conf1_book2

техникумы, и тем, что ему необходимо для устройства на работу? Работают ли образовательные сигналы на российском рынке труда?

Как показали исследования, с точки зрения работодателей, связь между уровнем образования и производительностью существует не всегда, а если она и существует, то крайне неустойчива и тяжело формулируема. Поэтому и установка соответствующей шкалы заработной платы становится проблематичной. Современный работодатель не собирается платить "за образование".

Проблематичен и вопрос о наличии удобной шкалы образования для того, чтобы работодатель мог определить, какой уровень профессиональных знаний, профессиональной квалификации соответствует количеству лет обучения, образовательной ступени. На данный момент возможен выбор между четырьмя, пятью и шестью годами обучения в вузе (с учетом того, что выпускаются бакалавры, специалисты, магистры). Но сказать, какой уровень образования является максимально удобным для определения качества подготовки, какой уровень служит "уровнем отсечения", пока нельзя. Так как сама система многоуровневого высшего профессионального образования и соответственно ее восприятие работодателями еще не устоялись, работодатели еще не "прочувствовали" ее насебе.

Однако, несмотря на эти проблемы, образовательные сигналы на российском рынке труда работают. Но вышеуказанные проблемы все-таки наложили на них некоторый отпечаток. В результате функционирование образовательных сигналов на российском рынке труда имеет на данный момент свою специфику.

1.Образование работает как фоновая характеристика и образовательный сигнал воспринимается работодателем как второстепенный или в неразрывной связи с характеристиками опыта работы. Как раз в ответ на эти требования развивается процесс более раннего начала работы, еще в процессе учебы. Поэтому важным представляется не просто взаимодействие рынка труда и рынка образовательных услуг на уровне количественных и структурных параметров, а сотрудничество работодателей и вузов, предполагающее организацию практик, позволяющее учащимся приобретать не только теоретические знания, но и практические навыки.

2.Образовательный сигнал воспринимается, как правило, только в качестве гарантии определенного уровня развития личности и индивидуальных характеристик, а не профессиональных знаний и даже не профессиональной пригодности.

3.В условиях, когда высшее профессиональное образование становится массовым, происходит дифференциация качества предоставляемых образовательных услуг, сегментация этого рынка по качеству образования. Это приводит к тому, что образовательным сигналом является не столько сам факт наличия высшего образования, не число лет обучения, а сам факт поступления, прохода по конкурсу в престижный вуз и его окончания. В результате момент приобретения образовательного сигнала отодвигается на более ранний возраст

181

и все дальше от момента найма, что снижает значимость его для работодателя. Однако кроме факта поступления носителем образовательного сигнала являяются и специализация студента в процессе учебы, и качество диплома, и имя вуза, которое выступает своеобразной торговой маркой на рынке труда.

4. Отсутствие четкой разницы в уровне заработной платы не позволяет однозначно отследить отдачу (прибыль) от приобретения образовательных сигналов (инвестиций в образование). По сути, весь выигрыш, который может получить выпускник вуза, распадается на две части: преимущества при решении вопроса о найме и преимущества при решении вопроса об уровне первоначальной оплаты труда. Выигрыш по первому пункту неочевиден, он зависит от установок конкретного работодателя относительно конкретной вакансии (при равной характеристике первого порядка (опыте) хорошее высшее образование дает преимущества, однако оно будет рассматриваться работодателем только во вторую очередь). Выигрыш по второму пункту практически отсутствует.

С учетом массовости высшего образования одна из проблем взаимодействия рынка труда и рынка образовательных услуг заключается в том, что различия в качестве образования одного и того же уровня в разных учебных заведениях достаточно существенны. Однако нет общепризнанных разработанных критериев качества образования, которые должны быть дифференцированы по его уровням, так же как и практически отсутствует какая-либо признанная система рейтингования учебных заведений. Помимо этого, образовательные учреждения, ориентируясь на запросы населения, потребителей-учащихся плохо знают, что хотят от образовательной системы потребители-работодатели: насколько для них важны знания и навыки, перспективы продолжения образования или трудоустройства, роста заработной платы, либо они ориентируются исключительно на получение диплома безотносительно знаний, или для них важен диплом престижного учебного заведения.

Для улучшения функционирования системы образовательных сигналов было бы целесообразным, чтобы вузы были более открыты для работодателей. Более детализированное восприятие образовательного сигнала позволит с большей точностью определять потенциальную производительность кандидата. С другой стороны, работодателям необходимо быть более открытыми по отношению к вузам и приоритеты работодателей должны быть открыты для будущих работников. Это позволит принимать наиболее эффективные решения относительно инвестиций в образование.

