Лекция 4. Школы гуманистического менеджмента ( человеческих ресурсов)

Школа человеческих отношений (1930-1950)

Школа поведенческих наук (1950...)

Школа человеческих отношений (1930 — 1950)

Движение за человеческие отношения в менеджменте зародилось в ответ на неспособность полностью осознать человеческий фактор как элемент эффективности организации представителями рациональных (классических) школ. Поскольку оно возникло как реакция на недостатки классического подхода, школа человеческих отношений называется неоклассической школой.

После,Первой мировой войны установилась временная стабилизация экономики, которая была прервана разразившимся экономическим кризисом 1929 - 1933 г.г. Прежние рациональные подходы к управлению производством не могли обеспечить необходимый рост производительности труда. Практика управления иных способов руководства предприятиями, которые учитывали бы инициативу, энтузиазм работников.

Во второй половине 20-х г.г. в США возникло новое научное направление - инженерная социология, которое получило название школа чел о веческих отно ше ни й.

Представители Элтон Мейо, Мэри Фоллет.

Элтон Мэйо (1880—1940) родился в Австралии. В университете изучал этику, философию и логику. Переехав в Шотландию, он много занимался медициной и исследованиями в области психопатологии. Видимо, здесь он познакомился с произведениями Эмиля Дюрк-гейма и Зигмунда Фрейда, которые оказали на формирование его взглядов огромное влияние. Затем Мэйо переезжает в США, где поступает в школу финансов и коммерции при Пенсильванском университете. С 1926г. Мэйо становится профессором индустриальной социологии в Гарварде.

В 1927—1932 гг. в «Вестерн Электрик Компани» близ Чикаго проходят классические Хоторнские эксперименты. В ходе эксперимента изучалось влияние различных факторов на производительность труда. Факторы были поделены на две группы: контролируемые (освещение, паузы отдыха, заработная плата, продолжительность рабочего дня и др.) и неконтролируемые (человеческие взаимоотношения в группу).

В ходе эксперимента были сделаны следующие открытия: Сознательное ограничение нормы выработки. Вместо научно (с помощью хронометража) обоснованной нормы в 7312 операций испытуемые

выполняли в день 6000—6600. Не было сомнений, что они могли делать больше. Наблюдение установило, что люди прекращали работу еще до окончания смены, а в интервью многие заявляли, что могли бы сделать гораздо больше. Каковы же причины? Дополнительные исследования выяснили:

1. низкий темп защищает медленных рабочих, тем самым оберегая их от нареканий начальства или увольнения;

2. если они будут делать слишком много, то компания срежет наценки;

3. руководство смиряется с заниженной неформальной нормой как с удовлетворительной, оказывая давление лишь на тех, кто не справляется с ней.

Параллельно изучению отношения рабочих к своему труду исследовался стиль руководства. Оказалось, что к менеджерам рабочие относятся по- разному: низших чинов они считают «своими» и поэтому не думают им подчиняться; с начальником участка, хотя и видят в нем более авторитетное лицо, иногда не соглашаются; мастеру вроде бы и возражают, но и не особенно слушаются. В его присутствии рабочие делали вид, что усердно трудятся, а после ухода прекращали работать вовсе.

Третья проблема, подвергшаяся тщательному изучению, — структура межличностных отношений. Выводы:

• четко разработанные трудовые операции и высокая заработная плата не всегда приводят к повышению производительности труда;

• внутренние силы взаимодействия в коллективе или группе работников между собой могут превзойти усилия руководителей;

• поведение человека на работе и результаты его труда во многом зависят от социальных условий и отношений между рабочими и менеджером;

• в отличие от Тейлора, Мейо считал, что рабочий по своей природе неленив и если ему созданы необходимые условия, то он будет проявлять инициативу и трудолюбие.

Эти положения по-новому ставили вопросы взаимоотношений работников и требовали отношения к человеку как к личности с ее социально-психологическими качествами и чертами.

