3.Механизм и особенности функционирования рынка труда

Механизм рынка труда основан на стоимостных принципах увязки и согласования социально различных интересов разнообразных групп работодателей и трудоспособного населения, нуждающегося в работе и желающего работать по найму.

Взаимодействие спроса на труд и предложения рабочей силы складывается под влиянием конкретной экономической и социально-политической ситуации, движения цены рабочей силы (оплаты труда), уровня реальных доходов населения.

Кривая предложения труда на рисунке направлена вверх, поскольку работники готовы жертвовать свободным временем и работать больше при повышении заработной платы, т.е. предложение труда растет (при прочих равных условиях).

Эта зависимость выражает действие закона предложения труда. Кривая спроса на труд напротив направлена вниз, поскольку с ростом издержек производства за счет повышения заработной платы (при прочих равных условиях) увеличивается стоимость изделий, создаваемых дополнительными трудовыми затратами, уменьшается прибыль.

Такая ситуация работодателям невыгодна и они сокращают прием рабочих.

Рис.1.1. Спрос и предложение на рынке труда

Из рисунка видно, что спрос на труд со стороны работодателей и, соответственно, занятость растут по мере снижения реальной заработной платы (цены труда), а предложение труда растет по мере роста реальной заработной платы. В точке пересечения этих кривых спрос и предложение труда совпадают, и возникает ситуация равновесия на рынке труда, т.е. устанавливается такая цена на труд, при которой планы продавцов и покупателей совпадают - это равновесная цена труда (или заработная плата). При цене труда равной W0 работодатели имеют возможность заполнить все имеющиеся рабочие места, а все работники, желающие получить работу, находят ее. Если под действием каких-либо факторов цена труда становится выше равновесной, наблюдается безработица (предложение труда возрастает до уровня S2 , а спрос сокращается до величины D2). Возникает конкуренция между работниками за рабочее место. Избыток предложения труда и конкуренция давят вниз на ставки заработной платы, и они опускаются до уровня равновесия (W0). Если заработная плата ниже равновесной, то появляется дефицит рабочей силы (спрос равен D1,а предложение - S1). Высокий спрос заставляет работодателей повышать вознаграждение за труд, чтобы привлечь новых работников, в конечном счете, заработная плата снова поднимется до уровня W0.

Заработная плата на уровне W0 становится доминирующей, общепринятой с которой должны считаться и работодатели, и работники. При этом уровне заработной платы достигается полная (для данного уровня) занятость. Так функционирует механизм конкурентного рынка.

В результате действия механизма спроса и предложения рынок труда выполняет следующий функции:

- регулирование спроса и предложения труда; обеспечение встречи между продавцами рабочей силы и покупателями (работодателями) для заключения договоров в целях соединения рабочей силы со средствами производства (капиталом);

- обеспечение конкуренции между работниками за рабочее место, а между работодателями за наем рабочей силы;

- установление равновесной (доминирующей) цены;

- содействие полной, но экономически эффективной занятости. Функционирование рынка труда имеет следующие особенности, связанные с характером и спецификой воспроизводства рабочей силы:

• Неотделимость права собственности на товар - рабочую силу от его владельца. На рынке труда покупатель приобретает только право использования и частичного распоряжения способностями к труду - рабочей силой, функционирующей в течение определенного времени, поэтому покупателя правильнее называть нанимателем (работодателем). В случае нарушения прав работника наниматель несет юридическую ответственность и может иметь экономические потери.

• Относительно длительное взаимодействие продавца (наемного работника) и покупателя (работодателя), что играет немаловажную роль в конкурентоспособности фирмы (качество выполняемой работы, трудоотдача и т.д.).

• Необходимость детальной регламентации деятельности субъектов рынка, вызванное наличием большего числа институциональных структур (законодательство, социально-экономические программы, службы занятости, профсоюзы и т.п.).

• Высокая степень индивидуализации сделок, связанная с различным уровнем рабочей силы, технологий производства и организации труда и т.д.

• Оплата труда, осуществляемая в соответствии с конечными результатами, т.е. ценой продукции, созданной данным трудом, что ставит спрос на рабочую силу в зависимость от спроса на конечные товары и услуги. Спрос на рабочую силу как бы порождается спросом на товары и услуги, а потому называется производным.

