2.3. Мотиваційний тренінг – доцільний спосіб покращення ефективності роботи

Мотивація — одну з найважливіших проблем сучасної психології, і з самих інтригуючих і загадкових її областей.

Наше вміння використовувати ту чи іншу явище може випереджати розуміння цього явища.

Мотивационний тренінг — цей простір, яке поступово заповнюється елементами досвіду, як заповнюється полотно стібками вишивальниці чи мазками художника. Щоб вийшло цілісний витвір, необхідно заповнити «стібками» — елементами досвіду — все простір полотна.

«Класичний приклад невідповідності вміння розумінню — термометр, який чудово вимірював температуру як у період флогістону, і після появи молекулярно-кінетичної теорії» [8]

Ця уваги ідея і покладено у фундамент створеного мною мотиваційного тренінгу: потрібно підібрати відповідні лопаті для млини чи систему вітрил для корабля, щоб непідвласна нам сила мотивації почала працювати на наші проблеми.

Психіка — одне із шляхів цього головного прагнення всього живого. Головною діючої силою, породила і породжує дедалі нових форм існування, є прагнення подоланню кінцівки існування у просторі і часу. Життя зародилася як спроба досягти нескінченності існування. Психіка — наступна спроба цього прагнення.

Запропонований матеріал є лише одне із можливих варіантів. Остаточне рішення про проведення тренінгу, про використання тієї чи іншої етюду чи вправи вирішує сам провідний. Вкотре підкреслимо, що заодно він має пам'ятати про рівень моїй професійній відповідальності свої результати, які будуть отримані під час тренінгу.

Ця методика є психологічний інструмент вивчення сили та спрямованості мотивів чоловіки й стосується переважно двох основних аспектів — мотивації досягнення успіху і мотивація уникнення невдачі.

У основу концепції мотиваційного тренінгу належить уявлення у тому, що тренінг може бути мотивуючим. Після тренінгу його учасники повинні як вміти використовувати те нове, що вони у тренінгу, а й використовувати нове знання і розпочнеться новий досвід.

Тренінг звернений до тих, хто керує людьми і у своїй діяльності неминуче стикається з потребою розв'язання різноманітних мотиваційних завдань.Менеджеру доводиться спонукати інших людей виконання певної діяльності, приводити спрямованість їх спонукань у відповідність із завданнями організації, орієнтувати їх у досягнення певного результату, надихати їх і та підтримувати їх енергію та наполегливість, допомагатимемо їм подолати апатію і почуття виснаження.

Ефективне рішення мотиваційних завдань не може тим, що мотивація як система мотивів певного людини існує у власними законами, який завжди зрозумілим, і тим більше завжди доступне регуляції ззовні.Мотивационние сили виникають, розвиваються, зіштовхуються держава й борються друг з одним, слабшають і завмирають за своїми власними законам, як сили природної стихії. Необхідно використовувати ці сили в інтересах своєї партії, та заодно ні в шкода носіям цих сил — людям.

Учасники тренінгу повинні випробувати дію мотиваційних сил самих собі у процесі тренінгу навчитися використовувати їх задля рішення мотиваційних завдань потім і поза тренінгу.

Принцип тренінгу — баланс комфорту і дискомфорту. Суть її у тому, у цілому атмосфера групи мусить бути комфортною, зручною, безпечної експлуатації і навіть веселою. Отже, стратегічний принцип в тренінгу — комфортність. Проте тактично, в окремі моменти тренінгу, учасники повинен виникати дискомфорт. Причинами це може стати неуспішні спроби вирішити завдання, виконати інструкцію, домогтися позитивного результату будь-якими чи від тренера «правильний» відповідь. Це можуть і ще більше «>дробние» труднощі, наприклад необхідність записувати б у незручних умовах, безпосередньо в колінах; писати лівицею; виконувати завдання на галасливому приміщенні; поводження з пропозицією в іншу команді, знаючи, що нас чекає явний відмова, та інших. Призначення всіх таких труднощів — у цьому, аби допомогти учасникам відчути «велику мотивуючу силу дискомфорту».

