Глава I. Управление персоналом: понятие, эволюция, роль и место

В УПРАВЛЕНИИ СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИЕЙ.

1.1. Эволюция подходов в управлении персоналом организаций.

Свое выражение эволюция управления персоналом находила в смене концепций управления. С начала ХХ века произошла последовательная смена четырех концепций роли кадров на производстве:

• концепция использования трудовых ресурсов;

• концепция научного администрирования;

• концепция управления человеческими ресурсами;

• концепция управления человеком (персоналом)

Концепция использования трудовых ресурсов просуществовала с концаXIXв. до 60-х годов ХХ века. В это время главенствующей рассматривалась только одна функция человека на производстве – его труд. Оценка труда при этом выражалась в двух основных показателях: затраты рабочего времени и заработная плата. Возникновение данной концепции связанно с развитием школы “научного менеджмента”, основным направлением которой являлось совершенствование производственного процесса путем анализа трудовых операций, направленного на увеличение производительности труда. Развитие концепции “использование трудовых ресурсов” характеризовалось только производственной ориентацией, обусловившей рассмотрение работающих как обезличенные “ресурсы”, наравне с ресурсами материальными, финансовыми и другими.

Практически одновременно с развитием концепции использование трудовых ресурсов возникла и концепция “научного администрирования”. Широкое развитие она получила в начале 20-х годов ХХ века. Ее появление связанно с развитием теории бюрократической организации, в которой работник рассматривается через свою формальную роль в организации, то есть через должность, им занимаемую. Управление работником осуществляется через административные механизмы, прежде всего, с помощью принципов и методов руководства, передачи полномочий должностных лиц, четкого определения функции работника. Широкое распространение в концеXIX– началеXXвека концепции “научного администрирования” и соответственно линейно-функциональных структур обусловливалось развитием рынков сбыта во всех промышленно развитых или развивающихся странах того времени. В этот период на предприятиях возникают кадровые службы (отделы кадров). Однако кадровые службы в организациях в этот период рассматривались как отделы “учета фактического использования работающих” и решали только канцелярские задачи. Таким образом, управление персоналом в организации занимало пассивную позицию по отношению к происходящим событиям. Данный этап можно обозначить какпассивное управление персоналом.

Следующей концепцией в историческом развитии подходов к организации управления персоналом стала концепция управления человеческими ресурсами, получившая развитие в 50 – 70 –х гг. ХХ века. В основе данной концепции положено представление о человеке как о не возобновляемом ресурсе, являющимся элементом социальной организации в единстве трех компонентов: трудовая функция, социальные отношения, состояние работника. Зарождение этой концепции связывают с развитием психологической науки и проведением ряда социально-психологических исследований по определению взаимосвязи социально-психологических особенностей человека и производительности труда. Одним из создателей новых форм и методов управление персоналом в промышленности, стоящим на позициях концепции “управление человеческими ресурсами” был американский социолог Э.Мэйо. В ходе проведенных экспериментов он пришел к выводу, что существует взаимосвязь между экономическими результатами функционирования производства и мотивацией членов данной организации, а так же социальными аспектами управления. Это обусловливает рост интереса руководства организаций к роли кадров на производстве, что является причиной расширения работы кадровых служб. Вводятся психологические отделы, службы, должности штатных психологов. В это же время появляется еще один фактор, обусловивший поворот руководства организаций к человеку – рост профсоюзного движения. Для организации взаимодействия с профсоюзами, урегулирование трудовых споров кадровым службам были переданы функции регулирования производственных взаимоотношений. В эти же годы в рамках концепции “управление человеческими ресурсами” разрабатываются основные нормы по организации работы кадровой службы, в том числе типичная структура кадровой службы. Предполагалось, что она должна состоять из трех структурно-функциональных подразделений:

• отдел трудовых взаимоотношений, в компетенцию которого входило урегулирование трудовых споров и осуществление взаимосвязи с профсоюзами;

• отдел обслуживания сотрудников, в компетенцию которого входили такие функции как найм персонала, медицинское обслуживание персонала, организация питания и отдыха сотрудников, связь с сотрудниками (информационные листки, внутрифирменные печатные издания и т.д.);

• отдел взаимоотношений со служащими, занимающийся вопросами заработный платы, обеспечением соблюдения техники безопасности, подготовкой кадров, социальным обеспечением.