• Для работника имеет значение не только денежный аспект, но и содержание и условия труда, гарантии сохранения рабочего места, перспективы продвижения по службе, микроклимат в коллективе и т.д.

4. Особенности современного рынка труда в России

В 2007 году Правительством РФ принята Концепция развития рынка труда на 2007-2010 гг., которая призвана помочь преодолеть нарастающий кризис на рынке труда и создать условия для притока квалифицированной рабочей силы в ключевые сектора экономики. Премьер-министр РФ М.Фрадков возлагает на концепцию большие надежды и утверждает, что сделан первый, хотя и запоздалый шаг в направлении стимулирования и развития рынка труда. На три года план-минимум таков:

• перераспределение работников по территории страны, корректировка объема подготавливаемых специалистов по тем или иным профессиям;

• изменение отношения к высшему образованию;

• исправление дисбаланса в структуре занятости за счет корректировки числа и качества подготавливаемых специалистов, в первую очередь, по заказам работодателя;

• совершенствование трудового законодательства и законодательства о занятости;

• повышение минимального размера оплаты труда (на начало 2007 года он составлял 4,9 тыс. рублей) до уровня прожиточного минимума для трудоспособного гражданина (однако отмечается, что «резкое» повышение нежелательно, так как это может привести к краху отдельных предприятий и даже отраслей, в частности, в сельском хозяйстве);

• совершенствование системы мониторинга рынка труда, повышение территориальной мобильности работников, стимулирование экономической активности населения, развитие кадрового потенциала, оптимизация привлечения в Россию иностранной рабочей силы, повышение качества рабочих мест.

Оценив качество концепции, появляется вопрос: является ли этот долгожданный, но, несомненно, уже предпринятый шаг по направлению к государственному регулированию рынка труда в России плодотворным для современного российского общества?

Важно помнить, что ситуация «свободы» на рынке труда, да и само это понятие, возникли в нашей стране относительно недавно. На протяжении десятилетий трудовая политика в СССР была направлена на преодоление нехватки кадров, поиск дополнительных источников рабочей силы чтобы укомплектовать растущее количество рабочих мест. Это привело к «нерациональной сверхзанятости», к труду было привлечено слишком большое количество женщин и лиц пенсионного возраста.

В дальнейшем произошел переход от идеи гарантированно полной занятости к свободному рынку, где цены устанавливаются свободно, только на основании спроса и предложения.

Формальный процесс законодательного оформления такого перехода выглядел следующим образом: в 1991 г. был принят закон «О занятости населения Российской Федерации», который признал контрактную природу трудовых отношений, отверг характерный для социалистической экономики принцип гарантированной занятости, легализовал понятие безработицы. В последующие годы были приняты закон «О коллективных договорах» (1992 г.) и серия поправок к Кодексу законов о труде. В это же время происходил процесс развития институциональной базы реализации государственной политики в данной сфере. В 1996 г. были созданы Пенсионный Фонд, Фонд социального страхования и Федеральный фонд обязательного медицинского страхования, тем самым была осуществлена интеграция функций регулирования рынка труда.

Замечу, что необходимость государственного регулирования одновременно с признанием факта существования рынка труда под сомнение не ставилась. Все же исследователи сходятся к тому, что по истечению примерно семи лет стало ясно: государство почти отстранилось от воздействия на процессы, проходящие в сфере занятости, и в отношении государственного регулирования рынка труда образовался «концептуальный вакуум».

На протяжении последних лет сохранялось отчетливое ощущение того, что принимаемые Правительством меры устремлены скорее на решение «в пожарном порядке» тех проблем, которые зарождаются здесь и сейчас, а не на осуществление четкой концепции формирования рынка труда, рассчитанной на долгосрочную перспективу. И это смущает, так как налицо несоответствие масштаба проблем и численности времени, отведенного на их решение (к примеру, вопрос о чересчур большом количестве выпускников ВУЗов в России).