Спочатку дискомфорт розглядався мною лише як із парадоксальних мотиваційних механізмів. Однак поступово я переконалася у цьому, що це принцип, а чи не прийом. Це послання тренера, які мають проходити червоною ниткою крізь ці дні тренінгу, починаючи з першого. Ідея промотивирующем значенні дискомфорту зустрічає велике опір учасників, і якщо вона здійснюватиметься як основу, то, очевидно, виявиться витисненою невдовзі по закінченні тренінгу.[18]

Ще одна принцип тренінгу — спрямованість застосування успіхів у менеджменті. Цей принцип покликаний допомогти учасникам перенести отриманий досвід на практику. Тренінг повинен мати практичного значення. Тому важливо наповнити його даними, одержаними у досвід роботи низки інших компаній,

1, «Концепція мотиваційного тренінгу», формулює основну ідеологію тренінгу, його метафоричний «>стихийно-биологический» язик, і основні засади, покликані забезпечити реалізацію запропонованої версії тренінгу.

2, При віданні тренінгу основним підмогою буде — «Структура». У ньому дана програма тренінгу з планом кожен з трьох днів, коротко сформульована суть всіх процедур і пояснюються деякі найважливіші моменти, їх що стосуються. Але тут зазначено, у яких розділах можна знайти докладний опис кожної процедури.

3, «Знання», дано ухвали і описи тих концепцій, які використовуються у тренінгу. Ці тексти можуть безпосередньо використовуватися для коротких лекцій та інформаційних вставляння у тренінг. Іноді вони містять такі подробиці, що і не знадобитися, але можуть бути виявитися дуже важливими. Краще, щоб ці конспекти завжди, були б під руками. Можливо, під час перерви знадобиться уточнити, які потреби включили до спискуМюррея чи де знаходиться гіпоталамус.

4, «Техніка», розповість про вправах, рольових іграх і завданнях навчити, що їх пропоную включити у програмі тренінгу. Описание процедур супроводжуються моїми коментарями про діапазоні їх застосування, їхніх можливостях і «підводні рифи». Ця глава потрібна у тому, щоб підготуватися до тренінгу технічно.

5, «Особистість тренера», адресована передусім молодим тренерам. Вона має їх надихнути!

Висновок

Тренінг сьогодні є незамінним елементом системи навчання й розвитку в будь-якому навчальному закладі. Тренінг – це насамперед навчання, що опирається на досвід людини, а також допускає, що присутні на тренінгу люди, окрім отримання нової інформації, мають можливість відразу використовувати її на практиці, виробляючи нові навички. Сьогодні значна увага приділяється інтерактивним методам, що використовуються із застосуванням навчальних комп’ютерних програм, які реалізовують більш дієвий підхід до знань. Засобами реалізації зазначеного підходу слугують комплекси програмно-апаратних засобів (комп’ютер, мультимедійний проектор та сенсорна дошка), які забезпечують можливість організації навчально-пізнавальної діяльності шляхом інтерактивного навчання.

Інтерактивні методи захоплюють студентів, пробуджують у них інтерес та стимулюють мотивацію, навчають самостійного мислення та дій. Ефективність і сила впливу на емоції та свідомість студентів залежать від умінь, стилю роботи конкретного практичного психолога. Вони вимагають проектування й розроблення таких засобів навчання, які б дозволили поєднати різні види інформаційного середовища (тексти, музику, графіку, звук, реалістичні зображення) з діяльнісною (інтерактивною) формою навчання, що дає можливість підвищити мотивацію навчання за рахунок комп’ютерної візуалізації, мультимедійного подання об’єктів вивчення.

Тренінг та його атрибути

Слово «тренінг» походить від англійського «tо trаіn», що означає «навчати, тренувати, дресирувати». Тренінг – це одночасно:

• процес пізнання себе та інших, який необхідно зробити цікавим і неповторним;

• неформальне, невимушене, конструктивне спілкування;

• ефективна форма опанування знаннями;

• інструмент для формування умінь і навичок;

• форма розширення власного набутого досвіду;

• спеціальна технологія, що допомагає краще зрозуміти та усвідомити власний світ, зробити своє життя успішним;

• керівництво власними бажаннями та діями.

Під час тренінгу необхідно створити неформальне, невимушене спілкування учасників тренінгу, яке відкриває групі безліч варіантів розв’язання проблеми, сприяє розвитку групової динаміки, міжособистісних взаємин і норм у групі, заради якої вона зібралася або була сформована. Як правило, учасники в захваті від тренінгових занять, тому що ці методи роблять процес пізнання цікавим та не обтяжливим.

