1.2 Персонал организацией как объект управления.

В последнее время все острее встает вопрос о повышении роли персонала организации в его успешной работе. Сейчас перед многими организациями стоит ряд проблем, связанных с управлением персоналом, и от того, как они будут решены, во многом зависит будущее не только этих организаций, но и всей экономики. Прежде чем определить основные характеристики системы менеджмента персонала современных организаций необходимо рассмотреть классификацию и структуру персонала.

Трудовые ресурсы– это часть населения трудоспособного возраста, обладающая необходимым физическим развитием, знаниями и практическим опытом для работы в народном хозяйстве. К трудовым ресурсам относят как занятых, так и потенциальных работников.

Персонал организации (кадры, трудовой коллектив)– это совокупность работников, входящих в ее списочный состав. По характеру выполняемых функций промышленно-производственный персонал подразделяется на четыре категории: рабочих, руководителей, специалистов и технических исполнителей (служащих).

Рабочие– это работники, непосредственно занятые производством продукции (услуг), ремонтом, перемещением грузов и т.п. К ним также относятся уборщицы, дворники, гардеробщики, охранники. В зависимости от характера участия в производственном процессе рабочие, в свою очередь, делятся на основных (производящих продукцию) и вспомогательных (обслуживающих технологический процесс).

Управленческий персонал(управленцы) – часть персонала организации, выполняющая общие функции управления: планирование, организация, прогнозирование, координация, контроль и так далее. Общие функции управления могут выполняться управленческим персоналом, как в масштабе всей организации, так и в рамках определенных подразделений структуры или их групп.

Руководители– работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений, а также их заместители.

Специалисты– работники, выполняющие инженерно-технические, экономические и другие функции. К ним относятся инженеры, экономисты, бухгалтеры, социологи и т.д.

Менеджер по персоналу также является специалистом. Он призван эффективно использовать кадровый потенциал в целях успешной реализации стратегии организации.

Принципиальное отличие руководителей от специалистов заключается в юридическом праве принятия решения и наличие в подчинении других работников. В зависимости от масштаба управления различают линейных руководителей, отвечающих за принятие решений по всем функциям управления, и функциональных руководителей, реализующих отдельные функции управления. Кроме того, различают руководителей высшего уровня управления организацией (руководители и его заместители), среднего уровня (руководителей функциональных и линейных подразделений) и низового уровня (руководителей участков, бригад).

Различают следующие категории специалистов:

• функциональные специалисты, результатами деятельности которых является управленческая информация (экономисты, финансисты, маркетологи и т.д.);

• линейные специалисты, результатами деятельности которых является обслуживание и контроль процесса производства;

• специалисты-технологии, инженеры, результатом деятельности которых является конструкторско-техническая или проектная информация.

Технические исполнители (служащие)– работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, хозяйственное обслуживание (делопроизводители, секретари-машинистки, табельщики, чертежники, копировщицы, архивариусы, агенты и д.р.).

3. Характеристика системы менеджмента персонала.

Менеджмент персонала – это некоторая целостность, которая поддерживает упорядоченно-устойчивое состояние своей и вышестоящей системы (системы управления организацией), посредством управления. Поэтому менеджмент персонала является функциональной подсистемой, которая разбивается на части, например подбор, оценка, адаптация персонала. Эти части и называются функционально-управляющими блоками. Дадим им краткую характеристику.

Адаптация персонала– это подпроцесс приспособления к содержанию и условию трудовой деятельности и непосредственно социальной среде, совершенствование деловых и личностных качеств работника.

Движение персонала– это подпроцесс перемещения персонала организации, включающий повышение, понижение в должности, перевод, увольнение.

Обучение персонала – это подпроцесс, осуществляемый в целях получения рабочей профессии или специальности; предусматривает разные уровни подготовки.

Оценка персонала– это подпроцесс, осуществляемый для определения соответствия работника вакантному или занимаемому рабочему месту (должности), включает определение потенциала работника, индивидуального вклада и аттестацию персонала.

Повышение квалификации персонала – это подпроцесс целенаправленного обучения узкому кругу дисциплин для выполнения задач более высокого уровня.

Подбор персонала– подпроцесс привлечения на работу кандидатов, отвечающих необходимым требованиям для занятия вакантных должностей, а также определения соответствия виду деятельности и принятия решения о пригодности или непригодности кандидатов.

Потребность в персонале – это подпроцесс определения наличия вакантных мест, которые необходимо заполнить в подразделениях организации в соответствии с основными параметрами (количество, качество, время принятия).

Расстановка персонала – это подпроцесс распределения работников по категориям промышленно-производственного персонала на базе научно обоснованных норм затрат труда, а также с соблюдением определенных для данных условий пропорций по квалификации, социальной активности, возрасту, полу с учетом социально-психологических аспектов совместимости

Формирование резерва персонала – это подпроцесс определения состава сотрудников организации, обладающих соответствующим потенциалом для занятия в перспективе вышестоящих должностей.

Деловая карьера управленцев – это подпроцесс определения индивидуально-осознанной позиции и поведения, связанный с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека, проявляется в фактической последовательности занимаемых должностей, рабочих мест, положений в коллективе.

Развитие персонала – это подпроцесс, направленный на обеспечение поддержания и улучшения кадрового потенциала.

Оформление документации по персоналу – это подпроцесс планомерного ведения кадровой документации по каждому отдельному сотруднику организации.

Сертификация персонала – это подпроцесс, посредством которого третья сторона письменно удовлетворяет, что конкретный специалист организации соответствует определенным требованиям.

Система заработной платы и льгот работников – это подпроцесс определения систем заработной платы и социальных льгот для различных категорий персонала, а также их корректировка в процессе проведения различных кадровых мероприятий.

Определение потенциала управленцев – это подпроцесс фиксации изменения различных профессионально важных и личностных качеств персонала за определенный период времени.

Формирование банка данных по персоналу – это подпроцесс сбора, хранения и выборки необходимой информации по персоналу в электронном виде.

Кроме вышеуказанных подпроцессов важную роль в менеджменте персонала имеет один из подпроцессов стратегического менеджмента, а именно – кадровая политика организации.

Кадровая политика организации – это целостная стратегия работы с персоналом, объединяющая различные элементы и формы кадровой работы, имеющая целью создание высокопроизводительного и высокопрофессионального, сплоченного, ответственного коллектива, способного гибко реагировать на изменения внешней и внутренней среды.

Цели и задачи кадровой политики формируются следующим образом:

• рациональное использование кадрового потенциала, имеющегося в распоряжении предприятия, организации, объединения;

• формирование и поддержание работоспособных, дружных производственных коллективов, разработка принципов организации трудового процесса;

• разработка критериев и методики подбора, отбора, обучения и расстановки квалифицированных кадров; подготовки и повышения квалификации остальной части работающих;

• разработка теории управления персоналом, принципов определения социального и экономического эффекта от мероприятий, входящих в этот комплекс.