Розділ 5 розрахунок економічної ефективності системи управління персоналом

різноманітність і комплексність робіт. За цією ознакою вирізняються роботи:

1. прості, часто повторювані, що потребують стереотипного виконання - 1-2-й рівні;

2. складніші, що проводяться в масштабі підрозділу - 3-5-й рівні;

3. комплексні, зв'язані з великою різноманітністю завдань, які потребують складної аналітичної діяльності в процесі прийняття рішень - 6-8-й рівні;

• самостійність виконання робіт. За даною ознакою виокремлюються роботи, які виконуються:

1. під безпосереднім керівництвом - 1-3-й рівні;

2. під оперативним і загальним керівництвом - 4-6-й рівні;

3. самостійно - 7-8-й рівні;

• масштаб і складність керівництва. У межах цієї ознаки виділено чотири групи робіт:

1. керівництво підрозділами, що входять до складу відділу - 1-2-й рівні;

2. керівництво самостійними структурними підрозділами - 3-5-й рівні;

3. керівництво кількома підрозділами - 6-й рівень;

4. комплексне керівництво підприємством - 7-й рівень;

• відповідальність. За цією ознакою розмежовується характер відповідальності:

1. матеріальна (за збереження ресурсів) - 1-4-й рівні;

2. моральна (за керівництво в небезпечних умовах) - 5-7-й рівні. Загальна оцінка складності функцій цих категорій персоналу визначається діленням суми оцінок за кожною ознакою з урахуванням їхньої питомої значущості на постійну величину 8,3, яка відповідає сумі максимальних оцінок за всіма ознаками складності [5].

Важливою складовою оцінювання персоналу є оцінка результатів праці керівників і спеціалістів. У процесі такого оцінювання мають ураховуватися особливості роботи лінійних керівників основного та допоміжного виробництв, а також керівників функціональних підрозділів підприємства.

Оцінка результатів праці лінійних керівників здійснюється за допомогою показників, що характеризують кількість та якість виконаних робіт, ритмічність роботи, ритмічність роботи закріплених підрозділів. Результати праці керівників функціональних підрозділів оцінюються за конкретними показниками, що всебічно відображають специфіку діяльності кожного такого підрозділу (служби). Наприклад, для відділу головного механіка такими показниками можуть бути:

1. виконання плану-графіка планово-запобіжного ремонту устаткування;

2. скорочення строків простою устаткування в ремонті та міжремонтному обслуговуванні;

3. брак претензій щодо якості ремонту й технічного стану парку виробничого устаткування.

Для оцінювання результатів праці керівників і спеціалістів застосовуються ті самі чотири рівні оцінки, що й для робітників.

Кадрова служба ФГ «Атлант» є самостійним структурним підрозділом, створюється і ліквідується за рішенням керівника підприємства.

Структура, штати, посадові інструкції працівників служби затверджуються керівником підприємства в установленому порядку.

Усі працівники кадрової служби призначаються на посаду і звільняються з посади керівником підприємства в порядку, передбаченому правилами внутрішнього трудового розпорядку та чинним трудовим законодавством.

Кадрова служба організує свою роботу на основі одноособовості з установленням персональної відповідальності посадових осіб служби за стан справ на дорученій ділянці роботи, виконання ними певних завдань і функцій.

Основними завданнями кадрової служби є:

Здійснення заходів щодо добору та розстановки персоналу, вивчення відповідності їхніх ділових і моральних якостей роботі за професією, посадою.

Створення резерву для висування на керівні посади та посади фахівців ключових ділянок управління та виробництва.

Організація роботи з підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників, проведення атестації керівного складу та спеціалістів підприємства, впровадження сучасних форм роботи з персоналом.

Забезпечення прав, пільг і соціальних гарантій працівників підприємства.

З метою виконання покладених на неї завдань кадрова служба:

Бере участь у роботі з прогнозування і визначення потреби в працівниках на основі планів економічного і соціального розвитку підприємства.

Складає за участю інших підрозділів поточні (річні) та перспективні плани комплектування підприємства персоналом з урахуванням перспектив його розвитку, змін складу працівників у зв'язку із впровадженням нової техніки і технологій, механізації та автоматизації виробничих процесів, запуском нових виробничих об'єктів тощо.

Вирішує питання наймання, переведення та звільнення працівників, надання їм відпусток відповідно до чинного законодавства, інструкцій і положень.

Забезпечує приймання на роботу молодих спеціалістів, розподіл за підрозділами підприємства з урахуванням їхньої спеціальності, здійснює спільно з іншими підрозділами проведення стажування, контролює їх працевлаштування та використання на посаді (робочому місці).

Аналізує професійний, освітній і віковий склад персоналу, інші соціально-демографічні дані з метою розроблення та здійснення заходів подальшого поліпшення якісного складу працівників.