Чтобы привести модель государственного регулирования сферы к наилучшей цели, необходимо обратиться к опыту развитых стран мира. В основном предприимчивость государства в данной области воспринимается позитивно. Государственное регулирование объективно способствует большей занятости населения и постоянства рабочих мест, так как обеспечивает уверенность работников в гарантированном трудоустройстве. Страны, с хорошо развитой политикой в сфере занятости: Бельгия, Дания, Ирландия и Швеция, они лучше всего защищают своего работника. Это связано с тем, что западные страны осознают необходимость в защите работника от последствий глобализации, перемещения потоков иностранных инвестиций, вследствие чего появляется страх увольнения вследствие растущей конкуренции. Что касается России, то в ближайшее время в качестве основного мотива реформ здесь вряд ли разумно рассматривать глобализацию.

Особенно заметно то обстоятельство, что в России идет речь в основном о защите интересов работодателя и государства, тогда как во внимании беспокойства западной общественности - сам работник с его страхами и незащищенностью перед лицом глобальных процессов. Эта характерная особенность проявляется по всем направлениям. В качестве примера можно рассмотреть работу национальных служб занятости. Если в некоторых странах Запада законодательство обязывает работодателей заявлять о своих вакансиях («Закон об обязательной регистрации свободных рабочих мест» в Швеции), то в России, по закону «О занятости населения в РФ», «служба занятости населения имеет право... запрашивать у работодателей... данные о потребности в рабочей силе» (ст.27).

Что касается принципов работы российской службы занятости, то в теории они соответствуют международным стандартам. Так, согласно закону «О занятости населения в РФ», «государство гарантирует гражданам... бесплатное содействие в подборе подходящей работы и трудоустройстве» (ст. 12 п.1), а «служба занятости обязана... информировать обращающихся в службу занятости трудящихся и работодателей о возможности получения работы и обеспечения рабочей силой, о требованиях, предъявляемых к гражданам, желающим приобрести ту или иную профессию; оказывать помощь гражданам в выборе подходящей работы, а работодателям в подборе необходимых работников» (ст.26 п.1).

Однако фактически сложилось так, что в России на службу занятости привыкли надеяться только неквалифицированные кадры.

В западных странах также под контролем государства находятся вопросы профессиональной подготовки. Бесспорно, бизнес заинтересован в подготовке кадров, тем не менее на Западе к этому вопросу относятся очень деликатно, так как понимают опасность подчинения образовательных программ актуальным потребностям рынка. В России же политика часто развивается без элемента стратегического прогнозирования (в качестве примера можно привести «кризис перепроизводства» юристов и экономистов, возникший под влиянием тенденций 90-х гг. XX века).

Сеть обучения и переподготовки кадров, которая существует, ориентирована, главным образом, на популярные профессии, а не на долгосрочные потребности рынка рабочей силы. В государственной службы занятости все еще нет своих квалифицированных кадров, опытных инструкторов и преподавателей для проведения переподготовки. Из-за недоверия населения к пресловутой службе занятости доступ к полной и достоверной информации фактически потерян, так как туда в полном объеме не поступают просьбы от лиц, потерявших работу.

Увеличение бюджетных инвестиций в конкретную сферу, а значит и увеличение регулирования рынка труда со стороны государства, характерно для стран запада. Для России данное направление не всегда приветствуется.

По прогнозам с 2005 по 2015 год естественная убыль трудоспособного населения в РФ составит 9 млн. человек. Ожидается также естественная убыль населения вследствие длительной тенденции к старению во всех федеральных округах, хотя и с уменьшением ее интенсивности. В любом случае даже явные позитивные демографические сдвиги не смогут дать результаты в короткие сроки. По мнению ряда экспертов, России необходимо восполнить убыль трудоспособного населения за счет притока иммигрантов. Некоторые авторитетные ученые даже высказывают тезис, что «любая миграция является благом для страны». Однако, это опасное заблуждение. В погоне за экономической выгодой не следует забывать о необходимости сохранения традиционного этнокультурного баланса страны. Для будущего важно не только количество, но и качество иностранной рабочей силы.

