Добавил:
Upload Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз: Предмет: Файл:

[ОПУВ] / ОПУП - заочное / лекции / Управление стрессами_конфликтами и организационными изменениями

.doc
Скачиваний:
13
Добавлен:
07.02.2016
Размер:
90.11 Кб
Скачать

5

СЕМИНАР. УПРАВЛЕНИЕ СТРЕССАМИ И КОНФЛИКТАМИ (И ИЗМЕНЕНИЯМИ)

П. Друкер утверждает, что руководителем рождаются, а не становятся. Он пишет "Мы определили целевое назначение организации так: сделать рядового человека в организации способным делать нерядовые вещи. Мы, однако, не требуем сделать каждого рядового ее работника незаурядной личностью. Другими словами, мы не имеем в виду руководство. Искусству руководства нет замены. Система управления не может создавать руководителей. Однако, она может создавать условия, при которых способность быть руководителем проявится или будет подавлена."

К. Киллен

СТРЕСС (от англ. stress – давление, напряжение) – это термин, используемый для обозначения широкого круга состояний человека, возникающих в ответ на разнообразные экстремальные воздействия (стрессоры).

Чрезмерный стресс снижает качество жизни и увеличивает издержки производства (люди чаще болеют, менее производительно работают, увеличивается текучесть кадров).

В зависимости от факторов, вызывающих состояние стресса, различают физиологический и психологический стрессы.

К физиологическим факторам, способствующим стрессу, относятся: чрезмерная физическая нагрузка, высокая и низкая температура, болевые стимулы, затруднение дыхания и т.д.

Психологический стресс подразделяется на информационный и эмоциональный.

Информационный стресс возникает в ситуациях информационных перегрузок, когда человек не справляется с задачей, не успевает принимать верные решения в требуемом темпе при высокой степени ответственности за последствия принятых решений.

Эмоциональный стресс появляется в ситуациях угрозы, опасности, обиды и прочих.

Физиологическими последствиями чрезмерного стресса становятся болезни: язва желудка, мигрень, гипертония, боль в спине, артрит, астма, боли в сердце.

Психологические последствия стресса – это эмоциональные сдвиги, изменение в протекании психических и физиологических процессов (психосоматические), а также трансформация мотивационной структуры деятельности.

Стресс может оказывать как положительное, мобилизующее (суперкомпенсация), так и отрицательное влияние на деятельность (дистресс), вплоть до полной дезорганизации. Поэтому оптимизация любого вида деятельности должна включать комплекс мер, предупреждающих причины возникновения чрезмерного стресса.

Руководителю по отношению к подчиненным целесообразно:

  1. создать нормальные условия труда (температура, освещенность, уровень шума и т.д.);

  2. не давать слишком много или слишком мало работы;

  3. не допускать взаимно противоречивых требований;

  4. четко определять обязанности и права работника;

  5. сделать работу интересной (у разных людей разное понимание интересного);

  6. учитывать изменения в личной жизни подчиненных.

Положительные жизненные события вызывают стресс в не меньшей степени, чем отрицательные.

Низкострессовый стиль жизни включает высокую степень психологической культуры (автогенная тренировка, высокая эмпатия и низкий уровень конфликтности), занятия спортом, хорошие условия жизни и работы, уверенность в завтрашнем дне.

УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ

КОНФЛИКТ (лат. conflictus – столкновение) – несогласие сторон, при котором одна сторона пытается добиться принятия своих взглядов и помешать другой стороне сделать то же самое.

Существуют четыре основных типа конфликта: внутриличностный, межличностный, между личностью и группой и межгрупповой.

Потенциальными причинами конфликта могут быть: совместно используемые ресурсы, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в восприятиях и ценностях, различия в стилях поведения, а также плохая коммуникация. Люди часто не реагируют на малозначимые для них потенциальные конфликтные ситуации.

Схема – Схема реагирования на конфликт

Конфликт может быть ФУНКЦИОНАЛЬНЫМ и вести к повышению эффективности организации или ДИСФУНКЦИОНАЛЬНЫМ и приводить к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта, в основном, зависит от того, насколько эффективно им управляют.

В управлении конфликтной ситуацией выделяют структурные и межличностные методы.

СТРУКТУРНЫЕ МЕТОДЫ – это разъяснение требований к работе, использование координационных и интеграционных механизмов, установление общеорганизационных комплексных целей и использование системы вознаграждений.

МЕЖЛИЧНОСТНЫЕ МЕТОДЫ можно разделить на пять стилей:

  1. Уклонение – представляет собой уход от конфликта.

  2. Сглаживание – такое поведение, как будто нет необходимости раздражаться.

  3. Принуждение – применение законной власти или давления сцелью навязать свою точку зрения.

  4. Компромисс, уступка до некоторой степени другой точке зрения. Является эффективной мерой, но может не привести к оптимальному решению.

  5. Решение проблем – это стиль, предпочитаемый в ситуациях, которые требуют разнообразия мнений и данных, характеризуются открытым признанием разницы во взглядах и столкновением этих взглядов для того, чтобы найти решение приемлемое для обеих сторон.

Степень высокая Слепое Решение

внимания послушание проблемы

к чужим (раб, манкурт) Этап

взглядам прихода к компромиссу

Сглаживание

Компромисс

низкая Уклонение Принуждение

низкая высокая

Степень внимания к своим интересам

Рис. – Межличностные стили решения конфликта

Решение проблемы – устранение причины конфликта.

Компромисс – стороны идут на уступки, но сохраняют свои взгляды, оставляя зону взаимного несогласия.

Конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти. Функциональное управление конфликтом позволяет принять более обоснованное решение и улучшает сотрудничество в будущем.

Если конфликтом управляли неверно, то в будущем снизится степень сотрудничества, появится неудовлетворенность и представление о другой стороне как о «враге»; представление о своих целях как положительных, а о целях другой стороны как об отрицательных, общения станет меньше и больше враждебности, а в результате акцент в дисфункциональном конфликте сместится от решения реальной проблемы к одержанию сомнительной «победы».

Правильное управление конфликтом позволяет достичь решения проблемы и повысить степень удовлетворенности людей от работы.

Методика разрешения конфликта через решение проблемы:

  1. Определите проблему в категориях целей, а не решений.

  2. После того, как проблема определена, определите решения, которые приемлемы для обеих сторон.

  3. Сосредоточьте внимание на проблеме, а не на личных качествах другой стороны.

  4. Создайте атмосферу доверия, увеличив взаимное влияние и обмен информацией.

  5. Во время общения создайте положительное отношение друг к другу, проявляя симпатию и выслушивая мнения другой стороны, а также сводя к минимуму проявления гнева и угроз.