Menedzhment

61

4Базові положення теорії “ієрархії потреб” А. Маслоу.

5Базові положення теорії “мотиваційної гігієни” Ф. Герцберга.

6Зміст методу “збагачення праці”.

7Сутність теорії потреб Д. МакКлеланда.

8Сутність процесного підходу до мотивації.

9Базові положення “теорії сподівань” В. Врума.

10Сутність “теорії справедливості” С. Адамса.

11Взаємозв’язок елементів мотивації у моделі Портера –

Лоулера.

12Практична цінність змістовних та процесних теорій мотивації.

План

Тестування

Питання для обговорення

1.Як ви розумієте поняття “потреби” і “спонукання”? Чим вони відрізняються ?

2.Що таке внутрішнє і зовнішнє винагородження ?

3.Дайте визначення категорії “мотивація”.

4.У чому ви бачите відмінність між категоріями “стимулювання” і “мотивування” ?

5.Як пов’язані між собою потреби, спонукання, цілі, дії і винагороди в моделі процесу мотивації ?

6.За яким принципом із всієї сукупності теорії мотивації

виділено групу теорій змісту мотивації ? Що їх об′єднує ?

7.Які ідеї покладено в основу теорії ієрархії потреб А.Маслоу?

8.У якій послідовності задовольняються потреби людини згідно теорії ERG К. Альдерфера ?

9.Які нові ідеї щодо теоретичних засад мотивації запропонував Д.МакКлелланд в теорії набутих потреб ?

10.У чому полягає внесок Ф.Герцберга у розвиток теорії мотивації ?

11.На дослідження яких аспектів мотивації спрямовані теорії процесу мотивації ? Що між ними спільного ?

12.За якою логікою здійснюється процес мотивації людини згідно теорії сподівань В.Врума ?

PDF created with pdfFactory Pro trial version www.pdffactory.com

62

13.Поясніть механізм мотивації людини за теорією справедливості С.Адамса.

14.На яких елементах мотивації концентрує увагу модель

Портера-Лоулера ? Як вони взаємопов′язані між собою ?

15.Як би ви охарактеризували внесок процесного підходу в розвиток теорії мотивації ?

16.У чому ви бачите практичну цінність теорії змісту і процесу мотивації ?

Ситуація для аналізу 1 «Система мотивації для салону краси»

Молода випускниця Олена Бондарчук блискуче закінчила університет з червоним диплом за спеціальністю «Фінанси та кредит». Слід зазначити, що навчалась вона спочатку на денному відділені, а потім з ряду матеріальних міркувань влаштувавшись на роботу бухгалтером в невеличку автоколону, перевелась на заочне відділення. На момент завершення вузу Олена займала вже посаду головного бухгалтера, мала досить широке коло повноважень і була «правою рукою» директора. Під час роботи в АТП Олена провела ряд реорганізацій в бухгалтерії і підприємстві: по-перше, комютерізацію системи обліку, і як наслідок – скорочення штату бухгалтерії, списання застарілих автомобілів, що були лише баластом для

«оздоровлення» підприємства було майже закінчено, Олена несподівано для оточуючих звільняється і влаштовується на роботу головним бухгалтером в транспортно-експедиторську компанію, що має ряд дочірніх підприємств, і ряд бізнес-напрямків, непов’язаних між собою, що, зрозуміло, значно збільшує навантаження на головного бухгалтера. На питання оточуючих Бондарчук відповідала, що причина такої поведінки – в оплаті праці (зарплатня на новому місці була більшою) , а головне у відсутності перспектив, як в самого АТП, так і у Олени в ньому.