Многие регионы России уже с 2000-2001 гг. испытывают колоссальную нехватку рабочих рук. Если до 1999 года значение показателя напряженности на рынке труда (число зарегистрированных безработных на одну заявленную вакансию) было ниже 1,0 только в Москве, то в 2001 году - уже в 14 субъектах РФ. Потребность в рабочих кадрах Россия со второй половины 1990-х годов удовлетворяла за счет трудовой иммиграции, в первую очередь - из стран СНГ, где продолжает сохраняться высокий уровень безработицы и более низкий, чем в РФ, уровень жизни. В то же время последние нововведения в сфере миграционной политики свидетельствуют о том, что наступает время цивилизованной трудовой миграции. Россия здесь следует западному примеру: с волной расширения Евросоюза некоторые из крупнейших и самых богатых стран отказались полностью открыть свой рынок труда для граждан стран Центральной и Восточной Европы.

Основные проблемные места современного рынка труда в России могут быть очерчены следующим образом:

1. Снижение уровня безработицы. Здесь цифры говорят сами за себя: в трудоспособном возрасте в России находится 93,3 млн. человек, экономически активное население составляет 74,5 млн., занятых в экономическом производстве 69,1 млн., безработных по методике Международной организации труда насчитывается 5,1 млн., тогда как официально зарегистрированных безработных всего лишь 1,7 млн. человек. При этом за 2003-2006 годы число занятых увеличилось на 3 млн. человек, а безработица, которая еще в 1999 году составляла 10,4 млн., в 2003 году сократилась до 6,2, а за 2006 год - и вовсе до 5,1 млн. человек. Сегодня официально признано, что система социальной поддержки оказалась дестимулирующей и уравнительной (отметим, в настоящее время пособие по безработице варьируется от 720 до 2880 рублей в месяц). Поэтому министр здравоохранения и социального развития М.Зурабов планирует осуществить модернизацию всей системы социального страхования, что, скорее всего, будет означать снижение государственных затрат на поддержку безработных.

2. Деформация структуры занятости. За последние годы сократилось число занятых в сельском хозяйстве, ЖКХ и промышленности, и четко обозначилась тенденция роста числа вакансий на рынке строительства и недвижимости, в информационно-банковском секторе, на фармацевтическом рынке. Более всего востребованы специалисты в области продаж и административные сотрудники, специалисты по персоналу и коммуникациям. Оборотная сторона медали такова: налицо нехватка квалифицированных рабочих кадров в промышленности. Ныне средний возраст тех, кто готов работать в качестве технического специалиста, - предпенсионный. Ведь в настоящее время в России от 30 до 50% предприятий испытывают острую нехватку кадров. Наибольший дефицит кадров ощущается в таких сегментах как добыча полезных ископаемых, лесная и целлюлозно-бумажная промышленность.

3. Миграция. Число легализованных мигрантов за последнее время значительно выросло и на сегодняшний день составляет 1,1 млн. человек. Однако, по различным оценкам, общая численность трудовой миграции в Россию доходит до 10 млн. человек. Помимо уже описанных вопросов в сфере миграционной политики, актуален следующий: необходимо удержать квалифицированные кадры в России. Конкуренция на рынках труда обостряется, и над нашей страной нависла угроза возникновения дефицита трудовых ресурсов. Некоторые страны ЕС приняли специальные программы, нацеленные на привлечение в страну высококвалифицированных специалистов из РФ.

4. Трудоустройство молодежи. Для улучшения положения молодежи на рынке труда предусматриваются разнообразные мероприятия:

• компенсация работодателям расходов, связанных с привлечением и использованием труда молодых людей, в том числе на создание специальных «ученических» рабочих мест;

• открытие специализированных молодежных центров по трудоустройству и широкое информирование выпускников учебных заведений о возможностях получения дополнительной профессии (специальности);

• социальная и психологическая адаптация выпускников учебных заведений;

• организация временной занятости молодых людей;

• реализация проектов развития молодежного предпринимательства, самозанятости;

• создание обучающих курсов и оказание финансовой поддержки по открытию собственного дела.