Фоллет определила сущность менеджмента как «обеспечение выполнения работы с помощью других людей». Она считала, что для успешного управления менеджер должен отказаться от формальных отношений с рабочими и стать их лидером, всегда считаться со складывающейся ситуацией, действовать исходя из конкретных условий, а не из предписанных функций управления.

Таким образом, центр исследований переместился с поиском резервов роста производительности труда, за счет совершенствования процесса производства, на человека и его поведение.

Ключевые идеи доктрины человеческих отношений Мейо:

• стремление к равновесию между технической и социальной сторонами предприятия;

• содействие устойчивости организаций таким образом, чтобы индивиды, сотрудничая друг с другом для достижения общей цели, могли получить личное удовлетворение, составляющее основу их стремления к кооперации.

Предмет исследования - человеческие взаимоотношения в организации.

Школа поведенческих наук 1950 ...

С конца 50-х г.г. школа человеческих отношений трансформировалась в школу поведенческих наук, возник «бихейвиоризм» (от behavior - поведение), главным постулатом которого является не методы налаживания межличностных отношений, а повышение эффективности отдельного работника и организации на основе поведенческих наук.

Представители: Абрахам Маслоу, Дуглас Мак-Грегор, Фредерик Геруберг.

Маслоу разработал теорию потребностей (пирамида потребностей). В основании пирамиды лежат первичные потребности (физиологические), ближе к вершине - духовные. Выявить их и использовать - задача менеджера.

Мак-Грегор разработал теорию двух типов поведения человека на работе и в соответсвии с этим двух способов управления работниками.

Теория «X». Люди изначально ленивы и стремяться избегать лишней работы, они работают только по принуждению и желают чтобы ими управляли.

Теория «У». Работа для здорового человеческого организма является потребностью. Следовательно, менеджер должен обеспечить такие условия, при которых работник мог бы удовлетврять не только физиологические, но и духовные потребности.

Управелние типа «Y» более эффективно.

Теория «Z» разработана в 1981 г. американским профессором V. Оучи на основе изучения японского опыта управления.

Основная идея - человек - основа любой организации, и от него в первую очередь зависит успех.

Положения теории:

• долгосрочный наем кадров;

• групповое принятие решений;

• индивидуальная ответственность;

• тщательная оценка кадров и их умеренное карьерное продвижение;

• неопределенный, неформальный контроль с помощью четких и формализованных методов;

• неспециализированная карьера;

• всесторонняя забота о работниках.

Теория «Z» считается продолжением теории «X» и «Y» Д. Мак-Грегора

Предмет исследования - человек.

Ф. Герцберг изучал мотивацию к труду, предложил теорию мотивации, которая называется также теорией факторов «актуализации - атмосферы».

Факторами актуализации (внутренние) является труд и все получаемые благодаря ему формы признания. Использование этих факторов позволяет добиться глубокого и устойчивого во времени изменения индивилуального поведения человека в процессе труда.

5 факторов актуализации:

• достижение цели;

• признание, получаемое в результате достижения цели;

• труд как таковой;

• возможности развития и рос та.

Факторами атмосферы (внешние) являются материальное вознаграждение, гарантии занятости, политика управления компанией и взаимоотношения сотрудников и др. Использование только этих факторов обеспечивает лишь временное удовлетворение от труда и не приводит к долгосрочному изменению поведения.

Герцберг утверждал. Что для увеличения производительности труда необходимо отказаться от конвейерной системы и разнообразить труд рабочих в автономных или полуавтономных группах.

Лекция 5. Современные подходы к менеджменту

Процессный подход Системный подход Ситуационный подход Маркетинговый подход Воспроизводственный подход Динамический подход

Процессный подход 1920 Концепция процессного подхода широко применяется в настоящее время. Процессный подход был предложен впервые приверженцами школы административного управления, которые впервые выделили функции менеджмента. Но они рассматривали такие функции как независимые друг от друга.

Процессный подход рассматривает функции управления как взаимосвязанные.

Управление рассматривается как процесс, так как работа по достижению целей с помощью других - это не единичное действие, а серия непрерывных взаимосвязанных действий. Эти действия (каждое из которых само по себе является процессом) называется управленческими функциями.