Функции кадровой службы определялись как оказание услуг сотрудникам, информационная и консультационная поддержка руководителей производственных подразделений и сотрудников, а также сторонний контроль за протеканием трудовых процессов на производстве. На данном этапе эволюции в роли кадровой службы в организации наметились существенные положительные изменения. Во-первых, кадровая служба отошла от пассивной регистрации работающих и получила рычаги влияния на кадровую ситуацию через разделение труда и специализацию в кадровой службе. Во-вторых, управление персоналом переходит к активизации взаимоотношений с линейным руководством на уровне консультаций, хотя и строящихся по заявкам линейных руководителей. Можно сказать, что управление персоналом здесь осуществляется как реакция на события, происходящие с персоналом. Следовательно, данный этап в развитии концепций управления персоналом можно охарактеризовать как реагирование постфактум на события в области управления персоналом, то есть как реактивное управление персоналом.

В 80-х годах ХХ века создается концепция “управления персоналом”.В этой концепции человек является главным субъектом организации особым субъектом управления. В соответствии с ней стратегия и структура организации строятся на основе учета способностей человека. Появлениеконцепция управления человеком (персоналом)обусловлено изменениями условий рыночной среды. Возникли ряд социально-психологических факторов, обуславливающих смену парадигмы управления кадрами:

• рост потребности организаций к быстрой и оперативной концентрации интеллектуального потенциала на «прорывных» направлениях;

• смена роли управленческого персонала всех уровней (высшего, среднего и младшего звена), а так же роли рядовых работников в системе взаимоотношений «работник-работодатель».

Данные требования означают на практике необходимость наличия высококвалифицированного персонала, имеющего не только профессиональную, но и специальную психологическую подготовку. Помимо этого, психологами установлено, что творческий процесс возможен исключительно в условиях высокой мотивации работающего к своему труду. Формирование же такой мотивации становится возможным, только если работник заинтересован в результатах своего труда, и ориентирован на труд «во благо организации».

Стоит добавить, что не нужно путать концепцию управления персоналом и концепцию управления человеческими ресурсами.Так как эти, на первый взгляд почти одинаковые, концепции имеют существенные различия:

1. В отличие от управления персоналом, управление человеческими ресурсами переориентировано с нужд персонала на потребности самой организации в рабочей силе, и приоритеты кадрового менеджмента определяются в первую очередь результатами функционального анализа имеющихся и проектируемых рабочих мест, а не существующим кадровым потенциалом организации.

2. Появление стратегического измерения в управлении человеческими ресурсами делает кадровую политику более активной в отличие от пассивной и реактивной политики, характерной для традиционных моделей управления персоналом.

3. Если традиционно менеджер по персоналу должен был стремиться сэкономить на издержках, связанных с воспроизводством рабочей силы, то технология управления человеческими ресурсами нацелена на повышение эффективности подобного рода инвестиций, обеспечивающих профессиональный постоянный рост работников предприятия и улучшение качества условий труда.

4. Если в управлении персоналом все внимание сосредоточенно исключительно на рядовых работниках, то в управлении человеческими ресурсами акцент переносится на управленческий штат: именно компетентность менеджеров оказывается ключевым элементом кадрового потенциала современной корпорации.

Из всего вышесказанного можно сделать вывод, что в течение ХХ века произошла глубокая трансформация концепций управления персоналом по двум основным направлениям:

• увеличение активности кадровых служб по участию в управлении организацией;

• увеличение роли социальной составляющей управления, то есть удовлетворения потребностей работающих и развитии роли человека в управлении и производстве.