25.Роль теории лидерства в системе менеджмента.

Лидерство - способность оказывать влияние, как на отдельную личность, так и на группу, направляя усилия всех на достижение целей организации. Лидера можно определить как личность, способную объединять людей ради достижения какой-либо цели. Роль лидера заключается в умении повести людей за собой, обеспечить существование таких связей между людьми в системе, которые бы способствовали решению конкретных задач в рамках единой цели. Классификации лидерства разнообразны. Общее лидерство в группе складывается из компонентов: эмоционального, делового и информационного. По содержанию лидерской деятельности в социальных группах обычно выделяют три типа лидеров (иногда их называют ролями лидера).

1.Деловое лидерство- характерно для формальных групп, решающих производственные задачи. В его основе такие качества, как высокая компетентность, умение лучше других решать организационные задачи, деловой авторитет, наибольший опыт в данной области деятельности. Деловое лидерство наиболее сильно влияет на руководство. С «деловым» лидером хорошо работается, он может организовать дело, наладить нужные деловые взаимосвязи, обеспечить успех дела.

2.Эмоциональное лидерство- возникает в неформальных социальных группах на основе человеческих симпатий .Эмоциональный лидер вызывает у людей доверие, излучает доброту, вселяет уверенность, снимает психологическую напряженность, создает атмосферу психологического комфорта.

3.К «информационному» лидеру (мозг группы) все обращаются с вопросами, потому что он эрудит, все знает, может объяснить и помочь найти нужную информацию. Наилучшим будет лидер, сочетающий все три компонента.

23.Управление конфликтами в менеджменте.

Конфликт – это противоречие мнений, позиций, интересов, ценностей или их столкновение. Менеджер, согласно своей роли, находится обычно в центре любого конфликта в организации и призван разрешать его всеми доступными ему средствами. Управление конфликтом является одной из важнейших функций руководителя.

Выделяется три типа конфликтов: 1.Конфликт целей (участвующие стороны по-разному видят желаемое состояние объекта в будущем). 2. Конфликт, вызванный тем, что участвующие стороны расходятся во взглядах, идеях и мыслях по решаемой проблеме. 3.Чувственный конфликт (появляется в ситуации, когда у участников различны чувства и эмоции). Можно выделить пять уровней конфликтов в организации: 1)внутри личности (связанные с противоречиями между «хочу», «могу» и «надо» в человеке), 2)между личностями (на профессионально-производственной, социальной и эмоциональной почве), 3)внутри группы, 4)между группами, 5)внутри организации.

Путями разрешения конфликтов могут быть сила, власть, убеждение, сотрудничество, компромисс, уход от конфликта, привлечение третьей силы, ведение игры и т.п.

Существуют следующие стратегии поведения в конфликте: 1) уход от взаимодействия; 2) сглаживание; 3) борьба; 4) сотрудничество и решение проблемы; 5) поиск компромисса. Если конфликтная ситуация находится под контролем руководства, то такие конфликты называют функциональными. Они оказывают положительное воздействие на эффективность организации и полезны для нее. Функциональные конфликты могут возникать на совещаниях, советах, в деловой полемике и т.д. Участвующие в них стороны обычно контролируют себя и ситуацию. Если ситуация выходит из-под контроля руководства, конфликт принимает дисфункциональный характер. Дисфункциональный конфликт приводит к снижению личной удовлетворенности сотрудников, эффективности группового сотрудничества, ведет к враждебности в отношениях, к несправедливости в распределении ресурсов, вынуждает поступать против своей воли в пользу одной из сторон.