Первый вариант (первоначальный вариант резюме).
Дуванов Сергей Валерьевич
Дата рождения : 04.10.1987
Тел.: 8 – 900 – 600 – 80 – 40, е-mail^ sergey_duvanov@yahoo.com
Адрес : Россия, Санкт – Петербург, ул. Кораблестроителей, 1, кор.1, кв.1
Цель подачи резюме
Занять позицию персонального менеджера в отделе управления активами банка «КИТ финанс».
Образование
2005 – настоящее время : Санкт – Петербургский государственный университет, экономический факультет, специальность «менеджмент организации». Среди выполненных работ : курсовая работа «Механизм функционирования фондовой биржи», курсовая работа «Управленческий консалтинг», отчёт по управленческой практике на тему «Формирование и актуализация реестра государственной собственности Санкт – Петербурга.
1993 – 2005 : средняя школа № 21 г.Череповца. Окончил с серебряной медалью.
2003 – 2004 : на основании выигранной стипендии правительства США стал студентом по обмену в Taylor County High School, штат Флорида, США.
Опыт работы, практика
Февраль – март 2008 : управленческая практика в Комитете по управлению городским имуществом, отделе учёта государственной собственности, Во время прохождения практики осуществлял экспертизу карт учёта Реестра федерального имущества, вносил информацию в программный комплекс «ИТС реестр», ознакомился с правилами сбора, учёта и хранения информации о коммерческих и некоммерческих организациях, созданных в Санкт – Петербурге.
Июнь – август 2007 : оператор машинного оборудования по загрузке и выгрузке грузов, Westfair Foods Ltd.m, г. Калгари, провинция Альберта, Канада. Обеспечивал поставки продовольственной продукции в розничные сети компании Loblaw Ltd.,ознакомился с системой мотивации сотрудников на складах компании Westfair Foods Ltd.,а также с электронной системой WMS (Warenhouse Management System).
Дополнительная информация
Компьютерная грамотность, знание Microsoft Word, Excel, PowerPoint, ABBYY.
Английский язык : уровень продвинутый. Немецкий язык : уровень базовый.
Личные качества : коммуникабельность, умение находить подход к людям, организованность, ответственность, быстрая обучаемость, инициативность, умение работать в команде, стремление достичь мастерства в выбранной сфере деятельности.
Хобби, интересы : вокальное исполнение песен современных британских и американских групп, участие в любительской футбольной лиге Санкт – Петербурга, чтение книг, посвящённых философии успеха, истории России.
Волонтёрская работа : за проведённый академический год в США выполнил более 100 часов волонтёрской работы в «Boys and girls club of America», участвовал в субботниках по уборке городской территории Санкт – Петербурга.
Наличие водительских прав.
Рекомендации
Готов предоставить рекомендацию от начальника управления учёта государственной собственности Комитета по управлению городским имуществом города Санкт – Петербурга.
Финальный вариант резюме, сделанный при помощи консультанта
Сергей Дуванов
8 – 900 – 600 – 80 – 40, sergey_duvanov@yahoo.com
Цель : Начало карьеры в крупной финансовой и/или инвестиционной компании, где я смогу эффективно применить полученные теоретические знания и практические навыки в области анализа информации и работы с клиентами.
Образование :
2005 – н.в. Санкт – Петербургский государственный университет, экономический факультет, специальность «менеджмент организации». Курсовые работы : «Механизм функционирования фондовой биржи», «Управленческий консалтинг», отчёт по практике «Формирование и актуализация реестра государственной собственности Санкт – Петербурга».
2003 – 2004 Taylor County High School, Флорида, США. Студент по обмену
1993 – 2005 Средняя школа № 21 г. Череповец (окончил с серебряной медалью)
Опыт работы, практика :
02.2008 – 03.2008 Комитет по управлению городским имуществом. Отдел учёта государственной собственности. Стажёр
- экспертиза карт учёта реестра федерального имущества;
- внесение информации в программный комплекс «ИТС реестр».
Основные результаты :
- собрана, структурирована, проверена и сдана в архив информация о собственности коммерческих и некоммерческих организаций, созданных в Санкт – Петербурге;
- выявлены ошибки в заполнении карт учёта собственности государственных предприятий, документы отправлены на доработку.
06.2007 – 08.2007 Westfair Foods Ltd., г.Калгари, провинция Альберта, Канада (логистическое подразделение компании Loblaw Limited, крупнейшей сети продуктовых гипермаркетов в Канаде, www.lobaw.ca). Оператор машинного оборудования по загрузке и выгрузке грузов.
- обеспечение поставок продукции в розничные сети компании Loblaw Ltd.;
- работа в электронной системе WMS (Warenhouse Management System).
