2. Методи управління підприємством

2.1 Класифікація і зміст методів управління

Управління — складний і динамічний процес, керований і здійснюваний людьми для досягнення поставленої мети. Після того як встановлено цілі управління, необхідно знайти найбільш ефективні шляхи та методи досягнення їх. Інакше кажучи, якщо при визначенні цілей потрібно відповісти на запитання «чого потрібно досягти?», то слідом за цим виникає запитання «як найбільш раціонально досягти мети?» Отже виникає потреба в застосуванні арсеналу засобів, що забезпечують досягнення цілей управління, тобто методів управління.

Методом називається захід або сукупність заходів у будь-якій людській діяльності, спосіб досягнення мети, шлях вирішення певного завдання.

Методи являють собою важливий елемент процесу управління. Наявність прогресивних методів управління та вміле використання їх є передумовою ефективності управління і господарських процесів.

Методи управління покликані забезпечити високу ефективність діяльності колективів, їх злагоджену роботу, сприяти максимальній мобілізації творчої активності кожного члена. Цим методи управління відрізняються від усіх інших технічних та технологічних методів, які використовуються в ході вирішення комплексних виробничо-господарських завдань.

Особлива роль методів управління полягає у тому, щоб створити умови для чіткої організації процесу управління, використання сучасної техніки і прогресивної технології організації праці і виробництва, забезпечити їх максимальну ефективність при досягненні поставленої мети. Таким чином, зміст поняття «методи управління» випливає із суті і змісту управління і належить до основних категорій теорії управління.

Практична реалізація функцій управління здійснюється за допомогою системи методів управління. Привести в дію організовану систему, щоб одержати потрібний результат, можна лише через вплив на неї керуючого органу чи особи. При цьому необхідні певні інструменти погодженого впливу, які й забезпечують досягнення поставлених цілей [7].

Управління фірмою (підприємством, організацією) спрямоване на людей, коло їхніх інтересів, передовсім матеріальних. Тому основою класифікації методів управління є внутрішній зміст мотивів, якими керується людина у процесі виробничої чи іншої діяльності. За своїм змістом мотиви діяльності можна поділити на матеріальні, соціальні та мотиви примусового характеру. Відповідно до цього розрізняють такі методи управління: а) економічні; б) соціально-психологічні; в) організаційні методи управління діяльністю підприємств.

Усі названі методи управління діяльністю підприємств органічно взаємозв'язані й використовуються не ізольовано, а комплексно. Проте провідними треба вважати саме економічні методи. Організаційні методи створюють передумови для використання економічних методів. Соціально-психологічні методи доповнюють організаційні та економічні й утворюють у сукупності необхідний арсенал засобів управління діяльністю підприємства, будь-якого суб'єкта підприємницької чи іншої діяльності.

2.2 Економічні методи управління

Економічні методи управління — це такі методи, які реалізують матеріальні інтереси участі людини у виробничих процесах (будь-якій іншій діяльності) через використання товарно-грошових відносин. Ці методи мають два аспекти реалізації.

Перший аспект характеризує процес управління, зорієнтований на використання створеного на загальнодержавному рівні економічного сегмента зовнішнього середовища. Суть цього аспекту:

- формування системи оподаткування суб'єктів господарювання;

- визначення дійової амортизаційної політики, яка сприяла б оновленню (відтворенню) матеріальних і нематеріальних активів підприємства;

- встановлення державою мінімального рівня заробітної плати та пенсій.

Другий аспект економічних методів управління зв'язано з управлінським процесом, орієнтованим на використання різноманітних економічних важелів, таких як фінансування, кредитування, ціноутворення, штрафні санкції тощо.

2.3 Організаційно - розпорядницькі методи управління

Організаційно-розпорядчі методи управління (ОРМУ) включають в себе прийоми і способи впливу суб'єкта управління на об'єкт управління на основі сили й авторитету влади: указів, законів, постанов, наказів, розпоряджень, вказівок, інструкцій і т.п. ОРМУ повинні забезпечувати персональну відповідальність кожного з працівників апарату управління за виконання волі вищих органів влади.