Тренінг, на думку фахівців, подібний до самого життя в мініатюрі. Описати тренінг словами людини, яка не відчула його на власному досвіді, так само складно, як висловити внутрішні переживання, як підібрати прості, ясні, зрозумілі слова та формулювання. Краще пройти через тренінг самому, пересвідчитися та упевнитися в тому, що світ групової динаміки – тобто спілкування, очікування і дружні стосунки між учасниками є захоплюючою подорожжю для розуму і душі. Тренінг має дарувати учасникам радість і нових друзів, можливість унікального спілкування, сприяти формуванню навичок співпраці, відкривати нові перспективи. Зазвичай, люди краще ставляться до тих, хто не змагається, не суперечить, не конкурує з ними, і навпаки гірше до тих - кого сприймають як опонентів, супротивників. Для досягнення життєвого успіху доцільним є порозуміння, налагодження конструктивних взаємин з іншими. Для цього слід навчитися уважно слухати співрозмовників, сприймати їх доброзичливо, шукати в них позитивні риси, взаємодіяти та співпрацювати, а не змагатися з ними. Тренінг дає не лише специфічні знання та навички з окресленої проблематики, а й допомагає змінити неконструктивне ставлення до них людей на більш ефективну модель співробітництва.

Тренінг як і будь-яка інша організаційна форма навчання, підпорядкований певній меті.

Цілями проведення тренінгів можуть бути:

• інформування (про певні явища) та набуття учасниками тренінгу нових професійних навичок та умінь;

• формування навичок співпраці, засад толерантності шляхом визначення межі власної терпимості та поваги до прав і свобод інших людей;

• формування навичок логічного мислення, аналізу, вибору і презентації інформації або проблематики;

• опанування новими технологіями в професійній діяльності, сфері;

• зменшення чогось небажаного (проявів моделей соціально неприйнятної поведінки, стилю неефективного спілкування, особливостей реагування тощо);

• зміна стереотипів, поглядів на проблему, процес навчання, аби усвідомити його переваги та зрозуміти, що він може надавати наснагу та задоволення;

• підвищення здатності учасників щодо позитивного ставлення як до себе так і до життя;

• пошук ефективних шляхів розв’язання поставлених проблем завдяки об’єднанню в тренінговій роботі спеціалістів, які мають різний фах; представників різних відомств, які впливають на розв’язання цих проблем;

• активізація громадськості щодо розв’язання актуальних проблем європейської освіти та ін.;

• активізація зусиль громадськості в напрямі конструктивного розв’язання проблем європейської інтеграції освіти;

• розвиток ассертивної поведінки.

Тренінгу притаманні певні атрибути. До них належать:

• тренінгова група;

• тренінгове коло;

• спеціально обладнане приміщення та приладдя для тренінгу (фліпчарт, маркери тощо);

• тренер;

• правила групи;

• атмосфера взаємодії та спілкування;

• інтерактивні методи навчання;

• структура тренінгового заняття;

• оцінювання ефективності тренінгу.

Тренінгова група – це спеціально створена група, учасники якої за сприяння ведучого (тренера) включаються в інтенсивне спілкування, спрямоване на досягнення визначеної мети та розв’язання поставлених завдань. Тренінгова група зазвичай включає 15-20 осіб. Така кількість людей дозволяє оптимально використати час та ефективно навчати людей.

Тренінгові заняття можуть бути різної тривалості: від 1,5-3-х годин (2-4 академічні години, тривалістю 45 хвилин кожна) до декількох днів поспіль. За тривалістю найбільш вдалою формою групової роботи є марафон, тобто проведення занять тривалістю 6-8 годин щоденно протягом кількох днів. За такої форми роботи передбачається велика обідня перерва (не менше години) та дві перерви по 15-20 хвилин через кожні 1,5-2 години роботи. Під час коротких перерв учасникам доцільно запропонувати напої (чай, каву, воду, соки тощо), можна й легку їжу (бутерброди, цукерки, печиво тощо). Вважається, що такої тривалості перерви достатньо для відновлення сил учасників.

Робочі місця для учасників у приміщенні можуть бути розташовані по-різному, але доцільно уникати «аудиторного» та «шкільного» стилів. Добре, коли стільці для учасників розташовуються півколом – це сприяє створенню неформальної атмосфери, забезпечує можливість кожному бачити всіх учасників тренінгу, підкреслює рівнозначність позицій усіх учасників. Це сприяє створенню атмосфери відкритості, настрою, розвитку довіри, уваги, пізнавального та особистісного інтересу, сприймання учасників одного до одного.

