Структура персонала

Персонал является важнейшей частью предприятия и имеет сложную взаимосвязанную структуру. Системный анализ позволяет рассматривать персонал как взаимосвязь структур, выделенных по различным признакам:

Организационная структура -это состав и соподчиненность взаимосвязанных звеньев управления, которая, как показано в приложение 3.1, может быть линейной, линейно-функциональной, штабной, матричной, горизонтальной и др.

Функциональная структураотражает разделение управленческих функций между руководством и отдельными подразделениями.

Ролевая структурахарактеризует коллектив по участию в формировании процесса производства, коммуникационным и поведенческим ролям (см. приложение 3.2).

Социальная структурахарактеризует трудовой коллектив по социальным показателям: пол, возраст, профессия и квалификация, национальность, образование и др. (см. приложение 3.3).

Штатная структураопределяет состав подразделений и перечень должностей; размеры должностных окладов и фонд заработной платы.

Уровни управления персоналом

Говоря о структуре кадрового обеспечения управления, необходимо выделять уровни управления. По мере роста ранга руководителей требования к техническим и специальным навыкам растут медленнее, а значение административных способностей повышается. Просматривается четкое различие требований к трем категориям администраторов: низшего звена - внутри подразделения (мастера), среднего звена - внутри предприятия (объединения) и высшего звена - министерства (департамента и т.п.).

Выделим примерные уровни управления подразделением(например, цехом предприятия):

1. Инженеры.

2. Техники.

3. Квалифицированные рабочие.

4. Полуквалифицированные рабочие.

5. Неквалифицированные рабочие.

Уровни управления персоналомдля российских организаций включают в себя следующие категории:

1. Руководители предприятий, учреждений, организаций и их заместители.

2. Руководители структурных подразделений предприятий, учреждений и организаций, главные специалисты.

3. Специалисты, осуществляющие экономические функции.

4. Специалисты по инженерно-техническому обеспечению производства.

5. Должности служащих, занятых учетом, контролем, оформлением документов, хозяйственным обслуживанием и т.п.

Характеристика каждой должности включает в себя определенные квалификационные требования, а именно, уровень образования и стаж практической работы.

На предприятиях индустриально развитых стран различают следующие уровни управления:

1. Topmanagement, т.е. высшее звено управления (президент/генеральный директор и другие члены правления).

2. Middlemanagement- среднее звено управления (руководители управлений и самостоятельных отделов).

3. Lovezmanagement- низшие звенья управления (руководители подотделов, цеховых бюро, руководители групп, мастера, бригадиры).

4. Инженерно-технический персонал и конторские служащие («белые воротнички»).

5. Рабочие, занятые физическим трудом («синие воротнички»).

6. Работники социальной инфраструктуры («серые воротнички»).

Фазы развития персонала

Развитие работника можно представить в виде следующих последовательных фаз:

1. Оптант(фаза оптанта, оптации). Это период, когда человек озабочен вопросами выбора или вынужденной перемены профессии и делает этот выбор. Точных временных границ здесь, как и в отношении других фаз, быть не может, поскольку возрастные особенности задаются не только хронологическим возрастом, но и условиям жизни, культуры.

2. Адепт (или фаза адепта). Это человек, уже ставший на путь приверженности к профессии и осваивающий ее (сюда можно отнести учащихся профтехучилищ, студентов техникумов, вузов, а также «слушателей», курсантов, учеников мастера-наставника и др.).

В зависимости от профессии об этой фазе можно говорить как о многолетнем, так и о совсем кратковременном процессе ( простой инструктаж).

3. Интернал (или фаза интернала). Это уже опытный работник, который и устойчиво любит свое дело, и может вполне самостоятельно, качественно и успешно справляться с основными профессиональными функциями. Он как бы уже внутри профессии, вошел в нее вполне определенно (как в самосознании, так и в сознании других).

4. Мастер (или фаза мастерства, которая будет продолжаться и далее, а характеристики остальных фаз как бы добавляются к ее характеристикам). Работник может решать и простые, и самые трудные профессиональные задачи, которые, быть может, не всем коллегам по плечу. Он выделяется или какими-то специальными качествами, умениями, или универсализмом, широкой ориентировкой в профессиональной области, или тем и другим.

5. Авторитет(или фаза авторитета). Она, как и фаза мастерства, суммируется также с последующей. Это мастер своего дела, уже хорошо известный, как минимум, в профессиональном кругу или даже за его пределами, в отрасли, на межотраслевом уровне, в стране. В зависимости от принятых в данной профессии форм аттестации работников он имеет те или иные высокие формальные показатели квалификации (разряд, категорию, звание, ученую степень и пр.).

6. Наставник (или фаза наставничества). В этом случае понятие наставника определяется в самом широком смысле этого слова, т.е. это человек, у которого коллеги готовы поучиться его мастерству.

7. Авторитетный мастер своего делав любой профессии формирует среду единомышленников, тех, кто перенимает его опыт: это ученики, последователи (независимо от того, имеют ли они официальный статус учеников). Несмотря на приближающийся «срок дожития», обусловленный биологическими обстоятельствами, жизнь, связанная с передачей опыта молодым, с отслеживанием их успехов, а также посильным включением в их дела, может быть полной смысла.