IV. Потребность в принадлежности к референтной группе и командной работе

В любой компании кроме официальной, штатной структуры присутствует неформальная структура отношений между сотрудниками, возникающая на основе взаимных оценок и симпатий. Потребность быть вместе со всеми выражается в стремлении стать принятым членами команды, иметь позитивные отношения с коллегами и сотрудниками, вызывающими симпатию.

Стремление принадлежать к референтной группе присутствует у всех сотрудников, как общительных, так и закрытых. «Я хочу работать в команде», — говорят люди, у которых доминирует потребность в командной работе. Это проявляется в том, что сотрудники ходят вместе обедать, пьют чай, курят, обсуждают корпоративные новости, спортивные достижения любимой команды и пр.

Если потребность в принадлежности к группе не удовлетворяется, сотрудник становится аутсайдером и тяжело это переживает. Трудности социальной адаптации нового сотрудника в консолидированной команде связаны именно с непростым включением в неформальное, дружеское взаимодействие.

Мотиваторы для сотрудников, имеющих потребность в командной работе:

• Знайте неформальную структуру своего подразделения (компании).

• Поддерживайте хорошие отношения с неформальными лидерами, имеющими позитивные ценности.

• Делегируйте неформальным лидерам выполнение важных профессиональных задач.

• Направляйте неформальных лидеров-миротворцев на регулирование конфликтов между сотрудниками.

• С целью облегчения социальной адаптации новых сотрудников, имеющих потребность в командной работе, выделите из опытных работников наставника.

• Создавайте постоянно действующие рабочие группы.

• Выделяйте отдельные помещения для работы команды.

• Поддерживайте командную символику и знаки отличия.

• Поощряйте оперативные совещания для обмена информацией и мнениями внутри команды.

• Выражайте удовлетворение успешной работой команды на официальных собраниях (совещаниях).

• Вводите корпоративное требование к официальному костюму для всех сотрудников и одинаковую униформу для рабочих.

• Посылайте всю команду на обучение, выставки, конференции в качестве поощрения за успешную работу.

• Поощряйте командные виды спорта и соревнования между командами, тренинги по командообразованию.

• Создавайте условия, чтобы сотрудники могли «перебрасываться словами» во время работы.

• Организуйте для рабочих групп совместные перерывы в работе, чтобы они могли общаться.

 

V. Потребность в надежности и безопасности

Не все, но многие сотрудники имеют потребность в надежности и безопасности (физической, эмоциональной, экономической). Обычно это осторожные люди, предпочитающие порядок и комфорт. Они ценят свое слово, проявляют обязательность и ответственность. Не любят опаздывать и могут быть педантичными.

Физическая безопасность обеспечивается условиями работы, имеющей минимальный риск или полное отсутствие риска для жизни. Сотрудников, проявляющих осторожность и повышенную тревожность, мотивируют условия труда, не связанные с риском для здоровья и жизни.

Потребность в эмоциональной безопасности проявляется в том, что сотрудники чувствительны к принятому в компании или подразделении стилю управления непосредственного руководителя. Начальник, который кричит, унижает и оскорбляет своих подчиненных, снижает их самооценку и затрагивает чувство собственного достоинства. Если такой сотрудник решит уволиться, поведение начальника не будет названо в качестве причины увольнения. Однако при формулировке «прошу уволить меня по собственному желанию» реальной, но скрытой причиной будет именно неадекватный стиль управления руководителя.

На консультации у психолога молодой сотрудник жаловался на то, что все высшее руководство компании активно использовало ненормативную лексику. При проведении совещаний и принятии решений часто употреблялись нецензурные слова. Более того, если кто-то из сотрудников не поддерживал такой стиль «общения», он считался «чужаком». В компании наблюдалась повышенная текучесть персонала, уходили грамотные и активные сотрудники. Через непродолжительное время уволился и тот молодой человек, который консультировался у психолога.

Удовлетворение потребности сотрудников в эмоциональной безопасности может быть под угрозой и в тех компаниях, где принята практика неожиданного увольнения сотрудников без объяснения причины. Например, если уволили сотрудника пенсионного возраста, который находился в отпуске и не знал о своем увольнении до выхода на работу, многие другие работники предпенсионного и пенсионного возраста будут длительное время пребывать в напряженном состоянии.

Такая же напряженная обстановка развивается в компании, где регулярно проводится сокращение персонала без предварительного информирования людей и отсутствия информации о критериях отбора сотрудников. попадающих под сокращение.

Потребность в экономической безопасности проявляется в ожидании работающих людей иметь вознаграждение, обещанное по договору. Если в компании регулярно задерживается заработная плата или имеются случаи выплаты меньших сумм денег по сравнению с обещанными, потребность персонала в экономической безопасности будет не удовлетворена. Как следствие может возникнуть повышенная текучесть кадров.

Мотиваторы для сотрудников, имеющих потребность в надежности и безопасности:

• Организуйте хорошую экологию рабочего места (кондиционер, освещение, отсутствие шумов и загазованности).

• Оборудуйте теплые бытовки для рабочих, чтобы они могли переодеться и привести себя в порядок после смены.

• Вырабатывайте уверенный, но сдержанный стиль в общении с подчиненными.

• Не разрешайте себе повышать голос и кричать на подчиненных.

• Не пользуйтесь ненормативной лексикой на работе.

• Цените человеческое достоинство сотрудников, не унижайте и не оскорбляйте своих подчиненных.

• Строго выдерживайте свои экономические обещания по выплате заработной платы и бонусов.

• Не угрожайте снижением заработной платы, если в этом нет настоятельной необходимости.

• Объясняйте и аргументируйте распределение премиальных между сотрудниками, говорите о критериях оценки работы.