Методы стимулирования труда
Задача функции мотивации в том, чтобы члены организации выполняли работу в соответствии с делегированными им обязанностями и сообразуясь с планом.
экономические – в основе лежит теория подкрепления.
прямые (индивидуальные и групповые бонусы, надбавки, индивидуальная сдельная оплата)
косвенные (лечение, обучение, транспорт, мобила)
целевой менеджмент – операционализация процесса постановки цели. Значительный акцент делается на группе, процесс децентрализован. Процесс управления по целям: постановка цели → планирование мероприятий → самоконтроль → регулярный пересмотр →снова к первому этапу.
проектирование работ, обогащение труда – направлен на изменение мотивации за счет изменения работы (перепроективроание орг структуры, заданий и функций работников с целью повышения их мотивации и удовлетворённости трудом: расширение и обогащение труда, ротация работников).
соучастие – участие исполнителей в руководстве
Контроль
Контроль выступает основой для коррекции деятельности. Есть 3 аспекта управленческого контроля:
Установление стандартов – точное определение целей, которые должны быть достигнуты в обозначенный отрезок времени, основывается на планировании.
Измерение того, что действительно было достигнуто за поределённый период и сравнение достигнутого с ожидаемыми результатами.
коррекция отклонений от первоначального плана.
Контроль должен быть постоянным.
Должен быть оперативным, своевременным, должен отключать развитие отклонения до опасной величины.
Должен быть объективным, т.е. опираться на объективные трудовые деяния, а не на симпатии и антипатии.
Не должен быть тотальным, иначе убивает самостоятельность в работе, должен осуществляться открыто.
Должен быть экономичным
Контролироваться должен любой участок работы.
Не должен рассматриваться как средство реализации личного отношения руководителя
Есть проявление внимания к работнику.
Система контроля должна быть адекватна личности руководителя
Результаты контроля должны быть доведены до сведения исполнителя.
Кадровое управление
Подбор и расстановка. Цели: обеспечить своевременное заполнение вакансий, повысить качество подбора, обеспечить кадровый резерв. Подпроцессы: планирование персонала, отбор и найм, управление кадровым резервом, управление системой ротации (временных назначений), увольнение персонала, сбор и учет обхективной информации о персонале (о вакансиях, о внутренних кандидатах, о рынке). Инструменты: система компетенций, инструменты оценки, система ротаций (правила, положения), базы данных по персоналу.
Обучение и развитие. Цели: обеспечение качественного научения сотрудников необходимым знанием и навыками, обеспечить высокую удовлетворенность сотрудников, обеспечить рост квалификации и возврат на инвестиции. Подпроцессы: планирование развития, проведение обучающих мероприятий «в классе», обеспечение развивающего опыта, экстренное разведение на конкретные позиции, долгосрочное развитие лидера, адаптация сотрудников, оценка эффективности развивающих программ. Инструменты: модель компетенций, индивидуальные планы развития, основные инструменты развития и основные инструменты оценки эффективности (анкеты обратной связи, оценка прироста в знаниях, опрос 360, 180, измерение КПЭ, возврат на инвестиции), базы данных.