Систематично вивчає професійні та інші індивідуальні якості працівників з метою формування резерву на керівні посади та посади спеціалістів провідних ділянок роботи, здійснює заходи щодо оновлення, навчання та використання резерву.

Складає щорічні плани підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників і забезпечує разом з іншими структурними підрозділами їх реалізацію.

Здійснює організаційне забезпечення проведення атестації працівників, розробляє заходи з реалізації рішень і рекомендацій атестаційних комісій, контролює їх виконання.

Співпрацює з іншими підприємствами, центрами зайнятості, кадровими агентствами, навчальними закладами з метою вирішення питань добору та навчання персоналу.

У межах своєї компетенції вирішує питання забезпечення додержання працівниками трудової дисципліни і правил внутрішнього трудового розпорядку, оформляє документи, пов'язані з проведенням службового розслідування та застосуванням заходів дисциплінарного впливу.

Бере участь у розробленні структури підприємства та штатного розпису, контролює розроблення посадових інструкцій у структурних підрозділах підприємства.

Розглядає матеріали та готує документи для заохочення та нагородження працівників, веде відповідний облік.

Обчислює трудовий стаж працівників, здійснює контроль за встановленням доплат (надбавок) за вислугу років (якщо вони передбачені положенням про оплату праці), забезпечує надання відпусток відповідної тривалості, складає графіки відпусток працівників підприємства та веде їх облік.

Здійснює облік військовозобов'язаних і призовників та бронювання місць для працевлаштування військовозобов'язаних на підприємстві (якщо ці функції не покладено на інший структурний підрозділ).

Складає та подає в установленому порядку статистичну звітність з питань, що належать до компетенції кадрової служби.

Здійснює роботу, пов'язану із заповненням, обліком і зберіганням трудових книжок та особистих карток (особових справ) працівників.

Оформляє та в установленому порядку подає до органів пенсійного фонду за місцем розташування підприємства документи для призначення пенсій працівникам.

Здійснює табельний облік (якщо цю функцію не покладено на інший структурний підрозділ).

Оформляє і видає працівникам службові посвідчення та довідки з місця роботи, оформляє в установленому порядку листки тимчасової непрацездатності.

Розглядає пропозиції та скарги працівників, надає роз'яснення, веде прийом працівників з питань, що належать до компетенції кадрової служби.

Систематично проводить роз'яснювальну роботу, пов'язану із застосуванням законодавства про працю та внутрішніх організаційно-нормативних документів.

Кадрова служба несе колективну відповідальність ФГ «Атлант» за:

Невчасне і неналежне виконання покладених на неї завдань і функцій.

Невикористання в повній мірі наданих їй прав.

Недотримання вимог чинного законодавства та внутрішніх організаційно-нормативних документів при здійсненні функцій, покладених на кадрову службу.

Недостовірність відомостей, статистичної звітності та інформації з питань, що належать до компетенції кадрової служби.

Процес створення трудового колективу являє собою послідовну зміну дій керівників вищої і середньої ланки, спрямованих на формування персоналу підприємства.

Процес створення трудового колективу складається з таких етапів:

1. Встановлення конкретних цілей.

2. Складання графіку робіт.

3. Узгодження різних видів робіт (проведення експерименту).

4. Організаційна робота з розподілу повноважень.

5. Обговорення проблем, проведення дискусій.

6. Аналіз ходу і результатів роботи.

7. Забезпечення зворотного зв'язку.

Для успішного створення трудового колективу ФГ «Атлант» необхідно забезпечити такі умови:

• вміння кожної людини відомі керівнику та іншим робітникам (відповідно до цього розподілені функції);

• у колективі аналізують методи роботи і намагаються їх удосконалювати;

• розвинута самодисципліна, що дозволяє добре використовувати час і ресурси;

• колектив підтримує своїх членів і створює тісні взаємовідносини;

• відносини у колективі є відкритими.

Для створення ефективного трудового ФГ «Атлант» його керівник повинен відповідати таким вимогам:

• наявність навичок керівництва;

• послідовність;

• вміння щодо правильного підбору робітників;

• турбота про членів ФГ «Атлант»;

• здатності до створення сприятливого морально-психологічного клімату;

• підтримка особистого розвитку робітників, заохочення їхнього творчого потенціалу;

• вміння раціонально використовувати робочий час;

• високі вимоги до працівників;

• прагнення до зворотного зв'язку.

Навички керівника по формуванню трудового колективу ФГ «Оксамит» особливо важливі у випадках, коли потрібно об'єднати разом велику кількість людей і навчити їх ефективно працювати на загальну мету в атмосфері співробітництва.

В процесі свого розвитку трудові колективи проходять через ряд послідовних етапів (стадій).

1. Формування (зародження) колективу.