В связи с тем, что образовательная услуга является доверительным благом, то есть таким благом, качество которого можно узнать только после его приобретения, необходимо корректировать сигнальную функцию диплома, поставив ее в зависимость, например, от рейтинга вуза или профессионального училища, так как вслед за ростом количества образовательных учреждений мы наблюдаем снижение доверия к диплому о профессиональном образовании как свидетельству определенных знаний и умений.

182

Обеспечить выполнение этих требований очень сложно. Ни одна из сторон добровольно не возьмет на себя издержки по ведению такой деятельности. Однако функционирование системы образовательных сигналов является своего рода общественным благом, поэтому его предоставление не может быть полностью возложено на рыночных контрагентов. Следовательно, государству следует взять на себя роль координатора, а также частично финансировать этот процесс. Кроме государственных институтов к решению проблемы усиления и ретрансляции сигналов могут быть подключены различные ассоциации вузов и работодателей.

Высокий уровень образования населения, с одной стороны, повышает экономический потенциал всего общества, с другой – повышает благосостояние людей, их социальный статус, способствует уменьшению неравенства. Однако как фактор социальной мобильности образование может выступать только в том случае, если дети из семей малообеспеченных и низкообразованных родителей будут иметь возможность получить более высокое образование и доходы, чем их родители. В России последнего десятилетия эта проблема обострилась трансформацией социальных структур, интенсивными перемещениями людей по лестнице социальной иерархии, уменьшением в середине 1990-х гг. зависимости между уровнем образования и доходам, появлением высокообразованных бедных слоев населения, разрывом в отдаче между «старым» (советских времен) и «новым» образованием.

Как уже отмечалось, рост образовательных услуг привел к сегментации этого рынка и дифференциации качества образовательных услуг. И если мы рассматриваем образование как важный сигнал на рынке труда, то возникает вопрос не о доступности к образованию вообще, а о доступности к получению образовательных сигналов разного качества. И, как показывают исследования, основное различие в доступности образования касается доступа к качественному, как высшему, так и среднему, образованию. Хотя подавляющая часть детей 6-15 лет учатся в средней школе (более 95%), как среди бедных, так и богатых слоев населения различия в доступности качественного среднего образования достаточно велики. По окончании ступени среднего общего образования возрастают различия и в достигнутом уровне обучения: дети низкообразованных родителей из малообеспеченных семей чаще получают среднее специальное или начальное профессиональное образование, для детей из средних слоев высшее образование более доступно.

Учитывая, что образование выступает одновременно как частное и общественное благо, необходимо определить, в какой степени государство может взять на себя финансирование образовательной системы, а в какой – это должно быть прерогативой населения. Если мы говорим о государственных гарантиях в области общего среднего образования и лишь частично – профессионального образования, то нужны механизмы определения тех, кто может рассчитывать на государственную поддержку, учитывая не только их знания и

183

способности, что признается социально справедливым, но и, например, материальные возможности бедных семей содержать ребенка в процессе обучения.

Так как семья в современной России выступает основным инвестором в человеческий капитал молодежи, необходимо оценить зависимость таких инвестиций от социального статуса семьи, ее доходов, места жительства и других параметров. Очевидно, что малоимущие семьи имеют меньше возможностей оплатить обучение своего ребенка, хотя в последние годы отмечается, что даже бедные родители несут немалые расходы по образованию. Однако означает ли это, что за счет этого фактора снижется также доступность образования высокого качества, или престижного и элитного образования? Хотя плата за обучение в элитном вузе достаточно высока, нередко в этих же вузах наибольшее число бюджетных мест, в то время как негосударственные вузы далеко не всегда могут гарантировать надлежащее качество обучения. Очевидно, что помимо прямых семьи учащихся несут и другие расходы – например, на учебники, общежития, и т. д., которые могут также быть важным фактором, ограничивающим образовательные возможности детей из низкостатусных семей. Таким образом, важно оценить различия социальных групп в инвестициях в образование на разных уровнях, влияние этих различий на качество обучения и его доступность. Одним из вариантов решения проблемы финансирования могут быть образовательные кредиты, а также ваучерная система – здесь также необходимо оценить спрос населения на такие формы инвестиций, а также возможности предприятий в предоставлении таких кредитов.