Головне, що забезпечує сприятливу атмосферу для навчання у тренінговій групі, - це правила, яких має дотримуватися кожний учасник. Основні з них: цінування часу, увічливість, позитивність, розмова від свого імені, «додавання», добровільна активність, конфіденційність, «стоп», «піднята рука», зворотний зв’язок. Правила приймаються на початку тренінгу всіма учасниками групи, і потрібні для того, щоб кожний міг:

1. працювати в комфортних умовах;

2. отримувати інформацію самому і не заважати отримувати інформацію іншим у зручний для кожного спосіб;

3. висловлювати відверто, без побоювань свої думки;

4. дозволити собі спонтанні, попередньо не зважені вислови, що наближатиме тренінг до реального життя;

5. бути впевненим, що надану ним інформацію використають тільки в інтересах учасників.

Тренінг проводить тренер (ведучий), котрий спілкується з учасниками «на рівних», тобто є таким самим учасником тренінгової групи, як і інші учасники. Тренер одночасно є й каталізатором усіх процесів, які відбуваються в групі, «керманичем» групи на шляху до досягнення визначеної мети тренінгу та повинен розуміти настрій кожного учасника та відрізняється від інших учасників тим, що:

• володіє інформацією щодо означеної теми;

• знає методику проведення тренінгових занять;

• вміє працювати з аудиторією і володіє методикою навчання дорослих і дітей;

• володіє навичками ведення тренінгової групи (регулює групові процеси, знає, як зацікавити учасників, зняти напруження, спрямувати групу на конструктивне розв’язання проблеми тощо);

• постійно підвищує свій тренерський потенціал;

• знає методи оцінювання результатів тренінгу і вміє їх застосовувати;

• знає про відстрочені результати впливу тренінгу, як очікувані, так і неочікувані.

Остання теза пов’язана з тим, що після завершення тренінгу не всі його результати осмислюються учасниками одразу. Повною мірою ефект тренінгу з’ясовуватиметься пізніше, коли учасники застосовуватимуть набуті знання та зміни в практиці, повсякденному реальному житті.

У тренінгу широко використовуються методи, які спрямовані на стимуляцію взаємодії учасників, які об’єднуються під назвою інтерактивні техніки і забезпечують взаємодію та власну активність учасників під час динамічного навчального процесу.

Проведення тренінгу відбувається за чітко визначеною структурою. Типова структура, мета та завдання тренінгу разом слугують основою для складання плану його проведення, як це показано в таблиці 2. Такий план може мати різні форми (таблиця, перелік послідовних дій, схема, мапа тощо), але принципово є те, і це добре слід засвоїти майбутньому тренеру, що план тренінгу слід скласти обов’язково. Природно, це не означає, що тренінг пройде повністю так, як було заплановано, проте план допоможе тренеру дотримуватися основних питань, які мають бути опрацьовані в ході роботи групи, інакше неможливо досягти поставленої мети тренінгу. Під час тренінгу неодмінно виникає багато побічних тем для обговорення, і кожна з них виявляється більш чи менш привабливою для учасників. Проте їх опрацювання слугуватиме іншим цілям. Тим часом термін заняття спливатиме, і обов’язкові питання можуть залишитися не розглянутими. Тож саме завчасно складений план допоможе дотримуватися обраної теми та дістатися бажаної мети.

Підсумувати викладену інформацію щодо того, як розуміти тренінг та його атрибути, можна так. Тренінг – це:

• група, яка допомагає стати кожному її учаснику більш компетентним;

• процес, під час якого учасники вступають у взаємодію;

• процес, у центрі якого є проблема та її розуміння учасниками групи, а не компетентність ведучого щодо зазначеної проблеми;

• навчання, під час якого активність учасників вища, ніж активність ведучого;

• навчання, яке дає учасникам задоволення, активізує їх, стимулює інтерес до пізнання;

• навчання, результат якого досягається у взаємодії всіх учасників тренінгу;

• відкриття учасниками в собі нових можливостей, відчуття того, що вони знають та вміють більше, ніж до цих пір думали про себе;

• можливість відкриття інших людей, навчання через взаємодію з ними, розуміння того, на що здатні люди, від яких раніше не очікувалося нічого цікавого;

• можливість у безпечних, з одного боку, трохи штучних, а з іншого - наближених до реальності умовах взаємодії з іншими людьми досягти бажаних змін.