На новому місті Олена теж себе добре зарекомендувала і невдовзі отримала посаду фінансового директора та непогані матеріальні статками. Але все ж таки Олена почувала себе невдоволеною через постійні конфлікти з генеральним директором

PDF created with pdfFactory Pro trial version www.pdffactory.com

63

(котрий, до речі, був і основним власником), як вона вважала, через різні бачення перспектив бізнесу (Олена як активна людина, наполягала на подальшому стрімкому розвитку) та непростий характер «шефа». Тому Олена без зайвих роздумів прийняла пропозицію власників однієї з провідних компаній її очолити. Але й на посаді Генерального директора її очікувало розчарування. Навантаження було «нелюдське», графік роботи не просто ненормований, а майже цілодобовий, при цьому Олена постійно відчувала тиск з боку власників (їх було – два, і відношення у них між собою кепські, тому співробітники нерідко ставали заручниками їх чвар), її спроби отримати певну самостійність та виявити ініціативу не отримали підтримки. Отже, Олена в черговий раз звільнилась за власним бажанням з твердим наміром «бути вільною людиною, ніколи, не від кого не залежати стосовно роботи, і працювати тільки на себе».

Отримавши кредит під заставу машини и житла, Олена започатковує власний бізнес. Вона орендувала приміщення, відремонтувала його, обладнала і відкрила салон краси «Сяйво». Спочатку салон мав невеличкі обсяги діяльності, але під керівництвом Олени швидко зростав і надавав різноманітні послуги – перукарські, косметичний масаж, послуги із оздоровлення та омолодження шкіри, солярій, манікюр тощо, і як вважала власниця це зростання пояснювалось, не в останню чергу, виваженою системою мотивації співробітників та клієнтів. Всі співробітники салону (незважаючи на податковий тиск) офіційно працевлаштовані. З більшістю майстрів салону було укладено трудовий контракт. Згідно з цією угодою кожний з майстрів мав право протягом року пройти підвищення кваліфікації, при чому майстер мав змогу самостійно визначитися з місцем проходження тренінгів будь-то Дніпропетровськ, Харків, Київ або ж Москва, частку витрат (еквівалент 100 доларів) на навчання Олена компенсувала за рахунок салону, а частку (яка залежала від рівня та престижності тренінгів) сплачували співробітники салону. У разі коли співробітник звільнявся, він повертав гроші витрачені на його навчання, але таке траплялось досить рідко, адже заробітки були

між майстром і салоном 50: 50, тобто навпіл. За рахунок цих 50% Олена покривала постійні витрати – сплата відсотків за кредити,

PDF created with pdfFactory Pro trial version www.pdffactory.com

прибиральниці (вони мають фіксовану зарплату), на рекламу, навчання та здійснювала інвестиції – придбання більш просторого приміщення, його ремонт, нове сучасне обладнання тощо. До речі ціни на більшість послуг салону, зокрема на перукарські послуги, визначали самі майстри в залежності від своєї кваліфікації, наявності дипломів престижних конкурсів та репутації. Таким чином, існувала певна диференціація між заробітком «новачків» та досвідчених майстрів, та диференціація цін на послуги салону. Дипломовані майстри мали право взяти за додаткову плату на навчання учнів (їх зазвичай шукали через рекламне оголошення) й обучити їх професії. Якщо учень гарно себе зарекомендував, то після складання іспиту він залишався на роботі у салоні, адже салон невпинно розширювався. Наставники та власниця салону допомагали новачкам формувати клієнтську базу. Працівники салону мають і додаткові пільги, зокрема 30-50% знижку на послуги салону. Вони постійно отримують подарунки до дня народження, до свят. Олено часто влаштовує співробітникам спільний відпочинок в кафе, нічних клубах та пікніки на природі. Графік роботи майстрів та адміністратора – через день. Колектив салону стабільний, за час його роботи звільнився один стиліст (причина - можливість працевлаштування в Москві), перукар (причина – одруження та переїзд), два адміністратори (причина – незадовільна зарплата) і одного майстра з манікюру було звільнено за псування майна салону та спробу перетягти клієнтську базу салону для обслуговування на дому.

