Раздел 3. Предложения по улучшению мотивации труда и опыт зарубежных стран в сфере услуг.

3.1. Мотивация-опыт зарубежных стран. В практике американских фирм «Форд», «Дженерал Моторс» и других используются различные методы мотивации и гуманизации труда. Многие из них связаны с материально поощрения работников. Часто употребляют аналитические системы заработной платы, особенности которых - дифференциальная оценка в баллах степени сложности труда с учетом квалификации работников, физических усилий, условий труда и др. При этом переменная часть заработной платы, которая выступает в форме вознаграждения за повышение качества продукции, рост производительности труда, экономию сырья получает треть оплаты. Используем различные формы участия работников в распределении прибыли. Для решения производственных задач формируются круг работников в зависимости от их вклада, в том числе в повышение производительности труда. Материальное поощрение практикуется в различных видах. Большое распространение в британских фирмах получило поощрение в форме подарков. Так, в фирме "British Telecom" награждают ценными подарками и туристическими путевками. Процедура вознаграждения производится в зависимости от достигнутых успехов: на рабочих местах, на праздниках в кругу фирмы и прочее. Это позволяет популяризовать достижения в области повышения эффективности труда и его качества, Которые до этого были незаметными. Одна из форм мотивации, потерпела широкое применение в практике заграничных и Отечественных предприятий, является использование гибких графиков работы. В государственных учреждениях графства Оксфордшир (Великобритания) в начале 90-х годов в качестве эксперимента была введена новая форма организации труда, которая предоставляли сотрудникам Значительную степень свободы - возможность трудиться как на рабочем месте так и дома, в зависимости от конкретных обязанностей сотрудника и договоренности между им и его руководителем. В некоторых случаях количество часов, Которые работник должен проводит в учреждении, оговаривается заранее. Могут быть назначены конкретные часы сбора всех сотрудников подразделения для обмена информацией, поручения новых задач. Такой режим рекомендуется в первую очередь руководителям. Так, например, контракт руководителя бухгалтерии одного из учреждений предполагает следующий распорядок рабочего времени: 75% (30 часов в неделю)-в учреждении, 25% (10 часов в неделю)-дома. Руководитель бухгалтерии дома работает почти только на компьютере, проверяет цифровые данные финансово документов, а в учреждении участвует в совещаниях и занимается другой работой, требующей контакты с сотрудниками. Работа, которая исполняется только дома, за компьютером, называется "телеработа". Ее основной недостаток-изоляция, однако, для некоторых категорий работников, к тому же имеющих семью, именно такая форма организации труда является подавляющей. Эксперимент не подвел тех, кто его проводил, и был подхвачен другими фирмами. Фирма "Бритиш Телеком" прогнозирует, что до 20000 года теле-работой будет занято 15% рабочей силы. Если этот прогноз осуществится, то появится колоссальные эффект: количество автомобилей на дорогах сократится на 1.6 млн. единиц, а бензина будет сожжено на 7.5 млрд. литров меньше, фирмы сэкономят по 20 тыс. фунтов стерлингов (около 33 тыс.. долларов) в год на каждом сотрудников, а сами работники будут экономить по 750 фунтов стерлингов в год на бензине и растрат на дорогу. Один из действенных методов мотивации-созидания самоуправных групп. В качестве примера можно сослаться на опыт американской фирмы "Digital Eguipment", где такие группы сформированы в управлении общего учета, Который входит в один из 5-ти центров управления финансовой деятельности. Группы самостоятельно решают вопросы планирования труда, проведения совещаний, координация с другими отделениями. Члены групп поочередно участвуют в совещаниях менеджеров компаний.