У цілому ОРМУ досить різноманітні за своєю природою, проте їх можна класифікувати за напрямками впливу. Важелями такого впливу є регламенти, норми, інструкції, директивні вимоги, відповідальність і повноваження, наказ, розпорядження і т. д.

Класифікація виділяє три групи організаційно-розпорядчих методів:

1) розпорядчі;

2) організаційно-стабілізуючі;

3) дисциплінуючі.

Ці три групи методів завжди використовуються комплексно і тісно взаємозалежні один з одним (рис. 2.2).

Рисунок 2.2 – Класифікаційна схема ОРМУ

Проблема використання регламентуючих методів управління полягає в тому, що в багатьох сферах напрямки регламентації виявляються занадто жорстко зафіксованими, що сковує рухливість окремих ланок системи. В інших же сферах регламентація виявляється або розпливчастою, або взагалі відсутня.

Нормуючі методи управління засновані на використанні нормативів. Поняття нормативу слід чітко відрізняти від поняття норми. Норма - це величина, що характеризує природні умови перебігу природних і антропогенних процесів. Норматив - це умовний розподіл (закріплення) чого-небудь на одиницю чого-небудь.

ОРМУ вимагають обліку мінливих обставин, недотримання яких призводить до виникнення і розвитку руйнівних тенденцій у системі. Вони повинні враховувати динаміку, рух та ймовірнісний характер причинно-наслідкових зв'язків процесів і явищ у природі, суспільстві і мисленні. Тому і регламенти, норми, інструкції також повинні змінюватися з часом, причому не відстаючи, але й не випереджаючи можливостей суспільства.

2.4 Соціально-психологічні методи управління

Соціально-психологічні методи управління реалізують мотиви соціальної поведінки людини. Адже рівень сучасного виробництва, зростання загальноосвітнього і професійно-кваліфікаційного рівня працівників зумовлюють суттєві зміни в системі ціннісних орієнтацій та структурі мотивації трудової діяльності людей.

Традиційні форми матеріального заохочення поступово втрачають свій пріоритетний стимулюючий вплив. Усе більшого значення набувають такі чинники, як змістовність і творчий характер праці, можливості для прояву ініціативи, суспільне визнання, моральне заохочення тощо. Тому розуміння закономірностей соціальної психології та індивідуальної психіки працівника є необхідною умовою ефективного управління виробництвом чи будь-яким іншим видом діяльності.

Практична реалізація соціально-психологічних методів управління здійснюється за допомогою різноманітних засобів соціального орієнтування та регулювання, групової динаміки, розв'язання конфліктних ситуацій, гуманізації праці тощо.

2.5 Соціально-психологічний клімат у колективі

Одним із показників успішної діяльності керівника організації (фірми, колективу) є рівень сформованості соціально-психологічного клімату. Так, Б. Д. Паригін зазначає, що соціально-психологічний клімат — "один із вирішальних чинників успішної діяльності людини в усіх сферах життя суспільства" .

Соціально-психологічний клімат будь-якої установи породжується міжособистісною взаємодією, яка опосередковує не тільки між-особистісні впливи, а й вплив навколишнього фізичного середовища: речей, предметів, явищ природи тощо. Настрій однієї людини впливає на настрій іншої, позначається на різноманітних актах поведінки, діяльності, життя людини.

Р. X. Шакуров пропонує розглядати соціально-психологічний клімат з урахуванням трьох особливостей: психологічної, соціальної та соціально-психологічної. "Психологічна форма клімату, — пише Р. X. Шакуров, — розкривається в емоційних, вольових та інтелектуальних станах і властивостях групи (так, можна говорити про атмосферу оптимізму, страху, цілеспрямованості або вольової розслабленості, творчого пошуку та інтелектуальної активності людини тощо)". На його думку, якщо в інтелекті, емоціях, волі фіксувати їхній соціальний зміст, то тут виявлятиметься соціальний аспект, соціально-психологічний аспект виявляється в єдності, згоді, задоволенні, дружбі, згуртованості.

