7. Демонстрация решения задачи менеджмента персонала: выразительность, вербальные способности, невербальные способности, структурированность и логичность демонстрации.

Личностные качества также оцениваются с помощью эксперт­ных оценок. Этот метод позволяет определить именно степень проявления тех или иных качеств у специалис­та, кроме того, шкала оценок дает возможность автоматизиро­вать этот процесс.Оценив каждый из параметров можно говорить об уровне профессионализма оцениваемого специалиста. Это в целом опре­деляет соответствие специалиста занимаемой должности и воз­можности постановки в резерв на выдвижение.

Для оценки профессионально-функционального состояния (ПФС) специалиста можно применять различные ме­тоды диагностики персонала, например, экспертный метод, тестиро­вание, анкетирование, деловые и имитационные игры и так далее.В результате анализа различных систем оценки персонала, мож­но сделать вывод, что в основном все они ориентированы на опре­деление профпригодности.Для комплексной оценки персонала необходимо рассматри­вать ПФС в целом. Успешное решение задач, стоящих перед специалистом, зависит от показателей некоторых параметров, оп­ределяющих его ПФС.Параметры ПФС можно объединить в группы:

• личностные качества (организаторские качества, культура,деловые качества, моральные качества, работоспособность);

• здоровье;

• квалификация (образование, опыт работы, результаты труда);

• условия труда в организации (оплата труда, физические ус­ловия труда, социально-психологические условия);

• условия жизнедеятельности вне работы (бытовые усло­вия, психологический климат в семье, социально-эконо­мические условия в государстве и регионе).

После качественного анализа встает вопрос о количественной оценки ПФС. Для этого можно использовать один из методов экс­пертных оценок. Для определения ПФС специалиста целесообраз­но использовать метод согласования оценок. Он заключается в том, что каждый эксперт дает оценку независимо от других, а затем с помощью какого-либо приема эти оценки объединяются в одну обобщенную (согласованную).Конкретные механизмы оценки могут быть различными: все категории экспертов заполняют одну и ту же форму оценки, каж­дая категория заполняет особую форму и так далее.Метод экспертной оценки личности предполагает, что к спе­циалистам различного должностного уровня предъявляются спе­цифические системы требований в зависимости от их должност­ного статуса. Оцениваемый специалист по-разному воспринима­ется и оценивается различными категориями экспертов. (Поэто­му оценивают независимо друг от друга: сам оцениваемый;непосредственный руководитель; сослуживцы равные по рангу; непосредственно подчиненные; специалист по работе с кадрами.Не рекомендуется включать в число экспертов лиц, плохо зна­ющих оцениваемого специалиста или находящихся с ним в конфликтных отношениях).

Каждому эксперту подготавливают следующий набор доку­ментов:

• бланки для ответов экспертов с уже написанными фами­лиями аттестуемых;

• инструкцию и список оцениваемых свойств;

• словарь-перечень характеристик.

Альтернативные методы оценки параметров профессиональ­но функционального состояния управленцев. Для оценки таких параметров ПФС, как здоровье, условия труда в организации, условия жизнедеятельности вне работы можно привлекать как экспертов, так и самих оцениваемых специалистов. Для определения уровня здоровья при­влекаются соответствующие специалисты с медицинским обра­зованием.Для определения некоторых параметров ПФС может быть ис­пользован также метод практических ситуаций и деловые игры.Деловые игры представляют собой метод, наиболее близкий к реальной профессиональной деятельности оцениваемых спе­циалистов, а также позволяющий им исполнять различные про­фессиональные функции.Основываясь на оценках основных параметров ПФС, могут быть созданы системы управления профессиональным развитием — уп­равление профессиональным обучением, подготовка резерва руко­водителей, развитие деловой карьеры.