2. Факторы, влияющие на стиль руководства в зао «Алента»

Существенным для выбора стиля руководства являются перманентные условия деятельности, социальные и социально-психологические характеристики членов группы. В тех случаях, когда деятельность протекает в условиях непрерывных сбоев, авралов, а группа состоит из людей с низким уровнем образования и интеллектуального развития к тому же занятых относительно примитивным трудом, то руководитель будет вынужден обратиться к авторитарному стилю.

В то же время для групп со слабой высокоинтеллектуальной деятельностью как, например, управленческих команд, научных лабораторий необходим демократический стиль руководства. Помимо традиционного дифференцирования стилей по характеру взаимоотношений с подчиненными на авторитарный, демократический и либеральный существуют и иные виды

классификаций. Так по ориентации руководителя различают стиль руководства ориентированного на задачу и альтернативный ему с ориентацией на человека. Суть первого из них состоит в приоритете внимания к целям и задачам деятельности, системе поощрений способствующих повышению производительности труда. При втором - руководитель основное внимание уделяет повышению производительности труда через усовершенствование деловых и межличностных отношений в группе. Эффективность любого стиля руководства существенно зависит от обстоятельств ситуации управления. Детализация факторов ситуаций, оказывающих влияние на использование руководителем того или иного стиля, привела к созданию целого ряда стилей с различными сочетаниями ситуационных факторов. Основными факторами, влияющими на поведение руководителя, являются:

• отношения между руководителем и подчиненными, которые могут быть представлены от симпатии к личности руководителя, доверия к нему до полного неприятия;

• структура задачи, которая может иметь вид от четкой привычной формулировки до крайней расплывчатости и без структурности;

• должностные полномочия, которые могут быть как сильными, так и слабыми.

Различному проявлению крайних положений этих факторов дает восемь возможных ситуаций например, отношения - хорошие, задача -структурирована, а должностные полномочия – слабые, или отношения -плохие, задача - неструктурирована, полномочия - сильные. В зависимости от характера этих сочетаний изменяется и эффективность стиля. В одних случаях более адекватным является ориентация на отношения с подчиненными, в других - на задачу.

По отношению к целям управленческой деятельности различают два стиля руководства: деловой и бюрократический.

Естественное чувство самозащиты, желание упорядочить, стабилизировать свою деятельность заставляет руководителя принимать меры против хаоса, сбоев, конфликтов в организации с одной стороны и искать способы ухода от ответственности за них в случае неудач - с другой. Поиск в этом направлении приводит к размножению и детализации различных инструкций, положений, желательно завизированных "сверху". На первых порах такие меры действительно дают положительный результат и создают ожидание, что их применение будет повышать эффективность работы организации и в дальнейшем. Граница оптимальности, мера нарушается незаметно для руководителя. У него начинает формироваться бюрократический стиль руководства, суть которого заключается в стремлении к жесткой регламентации деятельности, уходу от ответственности за принятие решений, избежание нововведений.

Деловой стиль руководства, в отличие от бюрократического, характеризуется ориентацией руководителя на интересы, конечные цели организации. При деловом стиле руководитель стремится выбрать кратчайший, оптимальный путь к цели, идет на риск, доказывая правильность принимаемых им новых приемов на практике. Отличительными чертами делового стиля также является самостоятельность мышления, инициатива, новаторство, оперативность решений и действий, стремление и способность к прогнозированию.

При деформации делового стиля первым начинает страдать баланс новаторства и бюрократизма. Избыток нововведений в организации дает отрицательный эффект. Организацию "лихорадит", разрушаются привычные стереотипы деятельности, а инновационный барьер задерживает осмысленное формирование новых способов. У работников организации возникает чувство дестабилизации деятельности, ненадежности своего положения, неуверенности в себе, фрустрации.

Другим деформирующим деловой стиль элементом является тяготение - эмансипации, в которую незаметно перерастает стремление к самостоятельности.

Успешно экономя время, средства, стремясь к наиболее оптимальным путям достижения цели, руководитель начинает воспринимать распоряжения, которые направлены на "связывание" деятельности этого подразделения в общей системе как сдерживание инициативы. Такой руководитель часто идет на риск, принимая несогласованные решения, а неодобрение своих шагов переносит из сферы деловых отношений в сферу межличностных, т.е. принимает его за недооценку своих способностей "верхом", завистью, отсутствием должной компетентности и оперативности у вышестоящих руководителей.

Поскольку любой лидер - это прежде всего человек следует уделять внимание изучению влияния на них внутренних и внешних факторов. Внутренние факторы - это здоровье, возраст, биологические ритмы и утомляемость.  Важным фактором является и возраст лидеров. Если молодости присущие большая импульсивность, быстрая реакция, риск, решительность (революции осуществляют, по обыкновению, молодежи), то реформы проводят зрелые лидеры, а консерваторами становятся под старость. С возрастом снижается способность сопротивления организма на стрессы, слабеет память, растет самоуверенность, привлекает стабильность, комфорт. С другой стороны, старшие по возрасту лидеры более осторожные, решения у них вызревают дольше и являются как правило более логичными и последовательными.  Что касается утомляемости, то здесь важно вычислить, как лидер ведет себя при переутомить, поскольку усталость ослабляет внимание, влияет на способность к общению, потерю свежего мнения, воображения, предвидения, переход мышления к более простым стереотипам, нервность, склонность к обороне, консерватизм, длительность времени для принятия политических решений.  К внешним природным факторам принадлежат изменение давления атмосферы, температура и влажность воздуха, экологическое состояние окружающей среды, в которой действует лидер, пора года и периоды солнечной активности. Например, на лидеров преклонного возраста могут негативно повлиять резкие перепады давления, либо жара в сочетании со значительной влажностью. 

Выводы по главе

Итак, исходя их данной ситуации, можно сделать вывод о неправильной работе руководителя предприятия. Показывая такое отношение к коллективу, он тормозит работу предприятия. Организация и менеджер неразрывно связаны. Создавая конфликтные ситуации в организации, руководитель никогда не добьется хорошего процветания своей компании.

Так же в организации сложилась некая проблема, лидер в коллективе делает все возможное, что бы сам коллектив отдалился от руководства. Сам же руководитель фирмы придерживается демократического стиля управления, если в коллективе сложились такие отношения, то непременно их надо решать, менять стиль руководства на более подходящий к ситуации и, который в конце концов приведет к результатам и решению сложившихся проблем.