Для стадії формування трудового колективу є характерними: наявність групи мало пов’язаних між собою людей, відсутність соціального контролю, традицій.

На даному етапі формуються усі види відносин, норми поведінки, правила регулювання внутрішньо колективних зв'язків, зміцнюються усі види дисципліни, затверджується певний стиль роботи. Формальний характер колективу визначає автократичний стиль керівництва. Для такого колективу є характерною централізація управління в руках керівника, що ставить перед підлеглими конкретні задачі, детально регламентує і жорстко контролює їхнє виконання. На даній стадії розвитку трудового колективу переважають організаційно-розпорядницькі методи управління.

2. Становлення колективу

На етапі становлення трудового колективу формується актив, що поєднує більшість членів колективу, починають складатися традиції, громадська думка, яка спрямована на підтримку вимог керівника більшістю робітників. Як наслідок, рішення всі частіше приймаються колегіально, стиль керівника стає більш демократичним. Задача керівника на даному етапі полягає в тому, щоб, спираючись на актив колективу, визначити позиції, цілі і мотиви діяльності кожного члена трудового колективу. Це дозволить йому обрати найбільш ефективні методи впливу на мотиви поведінки людей, активізувати і залучити до участі в управлінні усіх членів колективу.

3. Зрілість колективу

Трудовий колектив на стадії зрілості має усі ознаки і виконує усі функції, які властиві трудовому колективу. Основні регулятори поведінки людей на даному етапі - взаємна вимогливість, соціальний контроль.

Для даного етапу є характерними: демократичний стиль керівництва, колегіальне прийняття рішень, переважне застосування соціально-психологічних методів впливу.

Даній стадії розвитку трудового колективу притаманні високі економічні показники діяльності підприємства, найбільш повний збіг особистих інтересів з інтересами колективу, сприятливий морально-психологічний клімат.

4. Старіння колективу

На стадії старіння колектив перестає розвиватися, втрачає здатність до адаптації, соціальний контроль набуває консервативного характеру і визначає статику колективу. На даному етапі роль керівника полягає у підтримці колективу в стані відкритості, поповненні колективу новими членами, орієнтуванні персоналу на інновації, що забезпечать виживання колективу, його адаптацію до оточення, що змінюється.

В даний час від кожного робітника потрібна компетентність не тільки в здійсненні виробничих обов'язків на своєму робочому місці, але й у питаннях ефективного господарювання на рівні цеху, ділянки, усього підприємства в цілому. Вирішити цю задачу багато в чому покликане виробничо-економічне навчання кадрів.

Виробничо-економічне навчання кадрів – складова частина всієї роботи з кадрами і вестися вона на кожнім підприємстві повинна планомірно і цілеспрямовано. Зміцнюється її зв'язок з життям, з рішенням ключових задач прискорення соціально-економічного розвитку суспільства.

Перебудова системи економічного навчання покликана підсилити взаємозв'язок зміни кваліфікаційних розрядів, посадових переміщень і оплати праці працівників з рівнем їхньої професійної підготовки, ефективність практичного застосування економічних знань.

Вимоги до рівня економічних знань для працівників кожної категорії відбиті в кваліфікаційному довіднику посад керівників, фахівців і службовців і в єдиному тарифно-кваліфікаційному довіднику робіт і професій робітників.

Навчання працівників у різних постійно діючих формах безупинного виробничо-економічного навчання органічно доповнює підвищення кваліфікації і періодичну перепідготовку робочих і інженерних кадрів.

Комплексні навчальні програми, по яких ведеться виробничо-економічне навчання, спрямовані на забезпечення освоєння кадрами актуальних проблем економічної теорії, сучасних досягнень науки управління, нових методів господарювання в умовах ринкової економіки, на практичне оволодіння навичками аналізу виконання планів економічного і соціального розвитку, рішення конкретних господарських задач, на використання кращого вітчизняного і закордонного досвіду.

Навчання необхідно направити на те, щоб підвищувалася продуктивність праці, строго дотримувалися порядок і дисципліна на виробництві, велася рішуча боротьба з пияцтвом, дармоїдством, злочинністю.

Диференційовані типові навчальні програми, що рекомендуються для проведення економічного навчання, у всіх випадках повинні уточнюватися на місцях з врахуванням специфіки підприємств і особливостей складу тих, яких навчають. У плані соціально-економічного розвитку ФГ «Атлант» повинне передбачатися створення необхідних умов для занять, необхідної матеріально-технічної бази для навчання кадрів. У кожному трудовому колективі повинні бути створені навчальні класи, добре оформлені аудиторії і кабінети.

Найбільш раціональна структура і час навчання, склад і чисельність слухачів, загальна тривалість навчання, порядок підведення її підсумків і оцінки професійних і економічних знань тих, хто навчається, визначаються в кожному окремому випадку, виходячи із задач розвитку галузей і особливостей функціонування трудових колективів.

