- •С.В. Шекшня
- •Предисловие к пятому изданию
- •Содержание
- •Коротко о мотивации к труду.
- •Глава 2. Эволюция функции
- •Глава 3. Стратегическое управление
- •3.1. Процессы управления персоналом.
- •3.2. Стратегия развития организации и управления персоналом.
- •3.3. Планирование численности персонала.
- •Пример планирования численности
- •Глава 4. Подбор и прием на работу
- •4.1. Подбор кандидатов.
- •4.2. Отбор персонала в организацию.
- •4.3. Оптимизация численности сотрудников.
- •Должностная инструкция начальника сектора труда и заработной платы отдела человеческих ресурсов
- •1. Общие положения.
- •2. Должностные обязанности.
- •3.Должен знать.
- •4. Квалификационные требования.
- •Кандидаты на должность директора по маркетингу и продажам,
- •Глава 5. Профессиональное развитие персонала
- •5.1. Развитие организации и ее сотрудников.
- •5.2. Профессиональное обучение персонала.
- •5.3. Методы профессионального обучения.
- •Заявка на профессиональное обучение на 2002 г.
- •1. Обучение по
- •2. Обучение по
- •3. Обучение по
- •Определение целей профессионального обучения и критериев оценки его
- •Глава 6. Профессиональное развитие
- •6.1. Планирование и развитие карьеры в современной организации.
- •6.2. Планирование и подготовка резерва руководителей.
- •6.3. Выявление и развитие молодых сотрудников с лидерским потенциалом.
- •Портрет руководителя (области компетенции) Планирование и принятие решений
- •Портрет преемника
- •1. Эффективность подготовки руководителей внутри организации.
- •2. Текучесть резерва руководителей.
- •3. Средний срок пребывания в резерве до занятия ключевой
- •4. Готовность резерва.
- •Глава 7. Оценка персонала
- •1. Самооценка применительно к занимаемой должности
- •Глава 8. Традиционная система компенсации
- •8.1. Цели системы компенсации.
- •8.2. Традиционная система компенсации.
- •8.3. Управление системой льгот.
- •1. Критический фактор - ответственность.
- •Глава 9. "нетрадиционные"
- •Глава 10. Коммуникация
- •Меморандум Конфиденциально
- •Глава 11. Эффективное управление
- •2. Профессиональные знания и навыки в области управления персоналом.
- •Структура и динамика рабочей силы организации
- •1. Структура рабочей силы по категориям занятых.
- •2. Возрастная структура рабочей силы.
- •Возрастная структура завода «Карат» 1990 - 1994 гг. (в % к численности)
- •3. Образовательная структура.
- •Текучесть кадров, абсентеизм, внутриорганизационная мобильность завода «Карат» 1990 - 1994 гг. (в % )
- •Показатели производительности персонала завода «Карат»
- •1990 - 1994 Гг. (в % к численности)
- •Динамика издержек на рабочую силу завода «Карат»
- •1990- 1994 Гг.
- •Издержки завода «Карат» на профессиональное обучение за
- •1990 - 1994 Гг. (сводная таблица)
- •Использованные в расчетах данные: Основные показатели завода «Карат» за 1990 - 1994 гг. (сводная таблица)
Глава 4. Подбор и прием на работу
Результаты компании определяются в первую очередь качеством подбираемых ею сотрудников.
К. Дэвис
4.1. Подбор кандидатов.
4.2. Отбор персонала в организацию.
4.3. Оптимизация численности сотрудников.
цели главы
• сформировать общее представление о процессе подбора (сокращения) персонала
• познакомить с основами планирования человеческих ресурсов
• описать основные методы отбора персонала
ключевые слова
Портрет идеального сотрудника
Первичный отбор
Собеседование по отбору
Сокращение численности
4.1. Подбор кандидатов
На основании сравнения плана по человеческим ресурсам с численностью персонала, уже работающего в организации, определяются вакантные рабочие места, которые необходимо заполнить. Если такие места существуют, начинается процесс приема на работу, состоящий из нескольких стадий - детализации требований к вакантному рабочему месту и к кандидату на его занятие, подбора кандидатов, отбора кандидатов и, собственно, приема на работу (см. рис. 17).
требования К КАНДИДАТУ НА ЗАНЯТИЕ ВАКАНТНОГО РАБОЧЕГО МЕСТА. Прием на работу должен начинаться с детального определения того, кто нужен организации. К сожалению, именно на этом этапе очень часто допускаются ошибки, за которые приходится расплачиваться в течение долгого времени. Большинство руководителей, особенно в тех организациях, где службы управления персоналом слабы, не утруждают себя формализацией требований к кандидатам, считая это излишней тратой времени. В самом деле, зачем определять требования к кандидатам на должность финансового директора (программиста, продавца, водителя), если я сам был финансовым директором (программистом, продавцом, водителем), да и сейчас управляю ими. Я точно знаю, что мне нужно. К сожалению, такой подход к длительному процессу с участием значительного количества людей, каковым является подбор персонала, ведет к плачевным результатам.
Формализация требований к кандидатам является обязательным условием сколько-нибудь серьезного отбора, а наиболее распространенной формой такой формализации является сегодня подготовка должностной инструкции, т.е. документа, описывающего основные функции сотрудника, занимающего данное рабочее место. Первые дошедшие до наших дней должностные инструкции были составлены, в Древнем Китае более 2000 лет назад. Это в высшей степени детальные описания функций государственных чиновников различного ранга. В современных компаниях должностная инструкция, как правило, подготавливается отделом человеческих ресурсов совместно с руководителем подразделения, в котором существует вакантная должность: специалисты по человеческим ресурсам привносят свое знание процесса создания должностной инструкции, линейный руководитель - требований к конкретному рабочему месту (см. рис. 18).
Должностная инструкция начальника сектора труда и заработной платы отдела человеческих ресурсов
1. Общие положения.
1.1. Начальник сектора труда и заработной платы работает под руководством директора по человеческим ресурсам.
1.2. Начальник сектора труда и заработной платы назначается и освобождается от занимаемой должности по представлению директора по человеческим ресурсам в соответствии с действующим законодательством.
1.3. Начальник сектора труда и заработной платы в своей работе руководствуется действующим трудовым законодательством РФ, приказами, распоряжениями компании и вышестоящей организации, а также настоящей должностной инструкцией.