Процесс управления является общей суммой управленческих функций. Файоль - 5 функций (предсказывать, организовывать, распоряжаться, координировать и контролировать).

4 основные функции управления — планирование, организация, мотивация и контроль.

Для их осуществления необходимы функции, обеспечивающие их взаимосвязь - коммуникация и принятие решений — связующие процессы.

В современной литературе выделяют такие функции управления как: планирование, организация, распорядительство, мотивация, руководство, координация, контроль, коммуникация, исследование, оценка, принятие решений, подбор персонала, представительство, переговоры, заключение сделок и т.д.

Принятие решений - это выбор как и что планировать, организовывать, мотивировать и контролировать.

Коммуникация - процесс обмена информацией, ее смысловым значением между двумя и более людьми.

Современный взгляд на процессный подход позволяет рассматривать менеджмент как процесс управления:

• по стадиям управления,

• по выполняемым функциям управления,

• по основным сферам деятельности организации.

По видам и последовательности деятельности менеджмент подразделяют на три стадии:

• стратегическое управление,

• оперативное управление,

• контроль.

Стратегическое управление включает в себя:

• выработку основных общефирменных целей;

• прогнозирование результатов развития отрасли или рынка, на которых действует фирма;

• анализ сильных и слабых сторон фирмы;

• оценку и выбор стратегии деятельности;

• создание системы управления реализацией стратегии (в которую входят высшее руководство и отдел стратегического планирования).

Оперативное управление — деятельность по реализации определенных указанных целей, включающая в себя:

• организацию в виде создания необходимой структуры и привлечения необходимых ресурсов;

• выполнение управленческих функций в условиях созданной структуры.

Контроль — это анализ достигнутых результатов (обратная связь); является исходным пунктом нового цикла управления.

Менеджмент предполагает выполнение таких управленческих функций: планирование, организация, мотивация., контроль, координация и др.

Менеджмент охватывает несколько основных сфер деятельности фирмы — управление:

• стратегией (стратегический менеджмент);

• маркетингом (маркетинговый менеджмент)',

• производством (производственный менеджмент)',

• финансами (финансовый менеджмент)',

• персоналом (кадровый менеджмент)',

• исследованиями и разработками (инновационный менеджмент). Стратегический менеджмент — вид управления, при котором высшее руководство переносит центр внимания на окружение фирмы с тем, чтобы соответствующим образом и своевременно реагировать на происходящие в нем изменения. Стратегический менеджмент предусматривает:

• определение ключевых позиций на перспективу в зависимости от приоритетности целей;

• выделение ресурсов организации под стратегические цели фирмы;

• создание центров руководства каждой стратегической целыо;

• оценку и стимулирование производственных подразделений и их руководителей но мере достижения стратегических целей.

Маркетинговый менеджмент призван посредством маркетинговой деятельности по реализации созданного организацией продукта увязать в единый процесс удовлетворение потребностей клиентов организации и достижение ее целей.

Предусматривает такие процессы и действия:

• изучение и сегментация рынка;

• разработка товаров;

• ценообразование;

• создание систем сбыта;

• распределение и сбыт созданной продукции;

• реклама.

Производственный менеджмент предполагает, что руководители определенного уровня и соответствующие функциональные службы управляют процессом переработки сырья, материалов и полуфабрикатов в готовую продукцию.

Операции производственного менеджмента:

• управление разработкой и проектированием продукта;

• выбор технологического процесса, расстановка кадров, техники;

• управление закупкой сырья, материалов и полуфабрикатов;

• управление запасами на складах, включающее в себя управление хранением закупленных товаров, полуфабрикатов собственного изготовления для внутреннего пользования и конечной продукции;

• контроль качества.

Финансовый менеджмент состоит в управлении процессом движения финансовых средств в организации и включает в себя:

• составление бюджета и финансового плана;

• формирование денежных ресурсов;

• распределение денег между структурами, определяющими жизнедеятельность организации;

• оценку финансового потенциала организации.