Соціально-психологічний клімат — якісний бік стосунків, що виявляється у вигляді сукупності психологічних умов, які сприяють або перешкоджають продуктивній спільній діяльності та всебічному розвитку особистості в групі. Такий клімат може бути сприятливим, несприятливим, нейтральним, позитивно чи негативно впливати на самопочуття людини.

Найважливіші ознаки сприятливого соціально-психологічного клімату групи (колективу):

Суб"єктивні ознаки:

- довіра та взємовимогливість членів групи один до одного;

- доброзичливість і ділові претензії;

- вільне висловлювання думок щодо справ колективу чи поведінки окремих осіб;

- відсутність тиску з боку керівництва на підлеглих і визнання за ними права приймати рішення, значущі для справ колективу;

- достатня поінформованість членів колективу про завдання та стан справ у колективі;

- високий ступінь емоційного включення та взаємодопомоги у ситуаціях, якщо є у цьому потреба;

- усвідомлення і взяття відповідальності на себе за стан справ у групі кожним із її членів.

Об"єктивні ознаки:

- високі показники результатів діяльності;

- низька плинність кадрів;

- високий рівень трудової дисципліни;

- відсутність напруженості й конфліктності в колективі тощо.

І хоча кожен колектив має своє, неповторне обличчя, стиль, інтереси, згадані ознаки майже універсальні для будь-якого колективу.

Загальні фактори формування соціально-психологічного клімату:

- характер виробничих відносин того суспільства, складовою частиною якого є група;

- організація й умови трудової діяльності;

- специфіка й особливості роботи органів управління та самоврядування;

- стиль і характерологічні форми керівництва;

- соціально-психологічні, тендерні та демографічні особливості групи;

- чисельність групи тощо.

Вирізняють такі основні фактори формування соціально-психологічного клімату:

- фактори макросередовища;

- фактори мікросередовища.

Говорячи про фактори макросередовища, які впливають на психологічний клімат ззовні, необхідно враховувати те, що жодна група не може існувати, а тим більше розвиватися ізольовано від навколишнього світу. До таких факторів належать:

- соціально-психологічні тенденції науково-технічного прогресу;

- особливості суспільно-економічної формації на конкретному етапі розвитку суспільства;

- особливості діяльності органів управління, вищих за рівнем;

- соціально-психологічні особливості територіального району, в якому функціонує організація, тощо.

Значно більше впливають на соціально-психологічний клімат колективу фактори мікросередовища; основні з них такі:

- особливості матеріально-економічних, технологічних та організаційно-управлінських умов праці в колективі та ступінь задоволення людей цими факторами;

- особливості формальної структури в колективі та її співвідношення з неформальною;

- стиль керівництва керівника колективу;

- рівень психологічної культури керівника та співробітників тощо. Отже, основними факторами, які впливають на стан соціально-психологічного клімату в колективі, є зміст праці та ступінь задоволення людей роботою; умови праці та побуту, задоволеність ними; ступінь задоволення характером міжособистісних стосунків зі співробітниками; стиль керівництва, особистість керівника, а також те, чи задоволений він співробітниками.

З вищесказаного можна зробити висновк, що соціально-психологічний клімат ТОВ «Будівельник-2004» відноситься до категорії сприятливого і характеризується приязністю спілкування між робітниками, взаємною довірою та повагою один до одного, позитивним настроєм, взаємовиручкою, взаємною відповідальністю та високою згуртованістю колективу. У членів колективу досить розвинена потреба у праці на благо суспільства як сфера самоактуалізації особистості.