Таким образом, рынок труда как социально-экономическая категория - это сложное и динамичное явление, связанное как с макроэкономическим развитием страны, так и с мотивацией действий самого работника. В контексте перечисленных проблем можно выделить следующее:

• во-первых, необходимо наладить систему комплексного информирования населения о существующих возможностях решения проблемы занятости;

• во-вторых, следует проводить целенаправленную информационную работу по нейтрализации негативных стереотипов в отношении сферы образования и трудоустройства;

• в-третьих, необходимо провести переподготовку специалистов служб занятости и других профильных подразделений, непосредственно работающих с населением, направленную на развитие навыков эффективной коммуникации;

• в-четвертых, способствовать повышению активности общественных организаций в области решения проблемы занятости (им доверяет достаточно большое количество населения - 10%);

• в-пятых, повысить контроль над качественным составом миграционных потоков, фильтрация которых будет способствовать изменению отношения россиян к трудовым мигрантам в лучшую сторону.

труд занятость

5. Занятость как важнейшая экономическая характеристика рынка труда

Приведение занятости к высокому уровню – является одной из основных целей макроэкономической политики государства. Экономическая система, которая создает дополнительные рабочие места, ставит задачу увеличить численность общественного продукта, что подразумевает удовлетворение материальных потребностей населения. Если не полностью использовать имеющиеся ресурсы рабочей силы, система работает не в полную силу. Большой убыток безработица наносит и жизненно-важным интересам людей. Она не дает им применить свое умение в том виде деятельности, в каком человек может максимальным образом проявить себя. А подчас и вообще лишая их таковой возможности, из-за чего люди терпят серьезный психологический стресс.

6. Занятость: виды и формы

Категорию занятости необходимо рассматривать с двух позиций: как экономическую категорию; как социально-экономическую категорию.

Характеристика занятости как экономической категории оправдана, если она исследуется непосредственно в процессе реализации ее в труде, где осуществляется соединение активной части населения со средствами производства, и занятость рассматривается в системе производственных отношений. Занятость отражает достигнутый уровень развития, вклад живого труда как реализованного фактора производства.ⁱ

Вместе с тем занятость есть характеристика общественного производства, под которым понимается совместная деятельность работников, обладающих определенным набором качеств, по преобразованию предметов труда. Таким образом, занятость представляет собой механизм реализации взаимосвязей работников в процессе производства, то есть выступает социально-экономической категорией, и ее можно определить как социально-экономические отношения - соединения трудовых ресурсов со средствами производства.

Практические потребности учета населения вызывают необходимость выделения различных видов занятости. Так, в зависимости от количественных и качественных характеристик, различают занятость продуктивную (эффективную), полную, свободно избранная, неполную, скрытую, сезонную, маятниковую, периодическую и др.

Продуктивная (эффективная) занятость - во-первых, это занятость, приносящая трудящимся доход, обеспечивающий достойные условия жизни. Во-вторых, это теоретическое понятие, подразумевающее использование рабочей силы без потерь, когда достигается наибольший материальный результат. В связи с подобным понятием уместно ставить вопрос о степени эффективности занятости как об отношении фонда рабочего времени занятых за вычетом потерь рабочего времени к фонду рабочего времени занятых.

Полная занятость - это такое состояние общества, когда все желающие иметь оплачиваемую работу ее имеют, отсутствует циклическая безработица, но при этом сохраняется ее естественный уровень, определяемый фрикционной и структурной безработицей.

При социализме под полной занятостью понималось достижение ее высокого уровня в общественном производстве на основе ликвидации безработицы или создание таких материально-технических и социально-экономических условий, в соответствии с которыми каждому трудоспособному члену общества предоставляется возможность участвовать в общественно-полезном труде.

Свободно избранная занятость предполагает, что право распоряжаться собственной способностью к труду принадлежит исключительно владельцу рабочей силы, т.е. самому работнику.

Неполная занятость представляет собой ситуацию, при которой общественно полезным трудом занята лишь некоторая часть экономически активного населения. Скрытая занятость населения характеризуется тем, что определенная часть людей из числа находящихся в длительном отпуске без сохранения содержания, безработных, пенсионеров занимаются торговлей или предоставлением различных услуг населению (ремонт, строительство и т.д.) вне рамок официального их учета в качестве занятых.

Сезонная занятость представляет собой периодическое (в определенные сезоны) вовлечение трудоспособного населения в общественно полезную деятельность с учетом природно-климатических условий.

