Питання до іспиту СУ

1. Змістовна структура соціології управління

2. Об'єкт і предмет соціології управління

3. Принципи соціології управління

4. Закони та закономірності соціології управління

5. Місце соціології управління в системі соціологічного знання

6. Передумови становлення наукових підходів до управління

В широком смысле, управление является неотъемлемым атрибутом любой системы (биологической, технической, социальной). Этот атрибут обеспечивает ее сохранение, развитие, упорядочение и достижение целей. Формирование специфической области научных знаний об управлении началось в конце XIX в. начале XX в.

Историческим толчком для появления управленческих теорий, стал переход от присваивающего хозяйства (охота, собирательство) к принципиально новым формам получения продукта, путем их производства (т.е. производящая экономика), в результате чего стали формироваться древнейшие цивилизации (Северный Ирак, Палестина) в 10-8 тыс. лет до н.э.

Гордон Чайлд назвал этот толчок "Неолитическая революция". В течение этого процесса сформировались мощные государства, которые не мыслили себя без жесткой управленческой деятельности (фараоны Др. Египта).

Сократ (теоретик управления в Др. Греции) считал, что основой управления являются знания и умения навязать свое мнение другому человеку. Он анализировал различные формы правления. Его взгляды продолжили Платон, Аристотель. Проблемы управления также рассматривали Фома Аквинский, Аврелий Августин. В дальнейшем, в средние века, эпоху нового времени, эпоху Возрождения концепции управления формировались в социальных утопиях Томаса Мора, Томаза Кампанеллы и Николо Макиавелли. Самые знаменитые произведения - "Государь", "Искусство войны".

Проблемами управления в XIX - XX в.в. занимались Сперанский, Витте, Столыпин, Мордвинов, а после Октябрьской революции - Богданов, Бухарин, Гастев.

На Западе проблемами управления начал заниматься американский инженер, "отец научного менеджмента" Тейлор (1856-1915). Заслуга Тейлора в том, что он развил научное управление в 4-х областях:

• нормирование (любой труд можно структурировать и измерить);

• исследование соотношений времени и задач (любой труд можно оценить);

• систематический отбор обучения кадров;

• денежные стимулы (вознаграждение за результат, а не за саму деятельность как таковую).

Система Тейлора называлась - "система выжимания пота".

В Европе проблемами управления начал заниматься практик, предприниматель, директор крупного предприятия, автор книги "Общее промышленное управление" Анри Файоль, который создал "теорию администрации". Он ввел 6 основных операций, присущих всем предприятиям:

• технические (производство и обработка);

• коммерческие;

• страховые;

• учетные;

• административные;

• финансовые (привлечение средств в распоряжение ими).

Анри Файоль выделил 5 основных управленческих операций:

• предвидеть;

• организовывать;

• распоряжаться (заставлять персонал работать);

• координировать (связывать, объединять);

• контролировать.

Заслуга А.Файоля в том, что он подчеркивал, что административное управление воздействует не только на персонал, в отличие от других видов управления, но и на различные социальные группы.

Он выделил 14 принципов административного управления:

1. разделение труда;

2. власть;

3. дисциплина;

4. единство распорядительства или командования;

5. единство руководства;

6. подчинение частных интересов общим;

7. вознаграждение;

8. централизация;

9. иерархия;

10. порядок;

11. справедливость;

12. постоянство состава персонала;

13. инициатива;

14. единение персонала.

К заслугам А. Файоля также необходимо отнести его высокое внимание социальному аспекту управления.

Социальная сущность управления в первую очередь заключается в том, что общество, а также все его подсистемы (экономическая, социальная, политическая, духовная) есть ни что иное как самоуправляемые социальные системы, т.е. они нуждаются в осуществлении управления изнутри.

Управленческая деятельность не ограничивается областью преобразования внешнего мира или самого человека, но нацелена, прежде всего, на развитие самой практической деятельности, в том числе и в социальной сфере.

Социальный аспект не требует дополнительных капитальных вложений, а лишь стимулирует деятельность на предприятии с помощью научных теорий (социальные соревнования, доска почета).

Управление собственным развитием, как в отношении единичной личности, так и социальной группы, общества в целом включает в себя формирование идеала будущего, идей образования, стандартов действий, воплощение которых в жизнь совпадает с теоретическим и практическим разрешением проблемы.

Управление должно содержать идеал победы, к которому стремятся все сотрудники предприятия.

Исходный пункт управленческой деятельности - это решения. Они направлены на осуществление низшей формы управления - регулирования.

Сущность регулирования заключается в том, что оно представляет собой процесс, посредством которого обеспечивается упорядоченное состояние и заданный уровень организованности данной системы.

Высшие формы управления включают в себя процессы, посредством которых данная система переводится из одного организационного состояния в другое.

Сущность управления определена американским социологом и экономистом Питером Друккером.

Управление - это особый вид деятельности, превращающий неорганизованную толпу в эффективную, целенаправленную и производительную группу.

Управление является элементом социальных изменений и примером значительных социальных перемен.