2.6 Стиль роботи керівника

Стиль управління - це спосіб, яким керівник управляє підлеглими йому співробітниками, а також незалежний від конкурентної ситуації управління зразок поведінки керівника. За допомогою встановленого стилю управління повинна досягатися задоволеність роботою і заохочуватися продуктивність співробітників. Разом з тим оптимального стилю управління не існує і говорити про переваги того або іншого стилю управління можна тільки для певної ситуації управління. Умінню керувати не можна навчитися в школі або вузі. Це – природжена властивість людини, яка можна лише розвивати в перебігу життя, придбаваючи для цього необхідні знання, навики і досвід.

Розрізняють наступні стилі управління:

- Орієнтований на задачу, яку необхідно виконати, при цьому, як затверджує Бізані, керівник: засуджує недостатню роботу ; спонукає поволі працюючих співробітників докладати більше зусиль; надає особливе значення об'єму роботи; звертає увагу на те, що його співробітники працюють з повною віддачею;

- Особово-орієнтований, при якому в центрі уваги стоять співробітники з їх потребами і очікуваннями. По Бізані, керівник: звертає увагу на здоров'я співробітників; піклуватися про хороші відносини з своїми підлеглими; поводиться з своїми підлеглими як з рівноправними; вступається за своїх співробітників. Керівник, який управляє, орієнтуючись на особу, не може, проте, відразу розраховувати на повне задоволення співробітників. Для цього важливі вплив і пошана керівника на «верху», на основі чого він здатний захищати інтереси співробітників.

Стилі управління можуть бути одно- і багато мірними.

- Одновимірні стилі управління. Стиль управління одновимірний, якщо розглядається один критерій оцінки. Одновимірними є авторитарний, корпоративний і інші стилі управління, причому перший і другий стилі полярно відрізняються один від одного.

- Багатовимірні стилі управління. Стиль управління багатовимірний, якщо до уваги беруться декілька критеріїв оцінки, причому існує своє вимірювання для кожного з критеріїв оцінки, причому існує своє вимірювання для кожного з критеріїв оцінки, а критерій варіює незалежно від іншого або інших критеріїв і базується на орієнтації на співробітників або на задачі.

- Авторитарний стиль управління. При такому стилі управління вся виробнича діяльність організовується керівником без участі підлеглих. Цей стиль управління може застосовуватися при рішенні поточних задач і припускає велику дистанцію в освіті між керівниками і підлеглими, а також матеріальну мотивацію співробітників.

- Демократичний стиль керівництва. Грунтується на формуванні керівником сприятливого морально-психологічного клімату, наданні підлеглим допомоги, залученні їх до ухвалення рішень, широкому застосуванні заохочень.

- Корпоративний стиль управління. При корпоративному стилі управління виробнича діяльність організовується у взаємодії керівника і підлеглого. Цей стиль управління може застосовуватися при превалюванні творчого змісту роботи і припускає приблизно рівний рівень утворення керівника і підлеглих, а також нематеріальне заохочення співробітника.

- Бюрократичний стиль управління. При якому співробітники розглядаються як анонімні чинники і вплив на їх мотивацію виявляється шляхом розпоряджень і розпоряджень (частіше письмових). Інформування відбувається офіційним шляхом, нагляд і контроль – за допомогою доповідних і письмових перевірок.

- Патріархальний стиль управління. Розглядає співробітників як дітей і впливає на їх мотивацію шляхом залежності від керівника. Інформування йде з «благословення вгорі», нагляд і контроль відбуваються «на дотик».

Керівник ТОВ «Будівельник-2004» є представником керівника демократичного стилю керівництва. Адже його діяльність характеризується розподілом повноважень, ініціативи та відповідальності між керівником та заступниками, керівником і підлеглими. Спілкування з підлеглими проходить у формі прохань, побажань, рекомендацій, порад, заохочень за якісну і оперативну роботу, доброзичливо і ввічливо, при необхідності застосовуються накази. Керівник стимулює сприятливий психологічний клімат у колективі, відстоює інтереси підлеглих.

2.7 Поняття і класифікація функцій управління

Під функціями управління розуміються особливі види спеціалізованої управлінської діяльності, які виділилися в процесі поділу управлінської праці.