Кадровый менеджмент связан с использованием возможностей работников для достижения целей организации. Его элементы:

• подбор и расстановка кадров;

• обучение и развитие кадров;

• компенсация за выполненную работу;

• создание условий на рабочем месте;

• поддержка отношений с профсоюзами и разрешение трудовых споров.

Инновационный менеджмент состоит в управлении исследованиями, разработками и развитием фирмы; управляет такими действиями:

• развитием собственной научной, научно-технической и экспериментальной базы;

• проведением исследований самостоятельно и в кооперации с другими организациями;

• оформлением заказов на проведение научных исследований или экспериментальных работ сторонней организацией;

• приобретением лицензий на право производства товаров или услуг;

• управлением новыми проектами, программами.

Системный подход конец 1950 - ... Системный подход, применяемый в биологии, психологии, социологии и иных рассматривает организацию как интегрированную систему. Первым крупным специалистом в области системного подхода был Честер Бернард.

Система - некоторая целостность, состоящая из взаимосвязанных частей, каждая из которых вносит свой вклад в характеристики целого.

Система рассматривается как совокупность взаимосвязанных и взаимозависимых элементов. Система имеет вход (ресурсы), выход (цель).

Все системы бывают 3 уровней организации: добиологического, биологического, иадбиологического.

Организация - социотехническая система иадбиологического уровня организации (люди, орудия труда, средства труда).

* Системы включают подсистемы, которые являются частью

целой системы. Организация состоит из отделов.

• Система обладает свойством синергии (целое является большим, чем сумма его частей). Организация не есть перечисление ее отделов.

• Границы системы являются точками, в которых система (организация) встречается с внешним окружением. Системы бывают закрытыми и открытыми.

Закрытая система имеет жесткие фиксированные границы, ее действия относительно независимы от среды, окружающей систему.

Открытая система характеризуется взаимодействием с внешней средой. Энергия, информация, материалы - это объекты обмена с внешней средой через проницаемые границы системы. Такая система не является самообеспечивающей. Она зависит от внешних источников энергии, информации, материалов.

Она приспосабливается к изменениям во внешней среде для того, чтобы функционировать.

Все организации являются открытыми системами.

Вхплы Преобразования Яьтхппы

А Обратная связь

"Внешняя среда

Поток - это движение материалов и человеческой энергии в системе. Обратная связь - процесс получения информации о различных системах для того, чтобы определить их состояние и вносить коррективы, если необходимо.

Системный подход — это не набор каких-то принципов или правил для менеджеров, а способ мышления по отношению к управлению, к фирме. Он требует комплексного решения любых проблем организации.

Наиболее популярной теорией системного подхода является теория "7- С", которую разработали в конце 80-х годов XX в. американские ученые Т. Питере, Р. Уотермен, Р. Паскаль, Э. Атос.

В соответствии с этой теорией эффективно функционировать и развиваться в современных условиях могут только организации, в которых менеджеры поддерживают в гармоничном состоянии систему, состоящую из семи элементов:

• стратегии;

• структуры;

• системы;

• штата;

• стиля;

• квалификации;

• разделенных ценностей.

Изменение хотя бы одного из элементов требует соответствующего изменения остальных.

Системный подход констатирует факт, что организация как открытая система находится, во внешней среде, но не определяет влияние среды на функционирование системы. Этим занимается ситуационный подход.

Ситуационный подход конец 1960... Ситуационный подход развивался в результате попыток применения концепций различных школ в реальных жизненных ситуациях.

Под ситуацией в менеджменте понимается конкретный набор обстоятельств, которые влияют на организацию в данный момент.

Пригодность различных методов управления определяется конкретной ситуацией. Ситуационный подход определил основные внутренние и внешние переменные (факторы), которые влияют на организацию.

Внешняя среда состоит из социальных, политических и экономических факторов, которые могут влиять на организацию.

Внутренняя среда включает внутренние ресурсы организации.

