Типологія організаційних змін:

1. За рівнем організаційних змін (Прайс,Э.Лаусон). Перед початком проведення змін необхідно зрозуміти, якого рівня складності перетворення чекають. Це допоможе в майбутньому не розпорошувати зусилля і ресурси, і направити їх на вирішення найбільш важливих завдань. Для цього в 2003 році E. Lawson і C. Price запропонували таку типізацію організаційних змін:

а) Простий рівень - для досягнення поставлених цілей немає необхідності вносити зміни в роботу співробітників. До цього рівня може ставитися продаж непрофільних активів, закриття неефективних виробництв.

б) Середній рівень - коли потрібно скорегувати практику роботи співробітників. У цьому випадку мова може йти про оптимізацію процесів, пошуку шляхів скорочення витрат. Зазвичай такі зміни стосуються якого одного напряму поліпшень.

в) Глибокий рівень - стосується культурних перетворень, зміни способів дії всіх співробітників, що можливо тільки зробити за допомогою зміни їхніх поглядів. Зміна мислення співробітників дуже складне завдання для керуючих змінами. Перш ніж починати її вирішувати необхідно переконати, що вичерпані всі інші можливості для досягнення поставлених перед організацією цілей. У цьому повинна допомогти запропонована типізація майбутнього масштабу змін.

2. Бекхард запропонував виділяти чотири види організаційних змін:

а) Зміни в рушійні сили компанії, наприклад, перехід з товарної орієнтації на ринкову, що вважається трансформаційним.

б) Фундаментальні зміни у відносинах між організаційними складовими, наприклад, децентралізація.

в) Великі зміни в способі виконання роботи, наприклад, введення нових технологій, такий, як автоматизована система управління виробництвом.

г) Базові культурні зміни в нормах, цінності або дослідницьких системах, наприклад, формування культури, орієнтованої на споживача.

3. Схожою, але дещо розширеною, є класифікація за напрямами організаційних змін:

• зміни у меті й завданнях діяльності — наприклад, розширення асортименту послуг, які надає незайнятим Державна служба зайнятості;

• зміни в застосовуваних технологіях — наприклад, впровадження електронного документообігу в державних установах;

• зміни в організаційних структурах й управлінських процесах — розподіл і перерозподіл функцій, нові технології прийняття рішень, впровадження інформаційних систем;

• зміни в організаційній культурі — цінності, традиції, неформальні відносини, мотиви й процеси, стиль керівництва;

• зміни в людях — керівництво й персонал, їхня компетентність, відносини, мотивація, поведінка й ефективність у роботі;

• зміни в ефективності роботи організації — фінансові, економічні, соціальні показники, що проектують зв'язок з навколишнім середовищем, виконання компанією місії й завдань і використання нових можливостей;

• зміни в престижі й репутації організації, в ділових колах й у суспільстві.

4. Більшість змін стосується організаційної структури, дизайну продукту та технології його виробництва або персоналу:

а) Зміни організаційної структури можуть стосуватися як окремих базових компонентів, так і структури в цілому. Ці зміни відносяться до адміністративної сфери організації (контролю і керування). Тут зміни відбуваються в стратегічному менеджменті, політиці, системі мотивації у системах взаємозв'язків, контролю й інформації, у системі фінансової звітності й планування бюджету. Зміни стратегії й структури звичайно відбуваються зверху вниз, за розпорядженням вищого керівництва, тоді як зміни в області технології й продукції можуть йти знизу вгору. Зменшення розмірів корпорації, реструктуризація - все це приклади структурних змін.

б) Зміна технології та виробництва — це зміни в процесі виробництва, системах поставки та збуту, методах роботи, устаткування й ході роботи, у тому числі в основних навичках і знаннях працівників організації, які дають їм можливість придбати особливу, лише для них характерну компетентність.

в) Зміни у сфері персоналу - стосуються власне персоналу. Прикладом є рішення про підвищення професійного рівня спеціалістів, що, відповідно, потребує нових навчальних програм і критеріїв відбору, введення нової системи стимулювання, перерозподілу працівників тощо.