3.2. Средства улучшения мотивации труда Они объединяются в пять относительно самостоятельных направлений: материальное стимулирование, улучшение качества рабочей силы, совершенствование организации труда, вовлечение персонала в процессе управления и не денежное стимулирования. Первое направление отражает роль мотивационный механизма уплаты труда в системе повышения производительности труда. Оно включает в качестве элементов совершенствование системы заработной платы, предоставление возможности персоналу участвовать в собственности и прибыли предприятия. Безусловно, мотивационный механизму уплаты труда отводится большая роль, но постоянное повышение уровня оплаты труда не способствует как поддержание активности на должном уровне, так и роста производительности труда. Применение этого метода может быть полезным для достижения кратковременных подъемов производительности труда. В конце- концов происходит определенное наложение или привыкание к этому виду воздействия. Однобоковое воздействие на работников лишь денежными методами может привести к долгосрочному повышению производительности труда. Хотя труд в нашей стране, в отличии от высокоразвитых стран, в настоящее время рассматривается лишь как средство заработка, можно предположить, что потребность в деньгах будет расти до определенного предела, который зависит от уровня жизни, после которого деньги станут условием нормального психологического состояния, сохранения человеческого достоинства. В этом случае в качестве доминирующей могут выступать другие группы потребителей, связанных с потребностью в творчестве, достижении успехов и проч. Для руководителя большое значение имеет умение различать потребности работников. Потребности более низкого уровня должны удовлетворяться к тому, как потребности следующего уровня станет более значительным фактором, которые определяют поведение человека. Потребности постоянно меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала раз, вновь будет являться эффективной. С развитием личности расширяются возможности, потребности в самовыражении. Таким образом, процесс мотивации путём удовлетворения потребностей бесконечный. Следующий направление улучшения мотивации - совершенствование организации труда - содержит отношение целей, расширения функций, обогащения труда, производственную ротации, применение гибкого графика, улучшение условий труда. Постановка целей предполагает, что правильно поставленная цель через формулирования ориентации на ее достижение служит мотивирующими средством для работника. Расширение функции предполагает внесение разнообразия в работу персонала, то есть увеличение числа операций, сделанных одним работником. В результате увеличивается рабочий цикл у каждого работника, увеличивается интенсивностью труда. Применение этого метода целесообразно в случае недозагруженности работников и их собственного желания расширить круг своей деятельности, в противном случае это может привести к резкому сопротивлению со стороны работников. Обогащение труда предполагает предоставление человеку такой работы, которая бы давала возможность роста, творчества, ответственности, самоактуализации, включения в его обязанности некоторых функций планирования и контроля за качеством основной, а иногда и смежной продукции. Этот метод целесообразно применять в сфере труда инженерно-технических работников. Для массовых рабочих профессий лучше всего использовать производственную ротацию, которая предполагает чередование видов работы и производственных операций, когда работники в течение всего дня периодические обмениваются местами, что характерно преимущественно для бригадной формы организации труда. Улучшение условий труда - одна из самых острых проблем этого времени. На этапе перехода к рынку возрастает значимость условий труда как одной из важнейших потребностей человека. Новый уровень социальной зрелости отрицает неблагоприятные условия среды. Условия труда является не только потребностью, ай мотивом, побуждающими трудится с определенной отдачей, могут быть одновременно фактором и следствием определенной производительности труда и его эффективности. Следует отличать еще одну сторону этой проблематики - низкая культура работников. Долгое время работая в неудовлетворительных санитарно-гигиенических условиях, человек не умеет, да и не хочет правильно организовывать свое рабочее место. В последнее время на украинских передовых предприятиях в качестве эксперимента стала внедряться японская передовая форма управления предприятиями, одним из ее компонентов является повышение культуры производства. Использование этих пяти принципов работы является одним из элементов морали: • Ликвидировать ненужные предметы на местах работы • правильно хранить нужные предметы • постоянно поддерживать чистоту и порядок на Ра месте • постоянная готовность места к работе • усвоить дисциплину и перечисленные принципы Состояние рабочего места ежедневно оценивается глобально. Работники заинтересованы в постоянной поддержке своего места в хорошем состоянии своего места, потому что в этом случае тарифная часть его зарплаты увеличивается на 10%. Применение такой системы позволяет повысить уровень культуры производства и способствует росту производительности труда.

3.3. Рекомендации по внедрению зарубежного опыта управления человеческими ресурсами в сфере туризма. Оплата труда является мотивирующими фактором, только если она непосредственно связана с итогами труда. Работники Должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между материальным вознаграждением и своим трудом. В заработной плате обязательно должен присутствовать компонент, который зависит от достигнутых результатов. Относительно российской ментальности, то ей характерно стремление к коллективному труду. Сегодня, когда из-за сложной экономической ситуации очень трудно составить высокую заработную плату, особое внимание следует уделять нематериальному стимулированию труда, составляя гибкую систему льгот для работников, гуманизируя труд, например: • признавать ценность работника для организации, предоставлять ему творческую свободу • применять программы обогащения труда и ротации кадров • применить гибкий график, неполный рабочий неделю, возможность трудиться как на рабочем месте, так и дома • поставить работникам скидки на продукцию, которую выпускает компания, где они работают • предоставление кредита сотрудникам на приобретение дома, автомобиля и проч. На своем рабочем месте каждый хочет показать на что он способен и что он значит для других, поэтому необходимо признавать труд каждого отдельного сотрудника предоставлять возможность принимать решения по вопросам, которые относятся к его компетенции, консультировать других работников и др. На рабочих местах следует формировать мировоззрение команды, нельзя разрушать неформально существующие группы, если они НЕ наносят лишних хлопот. Практически каждый имеет собственную точку Относительно того как улучшить свою работу. Опираясь на заинтересованность руководства, следует организовать работу так, чтоб у работника не пропало желание реализовать свои планы. На основе того, в какой форме, с какой скоростью и каким образом работники получают задание, они оценивают собственную значимость с точки зрения руководителя, поэтому нельзя принимать решения, касающиеся изменений в работе сотрудников без их ведома, даже если изменения позитивны, а также препятствовать доступ к необходимой информации. Информация о качестве труда сотрудника должна быть оперативной, масштабной и своевременной. Работнику нужно предоставлять максимально возможный уровень самоконтроля. Большинства людей, стремится в процессе работы получить новые знания. Поэтому так необходимо предоставить подчиненным возможность учиться, развивать их творческие способности. Рядом с тем каждый человек стремится к успеху. Успех - это реализация целей, для достижения которых сотрудник применил максимум усилий. Успех без признания приводит к разочарование, убивает инициативу. Однако этого не произойдет, если подчиненным, достигнувшим успеха, делегировать дополнительные права, их продвижение по службе.