Маркетинговый подход предусматривает ориентацию управляющей системы при решении любых задач на потребителя:

повышение качеств объекта в соответсвии с нуждами потребителя; экономия ресурсов у потребителя за счет повышения качества; экономия ресурсов в производстве за счет факторов масштаба производства, НТП.

Дин ам и ч ее к и и по дход

Объект управления рассматривается в динамическом развитии причинно-следственных связей и соподчиненности. Производится ретроспективный анализ прошлых лет и перспективный анализ (прогноз).

Воспроизводственный подход

Ориентирован на постоянное возобновление производства товара или услуги для удовлетворения потребностей рынка с меньшими по сравнению с лучшим (эталонным) технологическим объектом на данном рынке совокупными затратами на единицу полезного эффекта.

Лекции 7. Организация - основа делового мира менеджмента

Для эффективного функционирования менеджмента должна быть создана организация, в которой осуществляется деятельность менеджеров. Т.е. организация является средой, в которой работает менеджер.

Из всего многообразия определении понятия «организация» можно выделить следующее:

• организация - процесс, посредством которого создается и сохраняется структура управляемой или управляющей структуры;

• организация - совокупность (система) взаимоотношений, прав, обязанностей, целей, ролей, видов деятельности, которые имеют место в процессе совместного труда;

• организация - группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели (целей).

Признаки организации:

• наличие не менее двух человек, которые считают себя частью этой группы;

• наличие, по крайней мере, одной цели (т.е. желаемого конечного состояния или результата), которую принимают как общую все члены данной группы;

• наличие членов группы, которые намеренно работают вместе, чтобы достичь значимой для всех цели (совместная деятельность людей).

По мнению одного из крупнейших специалистов в области менеджмента XX в. Ч. Бернарда: «Людей побуждает объединяться в организации, взаимодействовать в их рамках физические и биологические ограничения, свойственные каждому человеку в отдельности. В организации люди дополняют друг друга, складывают свои способности. Что делает их более сильными в борьбе за выживание. Без объединения в организации, самой примитивной из которых было первобытное общество (стадо), человеческий род не смог бы выжить и создать цивилизацию».

Важным свойством организации является саморазвитие, т.е. процесс самопроизвольного, без существенного влияния извне, перехода организации из одного состояния в другое, характеризующийся наличием качественных преобразований ее, либо привнесением в нее качественно новых элементов, свойств и характеристик.

Все организации отличаются друг от друга по различным аспектам (функциям, методам и принципам управления, сложности операций и т.д.)-

Вместе с тем они имеют общие характеристики:

• наличие общих целей, миссии;

• совместная деятельность людей;

• осуществление определенных видов деятельности (финансовой, производственной, торговой, научно-исследовательской и др.);

• наличие определенных границ, обособленность организации от внешнего окружения;

• взаимодействие с внешней средой и зависимость от нее;

• наличие подразделений, решающих конкретные задачи - горизонтальное разделение труда',

• наличие культуры организации - совокупности ценностей, традиций, норм поведения, взглядов членов организации;

• наличие ресурсов: люди, капитал, материалы, технология, информация;

• осуществление процесса управления, направленного на координацию деятельности - вертикальное разделение труда (иерархия власти);

• наличие формальных и неформальных групп.

«Жизнь» организации подобна жизни человека, времени существования товара или услуги. Согласно концепции жизненного цикла организации вся ее деятельность проходит ряд стадий (фаз), начиная с рождения (создания) и заканчивая упадком (гибелью). Различают пять основных фаз развития организации, каждая из которых имеет определенные признаки.

Этапы жизненного цикла организации Фаза I. «Рождение» (создание) организации.

Проникновение на рынок, выживание при убыточной деятельности. Обеспечение в необходимых объемах капиталовложений для осуществления деятельности организации.

Фаза II «Детство».

Закрепление на рынке, его отельных сегментах, обеспечение безубыточности. --

Фаза III «Юность».

Существенное расширение целевых сегментов рынка, обеспечение высоких темпов роста прибыли, инвестирование развития на условиях самофинансирования.

Фаза IV «Ранняя зрелость».