Маятниковая занятость - это особый вид занятости, который носит постоянный характер и в то же время связан с периодическими возвратными перемещениями во время трудовой деятельности.

Периодическая занятость - вид занятости, предполагающий чередование периодов трудовой деятельности с равномерными периодами отдыха (работа вахтовым методом).

В пределах этих видов занятости выделяют такие формы как частичная и эпизодическая. К таким гибким (нетипичным) формам занятости относят нестандартные режимы использования полного рабочего времени, нестандартные формы занятости, повышенную гибкость в вопросах приема и увольнения, применение снижающих издержки систем заработной платы. Данная форма способствует выходу из кризиса, экономическому росту, повышению эффективности работы предприятий, более полному использованию трудового потенциала общества, повышению уровня жизни.

Занятость представляет собой достаточно многогранное и емкое понятие, включающее в себя множество форм. Можно выделить следующие критерии классификации и формы занятости:

1. Регулярность трудовой деятельности. С этих позиций можно выделить такие формы занятости как постоянная, временная, сезонная, эпизодическая.

2. Место выполнения работы. Данный критерий позволяет различать такие виды занятости, как работа на предприятии и дистанцированный труд. Труд вне предприятий стал возможен благодаря последним достижениям науки и техники. Дистанцированный труд - преобладающая форма занятости для безработных, пожилых, студентов, инвалидов и другой резервной рабочей силы, а также желающих заниматься индивидуальной трудовой деятельностью (ИТД) и самостоятельным предпринимательством. При этом следует отметить высокую эффективность этого вида трудовой деятельности. Так, дистанцированные работники делают за 25 часов в неделю столько, сколько за 40 часов в офисе, при этом выполняя задания точнее.

3. Статус трудовой деятельности. Здесь имеется в виду разграничение занятости на основную и вторичную (дополнительную). Специфической формой занятости в рамках этого критерия выступает совместительство.

4. Степень и характер распределения трудовой нагрузки. В рамках данного критерия можно выделить полное рабочее время, неполное рабочее время (неполный рабочий день, неполная рабочая неделя, деление одного рабочего места между двумя работниками) и гибкое рабочее время. Занятость неполное рабочее время всегда относили к нетрадиционным, или нетипичным формам занятости. Однако в современных условиях такой подход вряд ли оправдан. В развитых странах с рыночной экономикой в режиме неполного дня занят каждый четвертый работающий. Такие трудящиеся составляют 33% всей рабочей силы в Нидерландах и 26% в Норвегии, в Австрии, Дании, Новой Зеландии, Великобритании, Швеции - более 20%. В Германии, Бельгии, Канаде, США, Франции и Японии от 10 до 20%.

Характеризуя занятость как экономическую категорию, необходимо отметить что, являясь количественной характеристикой, занятость имеет объективные границы, которые задаются емкостью рынка, заполненного товарами, когда дальнейшее расширение занятости означало бы перепроизводство товаров и услуг.

В настоящее время основными факторами, определяющими уровень занятости в России являются:

• спад хозяйственной активности и сокращение производства;

• моральный и физический износ основных производственных фондов, делающий предприятия неконкурентоспособными;

• изменение структуры экономики;

• низкий уровень развития отдельных регионов, в которых возможно появление устойчиво высокой безработицы структурного характера; неготовность многих хозяйствующих субъектов к функционированию в условиях рынка, конкуренции и риска;

• неприспособленность служб трудоустройства к оказанию эффективной помощи в поисках работы, отсутствие информационного обеспечения о наличии рабочих мест;

• несоответствие профиля образования и уровня квалификации кадров требованиям, предъявляемым современным производством;

• сокращение «социальной» занятости, то есть скрытой безработицы на предприятиях, вызываемое внедрением рыночных принципов хозяйствования и усилением конкуренции между предприятиями;

• обострение конкуренции отечественным товарам со стороны более дешевых, и часто более качественных, зарубежных;

• сокращение торговли с другими странами.

7. Нестандартная занятость

Сегодня в экономике нашей страны на условиях нестандартной занятости трудятся десятки миллионов людей. Такая занятость давно стала «социальной», хотя и не правовой, нормой.