Основные результаты :
- обеспечена бесперебойная поставка продовольственных продуктов в гипермаркеты Canadian Superstore (www.superstore.ca);
- достигнуты плановые показатели увеличения товарного оборота на 7 %.
Дополнительные навыки :
Компьютер : Microsoft Word, Excel, Power Point, ABBYY.
Английский язык : свободное владение.
Неменемецкий язык : базовый уровень.
Водительские права кат. В
Дополнительная информация :
2003 Волонтёрская работа «Boys and girls club of America» (www.bgca.org);
С 2008 г. Участие в любительской футбольной лиге Санкт – Петербурга (http://www.pfpl.ru/).
Личные качества :
Коммуникабельность, умение находить подход к людям, организованность, ответственность, быстрая обучаемость, инициативность, умение работать в команде, стремление достичь мастерства в выбранной сфере деятельности.
Личные данные :
Дата рождения – 4.10.1987.
Адрес : Россия, Санкт – Петербург, ул. Кораблестроителей, 20, к.1 кв.1
Рекомендации предоставляются по запросу.
Лекция № 32
Повышение квалификации и переподготовка персонала.
Причины, выражающие необходимость переподготовки внутри фирмы:
А) нехватка квалифицированных кадров на национальном уровне;
Б) увеличение стоимости рабочей силы;
В) давление конкурентов требует эффективного использования труда;
Г) технические особенности, изменения, связанные с НТП, появление более совершенных процессов, информационных технологий;
Д) переход на другую должность;
Е) рост объемов торговли и производства;
Ж) необходимость развивать потенциал работников, социальную ответственность фирмы за ее работников.
Цели повышения квалификации:
А) удержать , уберечь, охранить работника;
Б) создание резерва в сфере управления а значит продвижение по служебной лестнице;
В) необходимость повышения производительности труда с одной стороны, и с другой стороны – повышение качества продукции, качества труда;
Г) поиск для работников тех работ, которые соответствуют их запросам, характеру, специальности.
Характеристика типов обучения, преимущества, недостатки.
Система внутрифирменного обучения.
Обучение вне фирмы, внешнее обучение.
Внутрифирменное обучение.
Методы:
Ротация;
Чередование операций;
Специальный подбор заданий для обучения и привития навыков;
Система наставничества;
Система быстрого реагирования: формируется на основе разработок специалистов по кадровому менеджменту. Эти разработки – специальные задания, которые требуют скорого исполнения. Используются на предприятиях, где существует быстрая смена объектов производства или частое расширение производства;
Стажировки на других организациях.
Плюсы внутрифирменного обучения:
практическая направленность обучения;
учитывается специфика предприятия во всей совокупности;
небольшие расходы на обучение;
возможность контроля за ходом обучения.
Минусы внутрифирменного обучения:
отсутствие обмена опытом и информацией с работниками других предприятий;
отвлечение от обучения для выполнения текущих дел.
Внешнее обучение.
Плюсы:
работникам предоставляется возможность получения новой информации и обмена идеями;
возможность полного отключения от текущих дел;
возможность проведения сравнительного анализа производственных процессов.
Минусы:
меньшая практическая направленность;
в меньшей степени или вообще не учитывается специфика;
большие затраты;
работники воспринимают это обучение как дополнительный отпуск.
Вопросы для повторения :
Какие причины выражают необходимость переподготовки персонала фирмы ?
Каковы основные цели повышения квалификации персонала.
Охарактеризуйте основные методы внутрифирменного обучения персонала.
Охарактеризуйте основные плюсы и минусы внешнего обучения персонала фирмы.
Лекция № 33
Маркетинг в системе менеджмента.
В системе менеджмента организации роль маркетинга огромна. Его основное предназначение состоит в том, что он помогает повысить эффективность управленческих решений путём комплексного учёта потребностей рынка, а также производственных и финансовых потребностей предприятия. Маркетинг помогает организации тесно взаимодействовать с внешней средой предприятия.
Философия маркетинга предельно проста : производитель должен выпускать такую продукцию, которой заранее обеспечены сбыт и достижение фирмой (предприятием) намеченного уровня рентабельности и массы прибыли.
Выделяют следующие функции маркетинга :
Аналитическую – обеспечение комфортной информационной среды для принятия управленческих решений ( создание информационной системы маркетинга в фирме; систематическая оценка степени соответствия предложений фирмы запросам группы потребителей; выработка рекомендаций и прогноз );
Товарную – повышение конкурентоспособности продукции фирмы на целевых рынках ( защита интересов потребителя на предприятии; оптимизация товарной номенклатуры; маркетинговое обоснование цен на продукцию фирмы );
Сбытовую – маркетинговая поддержка сбыта ( разработка и оптимизация каналов сбыта продукции фирмы; прогноз сбыта; информирование и убеждение целевых потребителей относительно преимуществ предложений фирмы );
Организационную – установление целей фирмы и контроль за их достижением ( стратегическое планирование на уровне высшего руководства фирмы; оперативное планирование маркетинга на уровне исполнительского менеджмента; осуществление маркетингового контроля ).
