2 Вопроса:

1. в каких ситуациях и при наличии каких факторов вы чувствуете себя максимально неудовлетворенным?

2. в каких ситуациях и при наличии каких факторов вы чувствуете себя максимально удовлетворенным?

Ответы на 1 и 2 были абсолютно разные.

Герцберг разрушил континиум удовлетворенность|------|неудовлетворенность.

Он представил 2 новых

Удовлетворенность |------| отсутствие удовлетворенности

Отсутствие неудовлетворенности |------| неудовлетворенность

Теория подкрепления

Теория выростает из теории Научения СКИННЕРА

В качестве подкрепления есть стимулы:

1. материальное вознаграждение

2. неконфликтные отношения с коллегами

3. доверие со стороны менеджмента

4. приобретение свободного времени

5. положительные карьерные изменения

Надо давать сотруднику подкрепление => он будет мотивированным.

ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ ТЕОРИИ

Теория справедливости Адамса:

Даже если вознаграждение за работу полностью соответствует ожиданиям, работник все равно будет рано или поздно сравнивать себя с другими и останется неудовлетворенным.Сравниваться будет не только уровень оплаты, а престижность, позиционирование организации работодателем, возможность загран поездок, дорогого обучения…

Наиболее результативные сотрудники считают главным критерием результативность, а наиболее трудоёмкие – затраты труда.

Переплата связана с обеспечением сотрудниками одинакового результата при меньших затратах труда 1 из них. Поэтому когда недоплачивают и переплачивают отношение к труду не меняется.

Теория ожидания Врума:

Мотивация = ожидание что затраченные усилия приведут к желаемому результату Х ожидание что результата будет достаточно вознагражден Х валентность и ценность вознаграждения

Сила мотивации = ∑ валентностей Х ожидания

Валентность – устойчивое предпочтение человека относительно конкретного результата.

Она определяется целевыми установками сотрудника, членов его семьи.

Теория мотивированности рабочего задания:

Любую характеристику, описывающую работу можно рассматривать как источник мотивации.

Характеристики работы:

1. разнообразие навыков => немонотонный труд

Даже если задача проста и нужен мин навыков, нужно необходимое разнообразие:

ротация кадров, самостоятельное формирование алгоритмов решения задач, институт наставничества, любые возможности повышения квалификации.

2. целостность задачи – представление о связи данной работы с заданиями своих коллег и представление этой связи как основы целостного механизма. Задача менеджера – интенсивная информированность сотрудников, задача компании - возможные декомпозиции и связи м/у заданиями.

3. значимость работы – насколько задание влияет на общую результативность.

4. автономия – свобода принятия решений.

5. обратная связь – получение немедленной и четкой информации о результативности работы.

1.48 Разрешение конфликтов по схеме Броделя: Конфликт = конфликтная ситуация + инцидент

Конфликтная ситуация – система взаимоотношений, в которых зарождаются противопоставляемые точки зрения и закладывается основное направление конфликта

Конфликтная ситуация включает:

1. оппоненты – участники с разными мнениями (контрзависимые, контрличностные и зависимые)

2. инициаторы – пособники конфликта – создают конфликтные ситуации и развивают их (конфликтные)

3. объект и мотив – то есть 2 причины конфликта

Инцидент – случайное событие, выявляющее конфликтную ситуацию.

Симптоматика конфликтных ситуаций:

1. нарушение коммуникации внутри группы и несоблюдение субординации

2. отказ от решения определенных задач

3. пессимистическая и критическая настроенность целого ряда специалистов

4. Негибкость точек зрения

5. Скепсис в отношении корпоративных ценностей

СИЛА РАЗВИТИЯ КОНФЛИКТА ПО БРОДЕЛЮ (9 ступеней)

Выводы:

Фаза 1

«От надежды к страху» (страх потерять свой социально-адаптированный облик)

1 - Надежда что аргументы будут приняты и разделены

2 – теряют надежду на это и само желание предоставлять аргументы

3 – рост психологической неприязни и желание что-то изменить в ситуации

Фаза 2

«От потери страха к разрушению»

4- видение только плохих свойств оппонента

5 – утрата инстинкта, ответственного за сохранение социально-адаптированного облика

6 – угроза войти в зону наибольшей уязвимости оппонента

Фаза 3

«деструктивизм»

7 – имитация возврата к изначальному стилю отношений => инцидент

8 – невозможность контактов м/у оппонентами

9 – действия руководства по функциональному и территориальному разделению – увольнение.

Конфликт способен разрешить организацию в целом.