Говоря о взаимодействии рынка образовательных услуг и рынка труда, на региональном уровне необходимо также учитывать, что их количественное согласование невозможно. Рынок труда предъявляет спрос на специалистов в первую очередь на региональном уровне. Но решения о получении образования, об инвестициях в человеческий капитал принимаются населением, как правило, с учетом мобильности, возможной востребованности полученного образования не только в том регионе, в котором это образование получается. При этом ориентиром могут быть как другие региональные рынки труда, так и другие национальные рынки труда. Поэтому важен анализ реальных постобразовательных трудовых стратегий выпускников. Образовательные учреждения должны понимать, на какой рынок труда они работают. На рынок труда, ограниченный региональными рамками, или на более широкий ареал. Ответ на это вопрос также связан с пониманием сегментированности рынка образовательных услуг по качеству. Чем менее качественное образование предоставляется, тем меньший ареал востребованности этого образовательного сигнала.

Таким образом, для повышения эффективности взаимодействия рынка труда и рынка образовательных услуг в настоящий момент необходимо учитывать дифференциацию образования по качеству и то, что образовательные сигналы воспринимаются рынком труда не столько в связи с уровнем образования, сколько в связи с качеством образования.

184

Именно поэтому наиболее известная и описанная в литературе практика функционирования таких рынков – японская. Пожизненный найм работников, существующий в японских корпорациях, сопровождается не только гарантиями занятости, но и специфической системой материального стимулирования труда и профессиональной подготовки, продвижения и ротации кадров. Однако в таких компаниях трудится около 20-22% всех занятых, поэтому подобную систему нельзя считать преобладающей [3]. Кроме того, старение населения, трансформация ценностей молодых работников и трудности экономического развития последних лет ослабили ее основы и многие даже крупные компании вынуждены были приступить к пересмотру системообразующих принципов, в том числе и гарантий пожизненного найма для постоянных работников.

В российской экономической литературе даже теоретически обстоятельное описание механизмов внутренних рынков труда подтверждается лишь спорной статистикой определенной стабильности занятости и отсутствием массовой смены рабочих мест, анализом кадровой политики крупных предприятий, которая рассматривается как своеобразная форма конкретизации функционирования внутренних рынков труда [4, с. 352-397].

Осмысление практики функционирования регионального рынка труда позволяет расширить понимание проблемы следующими выводами.

Ярко выраженных доказательств существования внутренних рынков труда в региональной экономике обнаружить не удается. Обратим внимание, прежде всего, что внутренние рынки труда требуют не только значительных размеров предприятия (вероятно, десятки тысяч наемного персонала), но и диверсифицированного характера его производства и специфического типа организационной структуры.

Заметим, что и в советской экономике (конца 80-х годов) крупнейшие предприятия заметно уступали аналогичным в США по численности занятых работников. В Республике Карелия хозяйствующие субъекты, занятость на которых превышает 10 тысяч человек, до настоящего времени являются исключением, причем для многих из них диверсификация в полном смысле остается по-прежнему недоступной в силу исторически сложившейся лесопромышленной ориентации региона.

Что касается организационных структур, то большинство предприятий и организаций регионального рынка функционируют в линейнофункциональной (унитарной) форме, что само по себе резко ограничивает возможности менеджмента по реализации концепции внутренних рынков труда. В то же время холдинговые и мультидивизиональные структуры представлены весьма ограниченно.

Конечно, такая постановка вопроса имеет право на существование лишь в развитой рыночной экономике, где фирмами логически последовательно пройдены все этапы становления как реализации отношений собственности, управления и контроля, так и развития организационных форм. В прикладном значении это означает, что высшие организационные формы внутрифирмен-

186

ных отношений, в частности, внутренние рынки труда, могут доказать свою эффективность лишь применительно к крупным многопрофильным фирмам, но могут быть весьма ограниченно использованы и не дадут эффекта в небольших компаниях с несложной производственной программой [5, с. 172183].

Косвенным доказательством функционирования внутренних рынков труда в российской и региональной экономике возможно считать, в частности, незначительное (менее 15%) сокращение численности занятых на крупных и средних предприятиях за последние пять лет. Безусловно, работодатели экономически заинтересованы в сохранении стабильных трудовых коллективов, однако до сих пор «придерживание» рабочей силы, уникальное по масштабам и степени устойчивости, диктуется не экономическими, а социальными причинами. Наличие пока еще заметной скрытой безработицы как раз и является доказательством отсутствия нормально функционирующих внутренних рынков труда: не имея возможности экономически (и юридически?) обоснованно сохранить одних и уволить других работников, менеджмент продолжает поддерживать наличие на предприятиях избыточной рабочей силы.