Функції управління - це напрям або види управлінської діяльності, засновані на поділі і кооперації в управлінні, і характеризуються відокремленим комплексом завдань і виконувані спеціальними прийомами і способами.

Функції управління характеризують ту чи іншу активність взаємодії об'єкта і суб'єкта управління (переважно впливу суб'єкта на об'єкт). Для ефективного, цілісного управління вони повинні утворювати єдиний комплекс, що характеризує всю повноту, весь спектр взаємодії суб'єкта та об'єкта управління.

Функції управління займають одне з центральних місць в управлінській діяльності. Вони, по суті, такі ж давні, як і саме суспільство, протягом своєї історії переходячи від інтуїтивного, напівсвідомого забезпечення умов життєдіяльності суспільства до науково-обгрунтованого управління.

На сьогоднішній день до функцій управління відносять планування, організацію, мотивацію і контроль. У деяких джерелах також виділяють п'яту функцію - функцію координації[11].

Функція планування є номером один в менеджменті. Реалізуючи її, підприємець або керівник на основі глибокого і всебічного аналізу стану, в якому в даний момент знаходиться фірма, формулює цілі і завдання, які стоять перед нею , розробляє стратегію дій, складає необхідні плани і програми. Сам процес планування дозволяє більш чітко формулювати цільові установки організації та використовувати систему показників діяльності, необхідну для наступного контролю результатів. Крім того, планування забезпечує більш чітку координацію зусиль структурних підрозділів і таким чином зміцнює взаємодію керівників різних служб організації.

Функція організації - це формування структури організації, а також забезпечення всім необхідним для її роботи - персоналом, матеріалами, обладнанням, будівлями, грошовими коштами. У будь-якому плані, що складається в організації є створення реальних умов для досягнення запланованих цілей, часто це вимагає перебудови структури виробництва і управління з ціллю підвищення їх гнучкості і пристосованості до вимог ринкової економіки.

Функція мотивації - це діяльність, що має на меті активізувати людей, що працюють в організації, і спонукати їх ефективно працювати для виконання цілей, поставлених в планах. Для цього здійснюється їх економічне і моральне стимулювання, збагачується сам зміст праці і створюються умови для прояву творчого потенціалу працівників і їх саморозвитку.

Функція контролю - це процес, що забезпечує досягнення цілей організації. Існують три аспекти управлінського контролю. Перший аспект - встановлення стандартів - це точне визначення мети, яка повинна бути досягнута у визначений час. Він грунтується на планах, розроблених у процесі планування. Другий аспект - це вимір того, що було насправді досягнуто в певний період, і порівняння досягнутого з очікуваними результатами. Якщо ці обидві фази виконані правильно, то керівництво організації не тільки знає про те, що в організації існує проблема, йому відоме і джерело цієї проблеми. Третій аспект - стадія, на якій виконуються дії, якщо це необхідно, для корекції серйозних відхилень від початкового плану[9].

Функція координації забезпечує досягнення узгодженості в роботі всіх ланок організації шляхом встановлення раціональних зв'язків (комунікацій) між ними. Найбільш часто використовуються звіти, інтерв'ю, збори, комп'ютерний зв'язок, засоби радіо і телемовлення, документи. За допомогою цих та інших форм зв'язків встановлюється взаємодія між підсистемами організації, здійснюється маневрування ресурсами, забезпечується єдність і погодження всіх стадій процесу управління (планування, організація, мотивації і контролю), а також дію керівників.

Слід зазначити, що між функціями управління немає жорстких, однозначних меж. Один і той же вид управлінської діяльності може виявляти ознаки двох або навіть більше функцій управління, їх тісний взаємний перетин. Разом з тим у багатьох практичних випадках розуміння функцій управління надзвичайно важливе, оскільки знання кожної з функцій вимагає формування досить певних професійних якостей керівника. Так, професійне володіння функцією контролю вимагає дещо інших якостей від керівника, ніж організаторська діяльність.