32. Теории поведения человека в организации.

- это соц роль личности, способ поведения людей в соответствии с принятыми нормами в зависимости от статуса или позиций чел-ка в общ-ве. Роли дел-ся на: 1. соц-ые - обусловлены местом чсл-ка в "сис-ме соц-х отношений (нроф-ые, общ-ыс роли). 2. межличностные - определяются место чел-ка в сис-ме межличностньгх отношений (роль матери, сестры). 3. Латентные - роли к-ые не проявляются в данной ситуации. 4. активные - роли исполненные в данный момент. Соц-ые роли - всегда связаны с официальными требованиями орг-ции, в к-ой работает данный чел-к.

Организация - это сис-ма взаимодействия людей друг с другом. В любой орг-ии можно определить место каждого чел-ка во всей сис-ме профессиональных и межличностных отношений и типов поведения. Место каждого чел-ка в орг-ции определяется занимаемой им должности или профессионально должностной позиции. С каждой должностью в орг-ции связана сис-ма действий и ожидаемых типов поведения чел-ка, занимаемого данную должность.

Ролевое поведение чел-ка в орг-ции - это повторяющиеся действия чел-ка, связанные с занимаемой им должностью. Ролевое поведение обуславливается ролевыми ожиданиями, кругом связанных должностных позиций, т.к. именно эти ожидания представляют собой главный эл-нт поддерживающий требуемое ролевое поведение чел в орг-ии. Содержание ролевых ожиданий включают в себя предпочтение конкретных действий личностных характеристик, стилем поведения и взаимодействия чел-ка в орг-ции с тем, какую должность он занимает.

Процесс посылания роли явл-ся просто информационным, он представляет собой попытку влиять на чел-ка и его поведение и направлять на го, чтобы вызвать комфортность по отношению к ожиданиям посылания роли. Именно полученная роль оказывает непосредственное влияние на поведение чел-ка в орг-ции и явл-ся источником мотивации на исполнение данной роли каждое посланное ожидание вызывает у чел-ка мотивацию к выполнению любой роли.

Конфликт - противоречие, возникающее между людьми или коллективами в пр-се их совместной трудовой деятельности из-за непонимания или противоположности интересов, отсутствия согласия между двумя или более сторонами. Каждый конфликт имеет свою причину возникновения. Причины, порождающие конфликты:

1. недостаточная согласованность ,противоречивость целей отдельных групп и работников - чтобы избежать конфликта, необходимо уточнить цели и задачи каждого подразделения и работника, передав соответствующие предписания в устной или письменной форме.

2 устарелость орг-ой стр-ры, нечеткое разграничение прав и обязанностей. Следствием этого явл-ся двойное или тройное подчинение исполнителей. Естественно выполнить указания всех руководителей не хватает ни сил, ни времени. Зреющий конфликт устраняется оформлением разделения и кооперации труда, делегированием полномочий.

3. необоснованное публичное порицание одних и незаслуженная похвала других.

4. неопределенность перспектив роста. Если сотрудник не имеет перспективы роста, то трудовой пр-сс стадавиться для него тягостным.

5. неблагоприятные условия - посторонний шум, жара или холод.

6. психологический феномен - конфликтные качества характера

Методы разрешения конфликтов. В идеале считается, что менеджеры должны не устранять конфликт, а управлять им и эффективно использовать его. Первый шаг в управлении, конфликтом состоит из понимании его источников. После определения причин возникновения конфликта менеджер должен минимизировать кол-во участников конфликта. Установлено, что чем меньше лиц участвует в конфликте, тем меньше потребуется усилий для его разрешения.

Главная задача менеджера состоит в том, чтобы определить конфликт и войти в него на начальной стадии.

Способы преодоления конфликтов: I. педагогические - беседа, просьба, убеждения, разъяснения требований к работе н неправомерных действий конфликтующих и др меры воспитательного аспекта.

2. административные - силовое разрешение конфликта. Подавление интересов конфликтующих, перевод на др работу, различные варианты разъединения конфликту ющих. Разрешение конфликта по приговору - решение комиссии, приказ руководителя орг-ции, решение суда.

Тактики поведения в конфликтной ситуации.

Сочетание стратегий при различной степени их выраженности определяют 5 основных тактик разрешения менеджером межличностных конфликтов: Тактика «избегание». Действия менеджера направлены на то, чтобы выйти из ситуации не уступая, но и не настаивая на своем, воздерживаясь от вступления в споры и дискуссии, от

высказывания своей позиции.

2. Противоборство характеризуется стремлением менеджера настоять на своем путем открытой борьбы за свои интересы.

3. Уступка. В этом случае менеджер готов уступить, пренебрегая собственными интересами.

4. Сотрудничество - тактика характеризуется поиском решений, удовлетворяющих, как интересы менеджера, гак и другого лица в ходе открытого и откровенного обмена мнениями о проблеме.

5. Компромисс характеризуется стремлением менеджера уклонять разногласия, уступая в чем-то в обмен на уступки Другого поиском средних решений, при которых никто много не теряет, но много и не выигрывает.

Основные модели поведения личности в конфликте. В профессиональной лит-ре выделяется 3 основные модели поведения личности в конфликте:

конструктивная - чел-к стремится уладить конфликт. В конфликте отличается выдержкой и самообладанием. Доброжелательное отношение к сопернику. Лаконичен и спокоен, немногословен.

2. Деструктивная - постоянное стремление к расширению и обострению конфликта. В конфликтной ситуации постоянно принижает и оскорбляет партнера. Проявляет подозрительность и недоверие к соперникам, нарушает этику общения.

3. Комформейская - личность пассивна, склонна идти на уступки, легко соглашается с точкой зрения соперника, уклоняется от решения конфликта.

Типы конфликтов личности: 1. Демонстративный - хочет быть всегда в центре внимания. Любит хорошо выглядеть в глазах других. Кто отношения к людям определяется тем, как они к нему относится. Ему легко даются поверхностные конфликты. 2. Ригидный тип - подозрительный обладает завышенной самооценкой, постоянно требует подтверждение собственной значимости. В конфликте прямолинеен и не гибок, не очень считается с мнением оппонента. 3.Неуправляемый - импульсивен, поведение такого чел-ка непредсказуемо, ведет себя агрессивно, часто в запале не обращает внимание на общепринятые нормы поведения. Во многих неудачах склонен обвинять других. 4.Сверхточный - скрупулезно относится к работе, предъявляет повышенные требования к себе, окружающим. Склонен предавать сильное значение замечаниям окружающих, переживает свои просчеты. 5.Бесконфликтный - зависит от мнения окружающих, стремиться к компромиссу, не обладает достаточной силой воли.