Несмотря на то, что развитие внутренних рынков труда связано преимущественно с ориентацией персонала на внутрипрофессиональную мобильность в рамках организации, наемные работники предпочитают внешнюю, а основными мотивирующими факторами продолжают оставаться оплата и условия (стабильность занятости) труда. Поэтому движение рабочей силы на карельском рынке труда, особенно в условиях оживления экономики в 1999-2003 гг., значительно усилилось: среднегодовой оборот кадров на крупных и средних предприятиях составляет около 70%, а увольняются по собственному желанию более 65% выбывших [6, с. 33-35]. Складывается впечатление, что внутренние рынки труда для наемных работников остаются абстрактным понятием.

Вместе с тем подобное положение, видимо, экономически обосновано и может быть объяснимо, например, с позиций теорий человеческого капитала и трансакционных издержек.

Для российской и, особенно, региональной экономики до сих пор остаются достаточными, а потому и предпочтительными, не специальные, а общие профессиональные качества рабочей силы. С одной стороны, это доказывается распространенностью массовых профессий и высоким удельным весом труда невысокой квалификации, с другой – возможно, в силу широты и фундаментальности российского профессионального (прежде всего, высшего и среднего) профессионального образования. Специальная подготовка – знания и навыки, представляющие интерес для конкретного нанимателя, во-первых, финансируется, как правило, самими работодателями, во-вторых, ориентирована на получение доходов от нее ими же. Поэтому «непрерывность отношений найма ценится как работодателем, так и наемным работником в случае тех трудовых заданий, выполнение которых предполагает приобретение сущест-

187

венных специфичных для конкретной сделки навыков, тогда как задания, для выполнения которых обретение навыков несущественно и/или требуются самые общие навыки, не порождают интересов в поддержании непрерывности таких отношений» [2, с. 406].

Именно поэтому региональные предприятия позволяют себе тратить весьма ограниченные средства на профессиональную подготовку своих сотрудников – не более 0,3% общих затрат на рабочую силу [6, с. 39], в сложившихся условиях недостаточного совокупного спроса на рабочую силу и имеющейся безработицы не обеспокоены проблемой текучести кадров и, в большинстве случаев, уверены в возможности найти требующегося работника на открытом рынке труда. Именно поэтому работодатели и наемные работники вполне обоснованно не проявляют заинтересованности в развитии внутренних рынков труда.

Сомнения в реальном существовании внутренних рынков труда дополняются отсутствием на предприятиях устоявшегося механизма, отграничивающего гарантированную и конъюнктурную занятость. Тем более нет и связанных с ним гарантий оплаты и условия труда. Формально одна из возможностей реализации концепции внутренних рынков труда связана с заключением срочных трудовых контрактов. Однако массового заключения срочных трудовых контрактов как предпосылки повышения гибкости масштабов занятости на предприятиях пока не наблюдается.

Социологические исследования подтверждают, что найм рабочей силы осуществляется преимущественно на бессрочных бесконтрактных условиях или при заключении трудовых договоров (контрактов) на неопределенный срок. Доля этих форм привлечения рабочей силы составляет в российской экономике в среднем 85% и даже на вновь созданных предприятиях частного сектора – 63%. Трудовые договоры, заключенные на срок до одного года, составляли соответственно 4 и 9%, от 1 года до 5 лет – 6% в каждом случае [7, с. 132].

Подобное положение вряд ли можно рассматривать иначе как незрелость развития отношений в сфере труда. С одной стороны, наемные работники мо- рально-психологически, профессионально и материально не готовы к полномасштабному переходу на контрактную систему найма и не доверяют квалификации менеджмента как работодателя, с другой – сложившиеся экономические условия движения рабочей силы и мобильности кадров далеки от необходимых.

Введение контрактной системы найма было одним из важнейших разногласий между правительством и профсоюзами при обсуждении трудового кодекса. В результате заключение срочного Трудового договора предусматривается лишь для определенных обстоятельств, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок (ст.58-59 Трудового кодекса Российской Федерации). В то же время, в частности, в вузах страны, срочный контрактный найм профессорско-преподавательского состава давно воспри-

188

нимается безболезненно – гарантией занятости выступает профессионализм наемных работников.

Представляется также, что экономической мощи большинства предприятий и усилий менеджмента недостаточно для реализации полномасштабного функционирования внутренних рынков труда. Оценив конкурентоспособность предприятий-работодателей на региональном рынке труда, наемные работники осознают бесперспективность изменения условий купли-продажи рабочей силы в их рамках и, предпочитая внешнюю мобильность внутренней, предлагают свои способности к труду на внешнем рынке.