Стандартной считается занятость по найму в режиме полного рабочего дня на основе бессрочного трудового договора на предприятии или в организации, под непосредственным руководством работодателя или назначенных им менеджеров. В большинстве развитых стран такой «стандарт» так или иначе, закреплен законодательно. Все формы занятости (и трудовых отношений), отклоняющиеся от описанной выше, включая самозанятость, могут рассматриваться как нестандартные.

Таким образом, под нестандартной занятостью понимается официально незарегистрированная трудовая деятельность, которая предполагает отсутствие юридического оформления отношений найма или факта самостоятельного обеспечения работой. Чаще всего нестандартная занятость выступает как работа по устной договоренности у юридических или физических лиц либо как незарегистрированное предпринимательство.

Так, по некоторым оценкам в нашей стране, общей численности занятых, нестандартная занятость колеблются в весьма широком диапазоне - от 15 до 45% (около 30 млн. взрослого населения), а с теневой экономикой так или иначе связано 58-60 млн. чел.

Таким образом, ее масштабы в России значительно шире, чем в большинстве развитых стран, и сопоставимы по размерам с теневым рынком труда в развивающихся странах, где его доля составляет от 25 до 45%. Это означает, что эта сфера трудовых отношений - вполне сложившийся самостоятельный сегмент рынка труда со значительной численностью занятых, определенными сферами деятельности, сложившимися социально-демографическими и профессионально-квалификационными характеристиками работающих.

Отраслями, где преимущественно распространена неформальная занятость, являются, по мнению специалистов, торговля и общественное питание, строительство, сфера услуг и сельское хозяйство.

Нестандартность трудовых отношений может рассматриваться с двух точек зрения. Речь идет, во-первых, о нестандартности трудового договора, то есть отклонении формальных условий контракта от принятого стандарта (суженная трактовка), во-вторых, о нестандартности фактических условий занятости (расширенная трактовка). В таком более общем смысле к «нестандартным» работникам могут относиться не только те, кто имеет обычный контракт, но и те, кто вообще не имеет контракта (например, самозанятые, занятые у физических лиц и занятые на основе устных договоренностей) или при наличии стандартного контракта трудится в нестандартном режиме.

Набор нестандартных форм занятости многообразен и может включать: неполную занятость; сверхурочную занятость; временную занятость на основе трудовых договоров, рассчитанных на определенный срок; случайную занятость; занятость на основе договоров гражданско-правового характера; занятость в компаниях, осуществляющих лизинг персонала; вторичную занятость; неформальную занятость, к которой относятся - занятость индивидуальным предпринимательством, занятость по найму у физических лиц, занятость в домашнем хозяйстве производством товаров для последующей продажи, нерегистрируемая занятость в формальном секторе.

В России одной из ключевых сфер неформальной занятости является торговля, особенно мелкооптовая рыночная. Городские вещевые и продуктовые потребительские рынки представляют собой крупнейшую составляющую современной неформальной экономики везде в мире, являясь средоточием не только юридически неоформленных отношений найма, но и местами концентрации нелегальных мигрантов и теневого предпринимательства. В России, согласно экспертным оценкам, эти рынки вбирают до 15% экономически активного населения (т.е. не менее 10 млн.чел.) в качестве наемных работников и предпринимателей, причем более 90% последних, являясь по сути самозанятыми, не имеют и не стремятся приобрести легальный статус и, следовательно, не несут связанных с этим статусом обязанностей (уплата налогов, оформление сделок, предоставление отчетности, сертификация товара и т. д.).

Некоторые виды занятости могут сочетаться друг с другом, сплетаясь в разнообразных комбинациях и тем самым крайне осложняя статистический учет. Атипичные характеристики рабочих мест имеют тенденцию «притягиваться» друг к другу. Одно отклонение от стандарта, как правило, тянет за собой другие.

В целом численность лиц, работающих без официального оформления отношений найма или факта индивидуального предпринимательства, составляет около 15 млн. человек, т.е. как минимум шестая часть экономически активного населения включена в сферу неформальной занятости на условиях основной или дополнительной работы. Таким образом, нестандартную занятость можно охарактеризовать как весьма существенный по своим размерам сегмент рынка труда, который оказывает заметное влияние на состояние занятости населения в целом.