Современный управляющий выполняет несколько взаимосвязанных социальных ролей:

1. роль главного руководителя (официальный лидер, управление носит социально-правовой характер);

2. роль лидера, ответственного за мотивацию и активизацию подчиненных (работает с людьми);

3. роль приемника информации из внешней и внутренней среды и выступает распространителем информации среди сотрудников;

4. роль представителя (на договорах, совещаниях);

5. роль распределителя ресурсов;

6. роль главного лица, ответственного за устранение недостатков и нарушений (получает выговор сверху и распространяет его на персонал);

7. роль ответственного представителя организации на всех ответственных и важных переговорах.

7. Класична школа організації та управління

8. Школа « людських відносин»

9. Школа соціальних систем

10. Емпірична школа

11. Ситуаційний підхід

Методология ситуационного подхода основана на следующих требованиях:

· Руководитель должен быть знаком с методами профессионального управления, которые на практике доказали свою эффективность. Это требование подразумевает понимает процесса управления, психологии индивидуального и группового поведения, системного анализа, количественных методов принятия решений;

· Руководитель должен уметь предвидеть вероятные последствия от применения разных подходов и методик управления, каждая из которых имеет свои сильные и слабые стороны в случае, когда они применяются конкретной ситуации;

· Руководитель должен правильно понимать ситуацию. Необходимо правильно оценить обстановку и определить, какие факторы являются наиболее важными в данной ситуации и какой вероятный эффект может повлечь за собой изменение одного или группы факторов;

· Руководитель должен увязывать конкретные приемы, имеющие наименьшие негативные последствия, с конкретными ситуациями, обеспечивая тем самым наиболее эффективное достижение целей организации в существующих условиях.

Невозможно точно определить все переменные, влияющие на организацию. Поэтому для практических целей руководители разных уровней должны рассматривать только самые важные факторы (переменные), которые реально могут повлиять на успех организации.

2. Ситуационные модели

Как видно из предыдущей главы, ключевую роль в ситуационном подходе играет руководитель или лидер. Но ситуационный подход так же предполагает, что в эффективности руководства решающую роль могут сыграть дополнительные факторы. Эти ситуационные факторы включают потребности и личные качества подчинённых, характер задания, требования и воздействия среды. Главной идеей ситуационного подхода было предположение, что поведение руководителя должно быть разным в разных ситуациях. Разработаны 4-е ситуационные модели, которые помогли разобраться в сложностях процесса руководства.

2.1 Ситуационная модель руководства Фридлера

Фреда Фридлера считают основателем ситуационного лидерства. Его модель, работу над которой он начал в середине 60-х гг., позволяет предсказать эффективность рабочей группы, ведомой лидером. В модели используются три ситуационные переменные:

1. отношения между руководителем и членами коллектива:

- доверие подчиненных к руководителю;

- привлекательность личности руководителя для подчиненных;

2. структура задачи:

- привычность;

- четкость формулировки

3. должностные полномочия

Фридлер считает, что хотя каждой ситуации и соответствует свой стиль руководства, стиль того или иного руководителя остается в целом постоянным. Поскольку Фридлер исходит из предположения, что человек не может приспособить свой стиль руководства к ситуации, он предлагает помещать руководителя в такие ситуации, которые наилучшим образом подходят к стабильному стилю руководства. Это обеспечит надлежащий баланс между требованиями, выдвигаемыми ситуацией, и личностью руководителя, а это ведет к высокой производительности и удовлетворенности.

Чтобы определить личные качества руководителя, Фридлер провел опрос. Он обращался к конкретным работникам и просил их дать портрет гипотетического коллеги, чьи личные качества были для них наименее предпочтительны. Фридлер предположил использовать разработанную им восьмибальную шкалу характеристик наименее предпочитаемого работника (НПР).

После того, как баллы подсчитаны по всем позициям шкалы, определяется стиль лидера. Так, лидеры-респонденты, набравшие более высокие баллы, обладают стилем, ориентированным на отношения, а набравшие более низкие баллы - имеют стиль, ориентированный на работу.

Три ситуационные переменные в сочетании с двумя лидерскими стилями дают восемь типов ситуаций, наглядно описывающих модель Фидлера.

Достоинства модели Фидлера:

1) позволяет подбирать руководителя в соответствии со сложившейся ситуацией;

2) подсказывает путь изменения ситуации;

3) помогает изменить поведение лидера в лучшую сторону.

Недостатки модели Фидлера:

1) неточность измерений с помощью показателя НПР;

2) субъективность показателя НПР.

Рис. 1. - Ситуационная модель лидерства Фидлера

2.2 Подход «путь-цель» Митчелла и Хауса

Эта модель во многом аналогична модели Фидлера и имеющая много общего с теорией ожидания, относящейся к мотивации, была разработана Теренсом Митчеллом и Робертом Хаусом в 70-е гг.

Рис. 2. - Модель «путь-цель» Митчелла и Хауса

В основе этой модели лежит предположение, что работники удовлетворены и производительны тогда, когда имеется жесткая связь между их усилиями и результатами работы, а также между результатом работы и вознаграждением. Модель констатирует, что эффективный лидер - это тот, кто помогает подчиненным идти путем, ведущим к желаемой цели.

В отличие от концепции Фидлера данная модель предполагает, что лидеры могут менять свое поведение и проявлять один или все из указанных стилей.

В модели выделяются следующие факторы организационной среды, влияющие на выбор соответствующего лидерского стиля:

· содержание и структура работы;

· формальная система власти в организации;

· групповая динамика и нормы.

Таблица 1. - Примеры применения модели «путь-цель»