Питання до ситуації

1Згідно з теорією «ієрархії потреб» А.Маслоу, які потреби визначали поведінку Олени на її кар’єрному шляху?

2Як власний досвід Олени вплинув на запроваджену систему мотивації? З Вашої точки зору, які потреби намагається стимулювати Олена в своїх працівниках?

4Як Ви оцінюєте систему оплати праці в салоні красоти, виявіть

рівень плинності серед адміністраторів салону краси? На які фактори

PDF created with pdfFactory Pro trial version www.pdffactory.com

65

рекомендує звернутися автор даної теорії в разі високої плинності. Чи згодні Ви з такою точкою зору?

Ситуація для аналізу 2

Майстер Петров у 25-річницю своєї трудової діяльності був приємно здивований, директор заводу повідомив йому, що для підвищення мотивації та за численні заслуги його призначено зав.виробництвом. Іван Іванович Петров був цьому рад. Як майстер

«скоріш першим серед рівних», він та його дільниця – це щось на зразок групи, в якій здійснювалось колегіальне співробітництво.

Коли він вступив до нової посади, то помітив, що не з усіма майстрами дільниць між може говорити на професійному рівні, свою внутрішню невпевненість він спробував компенсувати жорсткістю управління, але підзвітні майстри все одно робили тільки те, що вважали за потрібне, ігноруючи його вказівки. Раніш , коли вони були колегами одного ієрархічного рівня, вони добре розуміли один одного, і тим менше вони бажали визнавати колишнього майстра в роль зав.виробництвом. Іван Іванович звернувся за порадою до директора, але той йому відповів: «Ви просто повинні пройти через все це, через певний час все прийде до норми». Ситуація погіршувалась, майстри все частіше «повертались спиною» до Петрова, коли він намагався побалакати з ними, він не знав, що робити.

Іван Іванович звільнився і знайшов собі нове місце майстра на конкурентному підприємстві. Погана кінцівка не тільки для Петрова, але й для підприємства, що поміняло гарного майстра на нездібного зав.виробництвом.

Питання для ситуації

1 Згадайте які рівні потреб запропонував видатний дослідник у галузі мотиваційних змістовних досліджень - Девід МакКлелланд. На Вашу думку, які потреби керували поведінкою майстра Петрова?

2 Як Ви гадаєте, поєднання яких потреб в характері однієї людини дозволяє їй бути ефективним керівником на вищих рівнях управління? Пригадайте думку МакКлелланда з цього приводу?

PDF created with pdfFactory Pro trial version www.pdffactory.com

66

3 Як ви оцінюєте діє Петрова та директора заводу?

Ситуація для аналізу 3 «Оплата тимчасової роботи»

Студент вузу тимчасово влаштувався на роботу до ресторану на посаду офіціанта. Проробивши більше місяцю, він звернув увагу на то, що інший молодий чоловік приблизно такого ж віку, що виконував ту ж саму роботу на аналогічній посаді, отримує за ті ж самі години майже у 1,5 рази більшу зарплату. Коли він звернувся до адміністрації, то йому пояснили, що це природно, оскільки той офіціант, працює, незважаючи на вік, довше і має більший досвід роботи, крім того він є постійним, тобто штатним робітником, Студент опинився перед вибором: або ж погодитися з аргументами керівника, або ж шукати іншу роботу, яка буде оплачуватися більш справедливо.

Запитання

1 Ілюстрацією до якої процесуальної теорії мотивації є дана ситуація?

2 Оцініть обгрутнованість претензій нового офіціанта та правомірність рішення керівництва ресторану щодо його зарплати.

3 Запропонуйте власне рішення ситуації.

Ситуація для аналізу 4 «Програми участі робітників у прибутках фірми»

Участь робітників у прибутках представляє собою програму їх мотивування шляхом розподілу деякої частки прибутку між ними за результатами праці у формі обумовлених виплат (премій).

