Отбор консультантов.

При отборе консультантов нужно руководство­ваться тем, чтобы профайлы кандидатов отвечали требо­ваниям компетентности. Такой подход является опти­мальным при формировании новой ВКГ, но он встречает затруднения в ситуации, когда группа внутренних кон­сультантов уже существует. Однако, принцип формирова­ния группы остается неизменным: необходимо создать наилучшее соотношение между потребностями и пригод­ностью консультанта, и, в случае необходимости, вести обучение и образовательную программу для персонала, которая была бы нацелена на заполнение пробелов и уме­ний и навыках консультантов.

Высоким требованием к компетентности в среде часто соответствуют менеджеры, которые имеют большой опыт работы в материнской организации.

Минимальный и желательный уровень начальных консалтинговых на­выков

Табл.5

Основные компетенции	Минимум	Желательный
Среды	Знание экономи­ческого и про­мышленного сек­торов	Знание материн­ской организации
Функциональная	Операционные знания в функ­циональной дис­циплине	Профессиональные знания в двух или больше функцио­нальных дисциплинах
Консалтинговый процесс	Высокая коммуникабельность, способность ре­шать проблемы, работа в команде	Мощное лидерст­во, маркетинг, ана­литические и кон­цептуальные спо­собности

Для этих специалистов может возникнуть необхо­димость в проведении обучения с целью приобретения навыков в сфере консалтинговых процессов и соответст­вующей функциональной сфере. Аналогично к работе в ВКГ можно привлекать функциональных специалистов с большим опытом консалтинговой деятельности. С тече­нием времени, такие претенденты приобретают навыки в иных сферах деятельности, что обеспечивается их при­влечением в ту или иную команду внутренних специали­стов. Возникает баланс компетентности и умений, кото­рые нужны группе. Люди компетентны в различных сфе­рах и с разными навыками и умениями формируют сба­лансированную консалтинговую команду.

Набор консультантов осуществляется как из внут­ренних ресурсов базовой организации, так из вне. Важ­ными являются критерии отбора на конкретную долж­ность. Необходимым для целей внутреннего и внешнего найма является утверждение четких требований к долж­ности и необходимой квалификации. Это гарантирует, что лишь те претенденты, которые имеют хотя бы минималь­но нужную квалификацию будут привлечены к работе и с течением времени оправдают решения руководителей ВКГ относительно их отбора. Полезным будет создание матрицы или шаблона объективной оценки профессио­нальной пригодности каждого претендента. Такая матри­ца имеет перечень ключевых требований относительно компетенции предложенной должности, а также дает воз­можность взвесить значимость каждого требования, и ос­тавляет место для оценки кандидатов соответственно ка­ждому из требований.

Общая техника набора консультантов заключается в найме на субконтрактной основе. ВКГ должна создавать и пополнять базу данных внешних консультантов и иных специалистов, которых можно будет время от времени привлекать, а также оценивать как ценных членов команды.

16