Мужчины имеют неформальную занятость несколько чаще, чем женщины. Это относится как к основной, так и (еще в большей мере) к дополнительной работе, кроме того чем выше уровень образования опрошенных, тем ниже доля имеющих неформальную занятость. Сказанное справедливо как для основной, так и для дополнительной работы. Официально неоформленную основную работу имели 8,5% респондентов, окончивших среднюю школу, 6% - техникум, 5% - вуз. Дополнительно работали по устному найму 77,6%, 69,3% и 55,6% соответственно.

В таблице 1, по данным Госкомстата, приведена сравнительная характеристика стандартной и отдельных видов нестандартной занятости.

Таблица 1

Сравнительная характеристика стандартной и отдельных видов нестандартной занятости

Вид занятости	Работодатель	Работа по найму	Продолжи-тельность рабочего дня	Тип трудового контракта	Кто осуществляет контроль за процессом труда
Стандартная	Организация	Да	Нормальная	Бессрочный контракт	Работодатель
Нестандартная
не на предприятии	Частное лицо либо сам работник	Да либо самозанятость	По обстояте-льствам	Контракт может быть любым или может отсутствовать	Работодатель либо сам работник
неполная	Организация, частное лицо либо сам работник	Да либо самозанятость	Короче установленной и общепринятой	Может быть любой контракт	Работодатель или сам работник
сверхурочная	Организация, частное лицо либо сам работник	Да либо самозанятость	Дольше установленной и общепринятой	Может быть любой контракт	Работодатель или сам работник
временная	Организация, частное лицо либо сам работник	Да	По обстояте-льствам	На определенный срок	Работодатель
случайная	Организация, частное лицо либо сам работник	Да либо самозанятость	По обстояте-льствам	Разовая работа	Как правило, клиент или сам работник
вторичная	Организация, частное лицо либо сам работник	Да либо самозанятость	По обстояте-льствам, но за пределами нормальной продолжительности	По обстояте-льствам	По обстояте-льствам
неформаль-ная	Организация, частное лицо или работодатель отсутствуют	Да либо самозанятость	По обстояте-льствам	Как правило, контракт отсутствует	Как правило, клиент или сам работник
самозанятьсть	Работодатель отсутствует	Нет	По обстояте-льствам	Контракт отсутствует	Сам работник

В наиболее общем виде преимущества и недостатки нестандартной занятости связаны с тем, что, с одной стороны, она выступает фактором, обеспечивающим гибкость рынка труда, с другой - делает позиции работников на этом рынке более слабыми.

Эта двойственность получила отражение в специальной литературе: если одна часть исследователей делает упор на социальные издержки, порождаемые нестандартной занятостью, то другая подчеркивает ее важность как инструмента адаптации фирм и работников к непрерывно происходящим переменам в экономической и социальной жизни.

Для работодателя гибкость означает расширение спектра возможностей в снижении издержек на труд и повышение конкурентоспособности в кратко- и среднесрочной перспективе.

Это позволяет сохранять имеющиеся рабочие места и создавать новые.

Одновременно чрезмерная гибкость трудовых отношений ведет к росту доли работников с коротким профессиональным стажем.

Это, в свою очередь, подрывает стимулы к инвестициям в человеческий капитал и разрушает трудовую мотивацию работников, что в дальнейшем чревато снижением качества выпускаемой продукции и потерей конкурентоспособности.

Для работника гибкость рынка труда, проявляющаяся в возможности трудиться на временных, неполных или неформальных рабочих местах, ассоциируется прежде всего с отсутствием гарантий занятости, социальной защиты и перспектив вертикальной карьеры, а также с низкой оплатой труда. В то же время она поддерживает более высокий уровень занятости.

Тем самым снижая риск безработицы и улучшая шансы трудоустройства.

Такие рабочие места зачастую являются наиболее доступным и эффективным способом

Для безработных вернуться в занятость, включая регулярную и стандартную.

8. Анализ обследования населения по проблемам занятости в РФ