Вывод Незаметны для неопытного глаза процесс потери интереса работника к труду, его пассивность приносит такие ощутимые результаты, как текучесть кадров, руководитель вдруг обнаруживает, что ему приходится вникать во все детали любого дела, выполняемого подчиненным, что, в свою очередь, НЕ проявляют ни малейшей инициативы . Эффективность организации падает. Чтобы не дозволит потерю потенциальной прибыли, менеджер должен добиться максимальной отдачи от своих подчиненных. Для эффективного управления таким ресурсом как люди, менеджеру необходимо выделить определенные параметры работы, поручаемой подчиненным, изменяя те, которые могут влиять на психологические состояния исполнителей, тем самым мотивируя или демотивируя их. Грамотно спроектированная работа должна создавать внутреннюю мотивацию, ощущение личного вклада в выпускаемую продукцию. Человек - существо социальное, а значит, чувство сопричастность способно вызвать в нем глубокое психологическое удовлетворение, оно так же позволяет осознать себя как личность. В этом и состоит подход к мотивации, основанный на "Теории Y", суть которой - влияние на психологическое состояние работника. Однако эффективность этого подхода будет крайне низкой, если работник испытывает нужды в удовлетворении потребностей низшего уровня. В этом случае оправдывает свое существование "Теория X". Согласно известный этой теории наилучший способ стимулирования к труду - экономическая мотивация. Эффективность методов управления связанных с оценкой результатов деятельности каждого работника (принципы "Теории Z") постепенно подтверждается опытом как зарубежных, так и украинских предприятий. Однако то методы аттестации, которые применяются у нас в стране еще есть очень много недостатков, а ведь, когда от результатов аттестации будет зависить ежегодное колебание заработной платы, то эти результаты окажутся в центре наибольшего внимания и могут стать источниками очень серьезных конфликтов. Надеяться на появление совершенно объективных методов оценки служебной деятельности столь сложного объекта, как человек, пока не приходится. Не существует единых методов мотивации персонала, эффективных во все времена и при любых обстоятельствах. Однако, любой метод, применяемый руководителем, основан на выбранной фирмой стратегии управления человеческими ресурсами. Полярные стратегии ("Теория X" и "Теория Y") были сформулированы Д.Макгрегором. У.Оучи добавил к ним "Теорию Z". Большинство популярных методов рациональной мотивации основано на принципах одной из ЭТИХ теорий. Это означает, что выбор конкретного метода мотивации должна, в первую очередь, определять общая стратегия управления персоналом, которой следовала или желает следовать фирма.

Список источников 1. Ансофф И. Стратегическое управление: Пер. с англ. -М.: Экономика, 1989 2. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: «Триада, ЛТД», 1997 3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент, М.: Гардарика, 1998 4. Герчикова И.Н. Менеджмент. - М.: Банки и биржи. ЮНИТИ, 1995 5. Глухов В.В. Основы менеджмента. - С._Петербург.: «Спец. литература », 1995 6. М.А.Комаров «Менеджмент», ЮНИТИ, 1998 Г., 7. Максимцов М.М., Игнатьева А.В., Менеджмент, М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998 8. Мескон М.Х., Альберт Н., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 1992. - С. 373 9. Фалмер Р.М. Энциклопедия современного управления. Т1, 3. - М.: 1992.

10. Верховин В.И. Социальная регуляция трудового поведения и производственной организации.М., МГУ, 1991.

11. Вилюнас В.К., Психологические механизмы мотивации человека. - М., 1990.

12. http://pct.ru/ru/component/content/article/123-54-------?start=2

13. http://dvorkid.com/2011-02-07-22-30-57/258-methods-and-techniques-for-motivating-employees-to-productive-work.html