Теоретически существование внутренних рынков труда вряд ли можно оспаривать, но реальная динамика регионального рынка труда позволяет подтвердить это лишь отчасти: для большинства предприятий отсутствуют экономические и юридические условия, обусловливающие достаточную экономическую заинтересованность работодателей и наемных работников в их функционировании.

С некоторыми оговорками реализовать стратегию внутреннего рынка труда могут лишь организации, занимающие особое место в экономике. Для Республики Карелия это, прежде всего, естественные монополисты и экспорт- но-ориентированные предприятия.

Предприятия электроэнергетики, черной и цветной металлургии за последние пять лет сумели сохранить практически неизменной численность занятых, удерживая уровень оплаты труда в 1,5-2 раза выше среднего по промышленности. В отраслях лесопромышленного комплекса такое положение характерно для производителей целлюлозно-бумажной продукции, упрочивших положение на внутренних рынках труда после августовского (1998 года) финансового кризиса и значительной девальвации рубля.

Для полного использования потенциала концепции внутренних рынков труда необходимо не только критически оценить факт их существования, но и специфику их влияния на механизм функционирования регионального рынка труда. Видимо, недостаточно заявить, что «состояние регионального рынка труда в решающей степени зависит от состояния внутренних рынков труда как наиболее весомых источников пополнения рядов безработных» [8, с. 69]. В таком случае работодателям, видимо, достаточно анализировать, во взаимодействии с региональными органами управления, соотношение спроса и предложения на указанных рынках.

Для региональной экономики более существенным представляется распространение механизмов функционирования внутренних рынков труда, а именно, гарантий занятости и особых условий оплаты труда, движения и подготовки кадров, на административно-хозяйственном уровне, в рамках субъекта Федерации. Можно утверждать, что подобные условия найма реально существуют не только в рамках предприятий и организаций, но и в пределах определенной сферы занятости.

189

В частности, указанным требованиям отвечает занятость в органах государственной власти и управления. Государственная служба, обладая некоей единой управленческой направленностью, широко диверсифицирована по содержанию. Организационные структуры государственных органов достаточно гибкие и адаптивные, позволяющие кадрам успешно ориентироваться на внутриорганизационную мобильность – как вертикальное, так и горизонтальное перемещение в сфере избранной занятости.

Среднесписочная численность работников в органах государственного управления Республики Карелия достаточно стабильна – чуть более 8 тысяч человек, при этом количество управленцев республиканского уровня стабилизировалось после 2000 г., а на уровне городов и районов (местное самоуправление) происходило существенное сокращение – 1757 в 2002 г. против 6526 в 1996 г. В то же время существенно возрастает численность управленцев в судебных и юридических органах: 1406 в 2002 г. против 943 в 1996 г. Кроме того, более 7,5 тысячи работников занято в органах управления охраны общественной и пожарной безопасности [6, с. 20].

С началом рыночных реформ федеральные и региональные органы власти приняли ряд нормативных актов, в которых реализуется особая система регулирования отношения найма для государственных и муниципальных служащих: принципы оплаты труда и пенсионного обеспечения, компенсации в случае ликвидации рабочего места и разнообразные льготы.

Занятые в органах государственного управления имеют широкие возможности профессионального роста и ротации, ибо продвижение по служебной лестнице, как правило, требует определенного стажа работы в государственных структурах. Внутриорганизационая мобильность (продвижение по службе) сопровождается адекватным изменением оплаты труда. Поэтому конкуренты с внешнего рынка попадают в число занятых преимущественно через низшие ступени служебной лестницы, которые играют роль «входных ворот», или «участков проникновения», и являются каналом связи с внешним рынком труда.

Работающие «во власти» имеют и специфическую систему оплаты труда: в ее основе лежит не единая тарифная сетка работников бюджетной сферы, а особая система штатно-должностных окладов, ориентированная, как правило, на устанавливаемый законодательно минимальный размер оплаты труда. Кроме того, существует система надбавок за выслугу лет и особые условия труда (ненормированный рабочий день). Поэтому и среднемесячная заработная плата государственных управленцев существенно превышает среднереспубликанский уровень – почти в полтора раза, уступая лишь кредитно-финансовым организациям [6, с. 42], и выступает основой стабильного предложения труда.

Положение кривой спроса на рабочую силу в органах государственной власти и управления определяется, в первую очередь, объемом ресурсов, находящихся в распоряжении властей. Рост объема этих ресурсов не вызывает сомнения и означает, при прочих равных условиях, сдвиг кривой спроса на труд вправо. Монопольное положение органов государственной власти и

190