Відмінною рисою занять повинні бути активні методи навчання:

• аналіз конкретних ситуацій;

• практичні завдання;

• ділові ігри;

• семінари-практикуми;

• виїзні заняття;

• конференції;

• колективний пошук резервів.

У трудовому колективі ФГ «Атлант» повинна діяти ефективна система обліку, узагальнення і реалізації пропозицій слухачів. Рівень виробничо-економічного навчання сьогодні повинен відповідати найвищим вимогам. Він повинен забезпечувати формування сучасного ініціативного, творчо мислячого працівника.

ВИСНОВКИ

Проведене дослідження дозволяє зробити наступні висновки.

1. ФГ «Атлант» Веселинівського району – сільськогосподарське підприємство, яке займається виробництво продукції рослинництва. На підприємстві зменшуються земельні ресурси і вартість основних засобів. Загалом виробничі ресурси у використовуються не досить ефективності.

2. У 2013 р. фінансові результати дещо покращилися порівняно з 2012 р. Підприємство є ліквідним, крім того залучені кошти у виробництво зменшуються, а власні — зростають. Отже, загалом можна сказати, що на кінець звітного періоду ФГ «Атлант» є платоспроможним і фінансово незалежним підприємством.

3. Апарат управління підприємства включає в себе підпорядковані йому функціональні підрозділи: обліковий відділ, економічний відділ, агрономічну та інженерно-технічну служби, а також окремих виконавців. В складі працівників управлінського апарату найчисельнішим є персонал, зайнятий організацією сільськогосподарською діяльності, що обумовлено функціями самого підприємства. Проте суттєвим недоліком обстеженої функціональної організаційної структури менеджменту є відсутність кадрової служби, що суперечить сучасним принципам ефективної організації праці.

4. В господарстві на керівних посадах працюють спеціалісти з вищою і середньою спеціальною освітою. Загальний стаж роботи працівників від 17 до 37 років, що характеризує управлінців як досвідчених керівників і висококласних спеціалістів, добре обізнаних з тонкощами роботи на даному підприємстві. Керівники провідних посад мають закінчену вищу освіту, яку отримували у вищих аграрних закладах України. Проте, треба зауважити, що головний бухгалтер підприємства має тільки спеціальну середню освіту , яку отримувала у Миколаївському обласному учбовому центрі.

5. В управлінні ФГ «Атлант» немає спеціалістів зі стажем роботи до 10 років, а це свідчить про потребу омолодження кадрового складу.

6. Кожний підлеглий ФГ «Атлант» виконує і звітує поставлені перед про їх виконання перед безпосереднім начальником, а також директором підприємства Овчар А.В.

7. Провівши розрахунок чисельності працівників бухгалтерського профілю, виходячи з статистичних даних на кінець 2009 року, можна зробити висновок про те, що у ФГ «Атлант» Веселинівського району працівників бухгалтерського обліку та звітності повинно працювати три особи. Отже, у досліджуваному підприємстві не доцільна посада головного економіста, а всі його обов’язки і повноваження можна передати головному бухгалтеру.

8. В ході дослідження було встановлено, що обов’язки директора не закріплені посадовою інструкцією, очевидно вони визначаються умовами контракту.

9. Рекомендуємо з метою оптимізації і покращення організації праці розробити посадову інструкції для директора сільськогосподарського підприємства.. сприятиме удосконалення організація праці керівника сільськогосподарського підприємства.

10. Обов’язки головного економіста делегувати головному бухгалтеру, тоді як головний бухгалтер перемістить частину своїх обов’язків на бухгалтерів відділу.

11. З розширенням обов’язків головний бухгалтер ФГ «Атлант» Веселинівського району буде займатися не тільки веденням рахунків, але й здійснювати широку діяльність, яка включає планування і прийняття управлінських рішень, контроль і привернення уваги керівництва до порушень, оцінку, аналіз діяльності та аудит. Крім того, головний бухгалтер ТОВ «Оксамит» Жовтневого району повинен задовольнити потреби користувачів облікової інформації, як зовнішніх, так і внутрішніх.

12. Рекомендуємо головному бухгалтеру Шуміло Н.Є отримати другу освіту у Миколаївському державному аграрному університеті, де відповідно чинному законодавству існує можливість продовження навчання після отримання диплому молодшого спеціаліста.

13. З метою підвищення кваліфікація працівників управління на ТОВ «Оксамит» Жовтневого району необхідно розробити довгострокове планування підвищення кваліфікації керівного складу підприємства. Серед сучасних активних методів, що ефективно використовуються для підготовки кері­вників, можна виділити тренінги, групові дискусії, ділові та рольові ігри, аналіз конкретних ситуацій.

ДОДАТКИ