автомобільним компаніям, виникли проблеми у зв’язку з її якістю, в всередині компанії накопичилась напруга у відносинах між менеджерами та робочими. Менеджмент компанії прийняв рішення щодо впровадження програми участі робітників у доходах. Протягом двох років її реалізації показник повернення неякісної продукції

PDF created with pdfFactory Pro trial version www.pdffactory.com

67

зменшився на 83%, прямі витрати робочого часу на ремонт обладнання – на 50%, а коефіцієнт скарг – на 41%.

2. У Франції законодавчо встановлено, що в компаніях з чисельністю працюючих понад 100 осіб відбувається обов’язкове формування преміального фонду з прибутку фірми за формулою:

Преміальній фонд = (П – Н – 5 х К : 100) х З : ДВ х 0,5

де П – прибуток до оподаткування, Н – податок, К – капітал підприємства, З – сума заробітної плати, ДВ – величина доданої вартості

Формула показує, що преміальний фонд формується за умови, що чистий прибуток компанії більше, ніж 5% вартості капіталу, і таким чином захищає частку власників. Ці 5% відраховуються з прибутку і є платою акціонерам. Частка робітників складає ½ нормативу З:ДВ, тобто відповідної частки заробітної плати в доданій вартості.

3.В Америці понад 350 тис. компаній використовували програми участі робітників у прибутках, але наслідки були різними. Так наприклад. Реалізації цієї програми компанією «Форд» призвела до того, що в середньому надбавка робітника склала: 1 та 2 роки – $400; 3 рік – $ 2 тис.; 4 рік – $1.2 тис.; 5 –$ 2,1 тис.

В «Дженерал Моторс» відповідні цифри виявились скромнішими, надбавка кожного робітника виявилась такою: 1 рік – $600; 2 рік - $550, 3 рік – $350; 4 рік – 0.

4.Одним з інструментів стимулювання управлінської праці є опціони. Опціон – договір щодо права менеджера в певний термін придбати за фіксованої ціною певну кількість акцій компанії та

Питання до ситуації

1 Сформулюйте переваги та недоліки даної системи мотивації. На Вашу думку, чи є майбутнє у цієї системи в компаніях України, наведіть приклади українських компаній, що використовують цю систему.

PDF created with pdfFactory Pro trial version www.pdffactory.com

68

2Як Ви вважаєте чи має застосування цієї форми оплати окрім мотиваційного – додатковий ефект, що полягає у можливості маневрування розмірами заробітної плати в наслідок пристосування до ринкової кон’юнктури або ж у кризових ситуаціях.

3Дайте оцінку системі надання опціонів на покупку акцій.

Рекомендована література

1.Бодди Д., Пейтон Р. Основы менеджмента. – СПб: Изд. "Питер", 1999. –с. 212-260

2.Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник, – 3-е

изд. – М.: Гардарика, 1999. – с. 131-179

3.Дафт Р. Менеджмент. – СПб.: Изд."Питер", 2000.– с.497-528

4.Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента:

Пер. с англ. – М.: Дело, 1992. – 701 с.

5.Тарнавська Н.П., Пушкар Р.М. Менеджмент: теорія та практика:Підручник для вузів.–Тернопіль:Карт-бланш,1997.–с.220-239

Завдання для самостійної роботи до теми 10: «Мотивація як функція управління»

Завдання 1. Підготуватися до обговорення контрольних питань на семінарському занятті.

Завдання 2. Підготувати реферати за темами: «Можливість застосування змістовних та процесуальних теорій мотивації в практиці українських організацій», «Проблеми застосування теорій мотивації на практиці».

Семінарське заняття № 11 Тема: Лідерство

(2 години )

Мета: З′ясувати природу лідерства, ідентифікувати різні підходи до вивчення лідерства засвоїти основні положення сучасних концепцій лідерства.

PDF created with pdfFactory Pro trial version www.pdffactory.com

69

Ключові програмні питання

1Поняття та природа лідерства.

2Теорія особистих якостей лідера.