Дальнейшие расширение сегментов рынка, ориентация на региональную диверсификацию, обеспечение стабильной прибыльности на оптимальном уровне.

Фаза V «Завершающая (поздняя) зрелость».

Формирование имиджа предприятия, сбалансированный рост, ориентация на отраслевую диверсификацию деятельности с целью поддержки уровня конкурентоспособности и укрепления доли рынка, обеспечение поддержки прибыльности на оптимальном уровне.

Фаза VI «Старение».

Сохранение позиций либо частичное уменьшение объемов производства по причине уменьшения спроса на продукцию, свертывание деятельности, снижение прибыльности и финансовой стабильности.

Фаза VII «Возрождение» или «Ликвидация».

При возрождении обновляются формы, виды и направления деятельности, происходит обеспечение условий для роста прибыльности, привлечение значительных объемов инвестиций, повышение профессионализма сотрудников.

Классификация организаций

Современные организации характеризуются значительным разнообразием и подразделяются по определенным критериям. По способу и цели создания организации подразделяют на:

• формальные;

• неформальные.

Формальная организация - группа работников, деятельность которых направлена на достижение определенной цели и подчиняется формализованным правилам, структуре и связям.

Неф о рм ал ьная ор ган изация - группа работников, которая возникла и функционирует спонтанно. (Группы по интересам). По количеству целей:

• простые - имеют одну цель;

• сложные - ставят перед собой комплекс взаимозависимых целей. По размерам:

• крупные (тыс.)

• средние (сот.)

• малые (дес.)

В Европейском Союзе предприятия делятся на:

• малое < 50 чел.

• среднее 50-250 чел. По видам деятельности - отраслевая принадлежность:

• с/х, охота и лесное хозяйство;

• рыболовство, рыбоводство;

• добыча полезных ископаемых;

• учитывается число занятых работников, объемы продаж, балансовая стоимость активов

  обрабатывающие производства;

• производство и распределение электроэнергии, газа и воды;

• строительство;

• оптовая и розничная торговля;

• гостиницы и рестораны;

• транспорт и связь;

• финансовая деятельность;

• образование;

• здравоохранение;

По типам предпринимательства:

• единоличный;

• корпоративный:

о объединение лиц; о объединение капиталов.По взаимоотношению с внешней средой:

• механические - характеризуются консерватизмом, негибкой организационной системой управления, неспособностью адаптироваться к внешней среде;

• органические - характеризуются динамичностью, гибкостью организационных структур управления, способностью к адаптации.

По отношению к прибыли:

• коммерческие (главная цель - получение прибыли);

• некоммерческие (могут получать прибыль для достижения других целей).

По юридическому статусу:

• юридические лица;

• неюридические лица.

На современном этапе каждая организация представляет собой открытую систему. На входе она получает ресурсы из внешней среды, на выходе - ожидает созданный продукт (услугу) и состоит из управляющей и управляемой систем.

Факторы влияния на организацию

Деятельность организации зависит от разнообразных факторов - движущих сил, которые влияют на деятельность организации и обеспечивают определенный уровень полученных результатов.

Факторы определяют протекание всех организационных процессов (поставок, производства, сбыта). Их классифицируют по двум признакам:

• по уровню влияния (макроуровень, микроуровень);

• по среде влияния (внутренняя, внешняя). По уровню влияния:

• микроэкономические факторы (цели, структура, задачи, технология, люди (работники), ресурсы, поставщики, потребители, конкуренты);

• макроэкономические факторы (законодательные акты, указы, постановления государственных органов, система экономических взаимоотношений в государстве, состояние экономики, международные отношения, международное окружение, научно- технический прогресс, политические, социально-культурные условия, международные экономические отношения).

По среде влияния:

• факторы внутренней среды организации (формируют организацию изнутри);

• факторы внешней среды организации (связаны с представлением организации как открытой системы).

В зависимости от особенностей и состояния производственно- хозяйственной деятельности на предприятии, факторы внутренней и внешней среды могут оказывать как позитивное, так и негативное влияние.