- •С.В. Шекшня
- •Предисловие к пятому изданию
- •Содержание
- •Коротко о мотивации к труду.
- •Глава 2. Эволюция функции
- •Глава 3. Стратегическое управление
- •3.1. Процессы управления персоналом.
- •3.2. Стратегия развития организации и управления персоналом.
- •3.3. Планирование численности персонала.
- •Пример планирования численности
- •Глава 4. Подбор и прием на работу
- •4.1. Подбор кандидатов.
- •4.2. Отбор персонала в организацию.
- •4.3. Оптимизация численности сотрудников.
- •Должностная инструкция начальника сектора труда и заработной платы отдела человеческих ресурсов
- •1. Общие положения.
- •2. Должностные обязанности.
- •3.Должен знать.
- •4. Квалификационные требования.
- •Кандидаты на должность директора по маркетингу и продажам,
- •Глава 5. Профессиональное развитие персонала
- •5.1. Развитие организации и ее сотрудников.
- •5.2. Профессиональное обучение персонала.
- •5.3. Методы профессионального обучения.
- •Заявка на профессиональное обучение на 2002 г.
- •1. Обучение по
- •2. Обучение по
- •3. Обучение по
- •Определение целей профессионального обучения и критериев оценки его
- •Глава 6. Профессиональное развитие
- •6.1. Планирование и развитие карьеры в современной организации.
- •6.2. Планирование и подготовка резерва руководителей.
- •6.3. Выявление и развитие молодых сотрудников с лидерским потенциалом.
- •Портрет руководителя (области компетенции) Планирование и принятие решений
- •Портрет преемника
- •1. Эффективность подготовки руководителей внутри организации.
- •2. Текучесть резерва руководителей.
- •3. Средний срок пребывания в резерве до занятия ключевой
- •4. Готовность резерва.
- •Глава 7. Оценка персонала
- •1. Самооценка применительно к занимаемой должности
- •Глава 8. Традиционная система компенсации
- •8.1. Цели системы компенсации.
- •8.2. Традиционная система компенсации.
- •8.3. Управление системой льгот.
- •1. Критический фактор - ответственность.
- •Глава 9. "нетрадиционные"
- •Глава 10. Коммуникация
- •Меморандум Конфиденциально
- •Глава 11. Эффективное управление
- •2. Профессиональные знания и навыки в области управления персоналом.
- •Структура и динамика рабочей силы организации
- •1. Структура рабочей силы по категориям занятых.
- •2. Возрастная структура рабочей силы.
- •Возрастная структура завода «Карат» 1990 - 1994 гг. (в % к численности)
- •3. Образовательная структура.
- •Текучесть кадров, абсентеизм, внутриорганизационная мобильность завода «Карат» 1990 - 1994 гг. (в % )
- •Показатели производительности персонала завода «Карат»
- •1990 - 1994 Гг. (в % к численности)
- •Динамика издержек на рабочую силу завода «Карат»
- •1990- 1994 Гг.
- •Издержки завода «Карат» на профессиональное обучение за
- •1990 - 1994 Гг. (сводная таблица)
- •Использованные в расчетах данные: Основные показатели завода «Карат» за 1990 - 1994 гг. (сводная таблица)
Структура и динамика рабочей силы организации
1. Структура рабочей силы по категориям занятых.
Структура занятых завода «Карат» за 1990 - 1994 гг.
Многие производственные и сервисные организации используют приведенную в данном примере классификацию, подразделяя рабочую силу на три категории: производственный персонал (называемый также основными рабочими или производительными рабочими), непроизводственный персонал и административный персонал. К производственному персоналу относятся рабочие, непосредственно занятые в основном производстве компании (вступающие в прямой контакт с продукцией, производимой организацией, или клиентом, которому оказываются услуги). Для авиационной компании производственным персоналом являются рабочие, занятые сборкой, испытанием и обслуживанием самолетов, для организации по техническому обслуживанию автомобилей - слесари-ремонтники, для страховой компании - страховые агенты. К непроизводственному персоналу относятся вспомогательные рабочие (незанятые в основном производстве) и руководители первого звена в основном производстве - прорабы, бригадиры, начальники участков и цехов. К административному персоналу относятся все остальные сотрудники компании - руководители, технические сотрудники, специалисты по продажам. Существенное различие состоит в том, что издержки на производственный и непроизводственный персонал относятся на себестоимость продукции (услуг), в то время как затраты на административный персонал покрываются из валовой прибыли всей компании (до уплаты налогов).
Компании отслеживают следующие соотношения, характеризующие структуру рабочей силы:
1. число производственных работников на одного непроизводственного (рассчитывается как отношение производственных работников к непроизводственным работникам);
2. число производственных работников на одного административного (рассчитывается как отношение производственных работников к административным работникам);
3. доля административных работников в общей численности (рассчитывается как отношение административных работников к общей численности работников).
Естественно, что сами по себе эти соотношения не имеют никакого смысла, поэтому их нужно рассматривать либо в исторической динамике, либо в сравнении с показателями конкурентов (средним по отрасли).
Динамика показателей завода «Карат» 1990 - 1994 гг.
Динамика первого показателя (соотношения производственных и непроизводственных работников) демонстрирует тенденцию к увеличению доли вторых, что в самом общем виде нежелательно для организации. Динамика показателя складывается из сокращения производственных работников и увеличения непроизводственных. Оба эти явления могут быть вызваны рядом событий - внедрением новых технологий, требующих меньших затрат производственного труда и повышенных затрат труда на обслуживание и наладку, увеличением потребностей в вспомогательных операциях, снижением объемов производства. В данном конкретном случае снижение численности производственных рабочих вызвано увольнениями по собственному желанию, а возрастание численности непроизводственных - приобретением легковых автомобилей (шоферы) и увеличением потребности в обслуживании оборудования.
Доля административного персонала сокращалась в течение последних трех лет вследствие политики руководства завода не принимать новых сотрудников в административный аппарат, т.е. не заполнять освобождающиеся рабочие места.