Качество трудовой жизни как критерий оценки социально-трудовых отношений.

Под качеством трудовых отношений понимается систематическая совокупность свойств, характеризующая условия труда в самом широком смысле этого слова, условия производственной жизни и позволяющая учесть степень реализации интереса работника и использующая его способности. Основой формирования концепции качества трудовой жизни в западных странах являлась осознанная общественность на всех уровнях вплоть до общенационально необходимых изменений в условиях труда, его мотивации в социально-трудовых отношениях в целом, что было обусловлено резким повышением степени индустриализации развития стран.

В основе концепции качества трудовой жизни лежит общечеловеческий подход к пониманию творческого характера человеческой личности, необходимость решения проблем обогащения, содержания труда, поскольку работник хочет быть активной стороной в социально-трудовых отношениях, хочет влиять на процесс труда, планировать свою работу, участвовать в процессе принятия решений, касающихся оплаты труда, найма, продвижения по службе и т.д.

И в теории, и в практике в повышении качества трудовой жизни отводится большое место.

Качество жизни - это синтетическая характеристика уровней и условий жизни населения, учитывающая также состав семьи, состояние здоровья его членов, их социальной удовлетворенности. При этом качество жизни населения определенной территории или государства определяется совокупным воздействием экономических, социальных, демографических, экологических, географических, политических, моральных и других факторов как объективного, так и субъективного характера.

Общественное регулирование в процессе становления социально-трудовых отношений нового качества может включать в себя:

- формирование и освоение всеми субъектами социально-трудовых отношений, усвоение одного языка общения в целях взаимопонимания.;

- идентификация социально-экономических процессов с точки зрения интересов сторон;

- формирование системы показателей, отражающих процесс взаимодействия, социально-экономических отношений, а соответственно, определение источников информации;

- исследование достижения других стран в этой сфере, обобщение и оценка эффективного, негативного, проблемного опыта.

Управление социально-трудовыми отношениями или их регулированием - важнейшая составная часть функций любой экономической системы. Могут быть выделены государственные и региональные уровни, а также главная зона регулирования социально-трудовых отношений. Каждый уровень существенно отличается от другого, так как отличаются цели и задачи субъектов управления. Законодательное регулирование недостаточно для того, чтобы добиться целей, которые декларируют те или иные законодательные акты. Необходимы механизмы их реализации. Подобным механизмом выступает программное и норма творческой деятельности государства. В сферах программно-нормативной регламентации социально-трудовых отношений включены следующие основные направления:

- условия труда (оплата, охрана труда);

- социальная политика (пенсионное обеспечение, социальное страхование, медицинское страхование, выплата пособий, политика поддержания уровня жизни;

- занятость (регистрация безработицы и поиск вакантных мест, помощь в организации, запрет на экономически не обоснованные увольнения сотрудников предприятия или приостановка любых увольнений на определенный период, инвестиционная деятельность государства;

- миграционная политика (регламентация перемещения рабочей силы за рубеж и из-за рубежа, ограничение и поощрение миграции и иммиграции);

- демографическая политика (выплата пособий, программы улучшения здоровья и снижения смертности).

В процессе разработки программ определяются 4 пункта:

- цели государственной программы;

- способы и методы их достижения;

- сроки и исполнители;

- источники финансового обеспечения.

Методы реализации программ подразделяются на следующие виды:

- административные, включающие в себя принятие соответственных управленческих решений;

- организационные - это определение и создание структур, способствующих выполнению программы, контроль и т.д.;

- финансовые - это предоставление налоговых льгот, выделение кредитных ресурсов или выдача гарантий под кредиты, оказание прямой финансовой помощи и т.д.;

- экономические - это предоставление льгот по импорту или экспорту товара с целью улучшения общих условий для развития социально-трудовых отношений в том или ином направлении.

Для более точной постановки цели в процессах разработки и реализации программы, а также подбора методов, их реализация использует вышеназванные нормативы, количественные показатели состояния и динамики социальных процессов в обществе. Социальные нормативы выполняют важные аналитические прогнозные функции во всех промышленно развитых странах в течение последних 4 десятилетий.

3.12.98.

По организации планирования ЧР является система анализа, включающая специальные нормативные документы:

- спецификация работы, позволяющая установить предъявляемые данным видам деятельности к знаниям и умениям;

- личностная спецификация, отражающая требования к личностным качествам работника.

С помощью этих документов можно определить степень несоответствия между необходимым и имеющимся трудовым потенциалом. На этой основе могут быть приняты самые различные решения в области управления и развития ЧР.

Этапы планирования ЧР:

1) оценка ЧР;

2) прогнозирование и планирование потребностей ЧР;

3) планирование улучшения качества и реструктуризации ЧР, имеющихся в организации;

4) разработка программы удовлетворения потребностей в ЧР за счет внешней Среды;

5) оценка наличия ЧР, воздействующих на:

- объективные характеристики персонала;

- структурную характеристику;

- перечень задач, выполняемых во время работы, а также их количественные характеристики;

- текучесть и другие характеристики мобильности;

- потери времени по различным причинам;

- продолжительность рабочего дня и характер трудового отношения с данным предприятием;

- зарплата и другие виды дохода, связанные с предприятием;

- данные по выплатам и услугам социального характера, предоставляемые в соответствии с законом, трудовыми договорами по инициативе работодателей.

Оценка наличных ЧР позволяет выявить степень несоответствия трудового потенциала к производственным задачам и стратегии развития предприятия. При этом степень несоответствия оценивается в 3 разрезах:

- количественном (число работников);

- качественном (степень соответствия в профессиональном образовании);

- организационно-правовом.

Прогнозирование и планирование потребностей в ЧР базируется на использовании данных, получаемых на предшествующем этапе. При этом дополнительно анализируется:

- имеющиеся рабочие места;

- полное проведение организационных мероприятий;

- штатное расписание;

- планы замещения штатных должностей.

Планирование потребностей ЧР предполагает также разработку следующего плана:

- обучение переподготовки;

- деловой карьеры;

- замещение ключевых штатных должностей;

- финансирование предприятия по привлечением, перераспределению, адаптации, развитии этих ресурсов.

Потребность в ЧР финансируется в разрезе профессии, специальности, уровне подготовки.

Существует 2 формы потребностей в ЧР:

1) общая;

2) дополнительная.

1 - отражает совокупное количества ЧР, необходимое предприятию в том или ином периоде. Она определяется числом работников, нужным для замещения всех рабочих мест.

2 - показывает совокупность ЧР, работников, необходимых предприятию сверх имеющихся их количества. Эта потребность характеризуется аналогичными параметрами, которые относятся к аналогам замещения освободившихся рабочих мест.

Привлечение ЧР

внутренние внешние

источники источники

дополнительная. перераспределение наем новых лизинг

трудовая или перемещение работников персонала

нагрузка работников

Привлечение ЧР за счет внутреннего источников имеет следующие преимущества:

- у работников появляются шансы для продвижения по службе;

- низкие затраты;

- заполнение вакантной должности;

- сохраняется уровень зарплаты.

Использование внешних источников имеет свои достоинства:

- возможность более широкого уровня:

- появление новых импульсов для развития предприятия;

- исчезает соперничество между работниками предприятия за выдвижение на должность.

При привлечении работников извне особое значение приобретает проблема трудовой адаптации. Выделяются 2 вида адаптации:

1) первичная, которая относится к выпускникам ВУЗов и т.п., не имеющих опыта в профессиональной деятельности;

2) вторичная, которая рассматривается к сменившим объект деятельности и связанная с ней переквалификация.

17.12.98.