Список використаних джерел

1. Изд. Питер, С-ПБ, 2002;

2. Емельянов Ю.Н. «Активное социально-психологическое обучение». - Л., 1995;

3. Під редагуванням Захарова В.П., Хрящева Н.Ю. «Социально-психологический тренинг». - Л., 1988 г.

4. Корнєв М.Н., Коваленко А.Б. «Соціальна психологія»; Підручник. - К., 1995;

5. Мареанов В.С. «Социально-психологический тренинг». - М., 1998 ;

6. Осипова А.А. «Общая психокоррекция», Навчальний посібник для студентів вузів. - М., 2001;

7. Петровская Л.А. «Теоретические и психологические проблемі социально-психологического тренинга». - М., 1982;

8. Петровская Л.А. «Социально-психологический тренинг». - М., 1985;

9. Петровская Л.А., Жуков Ю.М. «Диагностика и развитие компетентности в общении». - Киров, 1991;

10. Прутченков М.С. «Социально-психологический тренинг межличного общения». - М., 1991;

11. Смолкин А.М. «Методы активного обучения». - М., 1991;

12. Під редагуванням Сухова А.Н., Деркача А.А. «Социальная психология». Навчальний посібник. - М., 2001.

13. Сидоренко Є.В.Мотивационний тренінг.СПБ.,2000.234с.

14. Собчик Л. Н.Мотивацнонний тестХекхаузена СПб.: Йдеться, 2002,-16с.

15. Павленко Р. Теми статті: Мислення. Психологія мислення. Проблеми психологічні.2008г.

16. Ігри для інтенсивногообучения/Под ред. В.В.Петрусинского. — М.: Прометей, 1991. — 219 з.

17. Прутченков О.С. Тренінг особистісного зростання: Методичні розробки занять. —М.:1993. — 48 з.

18. Рудестам До.Групповая психотерапія.Психокоррекционние групи: теорія і практика / Пер. з анг. Л. В.Трубициной. — М.: Прогрес, 1990. — 368 з.

19. Абрамова Г. С. Возрастная психология: Учебник для студентов вузов / Г. С. Абрамова. - Изд. 2-е., исп. и доп. - М.: Академический Проект, 2001.-704 с.

20. Абрамова Г.С. Практикум по возрастной психологии: Учеб. пособие для студентов вузов / Г.С. Абрамова. - М .: Академия, 1998. – 32

21. Абрамова Г.С. Сборник задач по социальной психологии и психологии развития: Учеб. пособие для студ. вузов / Г.С. Абрамова. - М.: Академия, 1999. - 144 с.

22. Александрова М.Д. Особенности субъектности человека на поздних этапах онтогенеза / М.Д. Александрова // Развитие личности. - 2002. -№3-4.-С. 101-125.

23. Александрова М.Д. Проблемы социальной и психологической геронтологии / М.Д. Александрова. - Л.: ЛГУ, 1974. - 135 с.

24. Альманах психологических тестов. - М.: "КСП", 1996. - 400 с.

25. Альманах психологических тестов. Рисуночные тесты. - М.: "КСП", 1997.-320 с.

26. Альперович В.Д. Старость. Социально-философский анализ / В.Д. Аль-перович. - Ростов н/Д.: Изд-во СКНЦ ВШ, 1998. - 104 с.

27. Ананьев Б.Г. Человек как предмет познания. - СПб.: Питер, 2001. -288 с. - (Серия "Мастера психологии").

28. Анастази А. Психологическое тестирование / А. Анастази, С. Урбина.

29. - СПб.: Питер, 2001. - 688 е.: ил. - (Серия "Мастера психологии").

30. Аршавский И.А. Основы возрастной периодизации // Возрастная периодизация (Руководство по физиологии.) - Л.: Наука, 1975. - С. 5-67.

31. Балтес Б. Пауль . Всевозрастной подход в психологии развития: исследование динамики подъемов и спадов на протяжении жизни / Пауль Б. Балтес. Перевод с англ. И. Ариевича // Психологический журнал. - Т. 15. -№ 1.- 1994.

32. Бжалава И.Т. К психологии инволюционной меланхолии / И.Т. Бжалава // Экспериментальные исследования по психологии установки.

33. - Т. II. - Узд. АН Груз. ССР. - 1963. - С. 318-323.

34. Большая энциклопедия психологических тестов. - М.: Эксмо, 2006. -416с.