3Концепції поведінки лідера.

4Концепції ситуаційного лідерства.

5Сучасні концепції лідерства.

План

Тестування

Питання для обговорення

1.Що таке “вплив”, “влада”, “залежність”, “повноваження”? Як ці категорії співвідносяться між собою?

2.Які ви знаєте джерела влади? Дайте класифікацію джерел влади залежно від основи їх походження. Як ви розумієте концепцію влади?

3.Дайте визначення категорії “лідерство”. Чим лідерство відрізняється від власне управлінської діяльності?

4.Як можна класифікувати підходи до вивчення лідерства?

5.Яку ідею покладено в основу підходу до вивчення лідерства

зпозиції особистих якостей лідера? Які результати отримані в процесі дослідження особистих якостей лідера і які висновки можна зробити на їх основі?

6.У чому сутність поведінкового підходу до вивчення лідерства? Що таке стиль керування?

7.Охарактеризуйте автократичний, демократичний і ліберальний стилі керування в контексті “теорії Х” і “теорії У” Д. МакГрегора і концепції трьох стилів керування К.Левіна

8.Якими були вимірники лідерства, виявлені під час досліджень в університеті штату Огайо? Чим відрізняються двофакторні моделі лідерства від однофакторних?

9.Охарактеризуйте принцип, за яким побудована таблиця (решітка) Р.Блейка і Дж.Моутон. Які основні стилі лідерства виділені в таблиці? Як ви розумієте сутність патерналізму, опортунізму і фасадізму як лідерських стилів?

PDF created with pdfFactory Pro trial version www.pdffactory.com

70

10.Як і залежно від яких ситуаційних факторів змінюється стиль ефективного лідерства в автократично-демократичному континуумі Танненбаума-Шмідта?

11.У чому полягає основна ідея моделі ситуаційного лідерства Ф.Фідлера? Хто такий “найменш бажаний співробітник” (НБС) і як цей інструмент використовується для оцінки поведінкової орієнтації лідера? Опишіть запропонований в моделі механізм вибору адекватного до ситуації стилю лідерства.

12.Охарактеризуйте основні положення моделі лідерства П. Херсі і К. Бланчарда (ідея моделі, поняття “ступінь зрілості виконавця”, виділені стилі лідерства, механізм вибору відповідного стилю).

13.Розкрийте зміст моделі “шлях-мета” Р.Хауса і Т.Мітчелла (ідея моделі, типи поведінки лідера, ситуаційні фактори, механізм впливу на підлеглого).

14.Які практичні висновки дозволяють зробити результати досліджень в рамках ситуаційного підходу до вивчення лідерства ?

15.Що є характерним для сучасних концепцій лідерства порівняно з попередніми підходами?

16.У чому полягає сутність концепції атрибутивного, харизматичного і перетворюючого лідерства? Що нового у розвиток теорії лідерства внесли ці концепції?

Міні-кейси

1. Керівник відділу Іван Іванович знає всіх своїх підлеглих, їх життєві турботи і прагнення. Він завжди готовий піти назустріч їх особистим інтересам, крім тих, що зачіпають термін або зміст виробничих завдань. Слово «треба» діє на Іван Івановича магічно, не підлягає ніяким сумнівам і завжди виконується, При цьому він не йде на конфлікт з колегами – «м’яко стеле», за будь-яких обставин привітний та ввічливий, але ніколи не поступається своїми принципами і готовий покарати за помилку будь-кого з підлеглих. Підлеглі ставляться до Іван Івановича з підозрою та побоюванням: чи то він передає прохання, чи то доводить наказ? А дехто взагалі вважає Івана Івановича непослідовною, навіть малодушною людиною, яку і не поважають і водночас не прагнуть зачіпати.

Прокоментуйте з позиції «управлінської решітки» БлейкаМоутон стиль керівництва названої особи.

PDF created with pdfFactory Pro trial version www.pdffactory.com