2.1.4 Мотивація праці
Спонукання працівників підприємства до реалізації поставлених перед ними цілей і завдань є об'єктивною необхідністю і усвідомлюється всіма керівниками. В результаті проведених досліджень було встановлено, що задоволеність працівників матеріальними умовами праці (заробітною платою, матеріальними заохоченнями ін.) не у всіх випадках приводить до підвищення продуктивності праці.
В результаті одного з численних опитів робочих, що проводяться з метою з'ясування їхнього відношення до праці було встановлено, що найголовнішими їхніми бажаннями є упевненість в постійній зайнятості, потреба у визнанні і пошані, а також інтерес до роботи.
Подібний настрій працівників примушує керівників підприємства надавати більшого значення не адміністративним методам управління і матеріального стимулювання, а мотивації праці.
Мотивація праці – це одна з найважливіших функцій менеджменту, яка є стимулюванням працівника або групи працівників до діяльності по досягненню мети підприємства через задоволення їхніх власних потреб.
Головні важелі мотивації – стимули і мотиви. Під стимулом зазвичай мається на увазі матеріальна нагорода певної форми, наприклад, заробітна плата. На відміну від стимулу мотив є внутрішньою спонукальною силою: бажання, орієнтація, внутрішні установки ін.
Сучасні теорії мотивації в значній мірі ґрунтуються на результатах психологічних досліджень і спрямовані в першу чергу на визначення переліку і структури потреб людей.
Найбільш поширена за рубежем класифікація потреб дана на рис. 2.1.
До фізіологічних потреб відносяться потреби в їжі, теплі, житлі ін.
Потреба безпеки– потреба почуватися спокійно.
Потреба соціальна - це потреба входити в ту або іншу групу, підтримувати з членами цієї групи дружні відносини і ін.
Потреба в повазі - це потреба в самоповазі і пошані інших людей, престижі, славі ін.
Потреба в самовираженні - це потреба повністю розвинути свій творчий потенціал.
Рис 2.1. Ієрархія потреб за а. Маслоу
Згідно з теорією Маслоу наведені потреби визначають поведінку людей. При цьому потреби вищого рівня не мотивують поведінку, якщо хоч би частково не задоволені потреби нижнього рівня. Тому ця ієрархічна структура не є абсолютно жорсткою і відносна значущість потреб в різних країнах може мінятися. Існують і інші достатньо поширені класифікації потреб працівників (наприклад, поділ їх на матеріальні, духовні і соціальні).
Теорія потреб Маслоу і його послідовників (Херцберг, Макгрегор та ін.). знаходять своє вираження в розроблених на підприємствах конкретних системах мотивації (стимулювання) праці.
Основними формами мотивації (стимулювання) працівників підприємства є заробітна плата. Вона повинна бути порівнянною і конкурентоспроможною з оплатою праці на аналогічних підприємствах галузі і регіону. Заробіток працівника визначається залежно від його кваліфікації, особистих здібностей і досягнень в праці і включає різні доплати і премії.
До зарплати додаються доплати, надбавки і пільги:
внутрішньофірмові пільги працівникам підприємства -(пільгове харчування);
продаж продукції підприємства своїм працівникам із знижкою;
оплата витрат на проїзд працівника до місця роботи і назад;
ефективне преміювання, доплати за стаж роботи на підприємстві ін.
надання права на ковзаючий, гнучкий графік роботи;
надання відгулів, збільшення тривалості оплачуваних відпусток за певні досягнення і успіхи в роботі;
ранній вихід на пенсію ін.
Стимулює працю і утворення різних неформальних функціональних груп працівників (наприклад, гурток якості), участь в яких формує відчуття безпосередньої причетності до справ свого підприємства, моральне заохочення працівників, просування працівників по службі, планування їхньої кар'єри, оплата на підприємстві за навчання і підвищення кваліфікації.
Вказані заходи щодо підвищення мотивації праці дозволяють ефективніше використовувати трудовий потенціал підприємства і підвищувати його конкурентоспроможність на ринку.