Глава 1 теоретические основы управления персоналом

В МАЛОЙ ГОСТИНИЦЕ

1. Понятие и сущность системы управления персоналом в малой гостинице

Без управления людьми не может существовать ни одна организация. Без квалифицированных кадров организация не сможет достичь своих целей. Вряд ли оспорим тот факт, что доходы любой фирмы в первую очередь зависят от того, насколько профессионально работают в ней специалисты. Управление персоналом направлено на достижение эффективной деятельности организации и справедливости взаимоотношений между работниками. Гибкая организация труда, самоорганизация работника и групп трудящихся, их сознательное участие не только в производственном процессе, но и в управлении производством становится отправной точкой создания систем управления человеческими ресурсами.

Рост конкуренции, совершенствование технологий, борьба за потребителя и качество продукции заставляют предприятие по-новому рассматривать весь комплекс вопросов управления. Изменились и требования к работнику. Главным здесь является признание высокой социальной ответственности, лежащей в первую очередь на управляющих. Современное предприятие это способность к адекватной реакции на быстрые перемены, непрерывно меняющиеся технологии и неопределенность среды. Современный подход представляет собой сбалансированное сочетание человеческих ценностей, организационных изменений и непрерывных адаптаций к изменениям внешней среды. Все это потребовало существенных изменений в принципах, методах и формах работы с человеком на предприятии.

Человеческий потенциал, способность руководителя правильно поставить цель и эффективно распорядиться ресурсами становятся главным фактором успеха предприятия. На первый план выдвигаются проблемы управления человеческими ресурсами предприятия. Человеческие ресурсы (персонал) – это все работники любой организации. Они включают в себя производственный персонал и управленческий персонал (кадры управления – руководители и специалисты – менеджеры).

Управление человеческими ресурсами предполагает, что люди - достояние предприятия, ресурс, который надо эффективно использовать для достижения целей. При таком подходе работники рассматриваются как источник неиспользованных резервов. Наиболее часто термин менеджмент человеческих ресурсов трактуется как мобилизация сотрудников посредством активной работы менеджеров¹. Для этого применяются также подходы:

• отношение к труду как к источнику доходов предприятия;

• создание для каждого сотрудника простора для деятельности, чтобы он мог внести свой личный вклад в общее дело;

• активная социальная политика.

Цель управления человеческими ресурсами принятие на работу компетентных и заинтересованных сотрудников, умение их удерживать, совершенствование их профессиональной подготовки.

Человек – это не только затраты, но и фактор доходов, повышения производительности труда, повышения качества принимаемых решений и т.д.

Управление персоналом предприятия – широкое понятие, включающее в себя следующие составляющие²:

• формирование человеческих ресурсов организаций;

• подход к человеку как к главному фактору реализации целей предприятия;

• одновременный подход к человеку как к источнику доходов и статье инвестиций;

• анализ потребностей предприятия в человеческих ресурсах;

• создание системы взаимодействия работников, их взаимоотношения.

Все это предъявляет особые требования к структуре предприятия и его политики в области организации труда и создания определенных условий труда. И то и другое должно оставлять место для развития личной инициативы. Это может означать, что определенные сотрудники могут за свой труд получить больше и продвигаться по служебной лестнице быстрее, чем другие.

Можно сказать, что подход с позиций управления человеческими ресурсами – это системный, комплексный подход, учитывающий постоянно меняющиеся потребности предприятия в человеческих ресурсах, обеспечивающих эффективность его функционирования.

На основе концепции развития всей организации определяются основные направления управления персоналом. Например, анализ может выявить, что интересы предприятия требуют заняться переквалификацией персонала, привлечением новых сотрудников, составлением программы обучения персонала для среднего звена и т.п. За реализацию политики управления персоналом отвечает служба кадров организации.

Современная концепция управления персоналом склоняется к приоритетности передачи большого объёма управленческих функций непосредственным руководителям того или иного коллектива³. При этом они должны получать необходимую профессиональную и методическую помощь.

При этом особое внимание уделяется функциональному разделению труда в области управления персоналом. Выделяют несколько функциональных блоков, определяющих структуру управления персоналом⁴:

Первый блок – определение потребности в персонале, сюда относят:

• планирование качественной потребности в персонале;

• выбор методов расчёта количественной потребности в персонале;

• планирование количественной потребности в персонале.

Второй блок – обеспечение персоналом, который состоит из:

• получения и анализа маркетинговой информации;

• разработки и использовании инструментария обеспечения потребности в персонале;

• отбора персонала.

Третий блок – развитие персонала, представлен:

• планированием развития карьеры и служебных перемещений;

• организацией и проведением обучения.

Четвертый блок – использование персонала, в который входят:

• определение результатов и содержания труда на рабочих местах;

• производственная социализация;

• введение персонала, его адаптация в трудовой деятельности;

• упорядочение рабочих мест;

• обеспечение безопасности труда;

• высвобождение персонала.

К пятому блоку в структуре управления персоналом – мотивации результатов труда и поведения персонала причисляют:

• управление содержание и процессом мотивации труда;

• управление конфликтами;

• использование монетарных побудительных систем (оплата труда, участие персонала в прибылях и капитале);

• использование немонетарных побудительных систем (групповая организация, социальные коммуникации, стиль и методы руководства, регулирование рабочего времени)

Шестой блок – правовое и информационное обеспечение процесса управления персоналом, сюда относят:

• правовое регулирование трудовых взаимоотношений;

• учёт и статистика персонала;

• информирование коллектива и внешних организаций по кадровым вопросам;

• разработка кадровой политики.

Кадровая политика – это генеральное направление кадровой работы, совокупность наиболее важных, преимущественных ее основ, рассчитанная на длительный срок. Кадровая политика не только определяет новые задачи, но и указывает, что устарело, тормозит развитие, что должно быть устранено.

Общей и главной задачей управления персоналом является обеспечение соответствия качественных и количественных характеристик персонала целям предприятия.

Свои задачи служба управления персоналом может выполнять через:

• консультирование линейных руководителей;

• совместную с линейными руководителями разработку решений и мероприятий по их реализации;

• собственные управленческие полномочия по выполнению соответствующих мероприятий (например, маркетинг персонала).

Когда осознана стратегия кадровой политики, становится возможным устанавливать индивидуальные функции управления персоналом и решать тактические задачи. Тактика представляет собой теорию и практику подготовки и ведения процесса функционирования организации.

Применительно к управлению персоналом тактика характеризует установление и осуществление отдельных функций управления персоналом, основывающихся на осознании общей структуры политики организации. Для отдельного предприятия привлечение работников и их мотивирование не являются случайной проблемой. Наём человека не может быть произведен без рассмотрения вопроса, будет ли данный работник в состоянии удовлетворить ожидания организации, и будет ли он доволен своей работой в ней.

Тактика работы с персоналом включает⁵: во-первых, проведение анализа и оценки выполняемых работ и потенциальных возможностей работников; во-вторых, осуществление подбора, найма персонала и создание дееспособных коллективов; в-третьих, непосредственное руководство трудовыми процессами, оценку выполнения заданий, материальное поощрение, продвижение и перемещение кадров, планирование карьеры, обеспечение возможности повышения квалификации; в-четвертых, совершенствование организации и управления трудовыми процессами, разработку альтернативных вариантов выполнения работ; в-пятых, учет изменений в области труда, реализацию программ по переподготовке персонала, осуществление качественных изменений в системе управления персоналом. Для того чтобы управление было эффективным, необходима увязка этих компонентов в единую, целостную систему. Рассмотрим особенности технологии управления персоналом в гостиничном бизнесе.