Важная особенность маркетинга как управленческой деятельности состоит в том, что он предлагает принятие решений на базе многовариантных экономических расчётов с использованием компьютерной техники и ориентирован на создание организационных, экономических и юридических условий для эффективного функционирования и развития фирмы в целом
Поэтому важнейшее значение имеют выработка и принятие обоснованных решений по конкретным видам маркетинговой деятельности :
О целесообразности разработки, последующего освоения и выпуска продукции, ориентированной на конкретный рынок или конкретного конечного потребителя с учётом их требований и потребностей в продукции;
О целесообразности проведения научно – исследовательских и опытно – конструкторских разработок самостоятельно или о покупке технологического опыта, патентов и лицензий у других фирм;
Об источниках обеспечения материальными ресурсами ( сырьём, материалами, оборудованием ), формах обеспечения доступа к разработке сырьевых ресурсов других стран ( создании филиалов, дочерних компаний ), условиях снабжения на основе многовариантного расчёта;
О конкретных условиях соглашений с поставщиками оборудования и технологии на основе согласования технико – экономических характеристик и т.д.
В своём развитии маркетинг прошёл следующие четыре фазы :
Маркетинг как функция распределения;
Маркетинг как функция продажи;
Выделение маркетинга в самостоятельную службу;
Маркетинг как главная функция предприятия.
В организации маркетинг является не отдельным видом деятельности, а концепцией управления, объединяющей все управленческие решения в процессе функционирования и развития организации в долгосрочном и краткосрочном периодах её развития.
Вопросы для повторения :
В чём состоит основное предназначение маркетинга в системе менеджмента организации ?
В чём заключается философия маркетинга ?
Назовите основные функции маркетинга.
В чём заключается важная особенность маркетинга как управленческой деятельности ?
По каким видам маркетинговой деятельности принимаются решения ?
Чем является маркетинг в организации ?
Лекция № 34
Система управления качеством продукции.
Изменение требований рынка к потребляемой продукции, а также усложнение процессов, происходящих в производственной системе организации, вынудили изменить подход к системе качества. В рыночных условиях стало недостаточным контролировать качество конечного продукта и отдельных составляющих производственного процесса. Очевидное условие выживания в конкурентной борьбе – создание своей системы качества, охватывающей все стадии производства, которые оказывают влияние на качество готового изделия.
Управление качеством продукции представляет собой взаимосвязанный комплекс мер по установлению, обеспечению и поддержанию необходимого уровня качества продукции при её разработке, производстве и эксплуатации или потреблении.
Система управления качеством представляет собой совокупность организационной структуры, распределения ответственности, процессов, процедур и ресурсов, позволяющих осуществить общее руководство качеством.
Система качества организации охватывает следующие сферы деятельности организации :
Маркетинг, поиск и изучение рынка;
Проектирование и ( или ) разработку технических требований к продукции, разработку продукции;
Материально – техническое снабжение;
Непосредственно производство;
Контроль, проведение испытаний и обследований продукции;
Упаковку и хранение продукции;
Реализацию и распределение продукции;
Монтаж и эксплуатацию;
Техническую помощь в обслуживании;
Утилизацию после использования.
Преимущества применения системы управления качеством в организации заключаются в следующем :
Система качества позволяет повысить качество продукции, товаров, услуг.
Улучшение качества повышает производительность труда и снижает удельные расходы, что может привести к более полному удовлетворению покупателей, росту объёма продаж и повышению рентабельности производства.
Применение эффективной системы управления качеством способствует уменьшению потерь от брака, позволяет сократить возвратные отходы, дополнительные затраты, связанные с возвратом продукции из торговой сети.
Система обеспечения качества способствует росту сознательности персонала, повышению их заинтересованности в работе, а также формирует чувство гордости за свою работу.
Системы управления качеством отечественных производителей :
Саратовская система бездефектного изготовления продукции ( БИП );
Горьковская система КАНАРСПИ ( качество, надёжность, ресурс с первых изделий );
Краснодарская комплексная система повышения эффективности производства (КС ПЭП);
Днепропетровская комплексная система управления качеством продукции и эффективным использованием всех видов ресурсов ( КС УКП и ЭИР ).4
Зарубежный опыт управления качеством.
США Характерные особенности американского опыта управления качеством :
Постоянный контроль качества изготовления продукции с применением методов математической статистики;
Пристальное внимание к процессу планирования производства по качественным показателям, стремление к совершенствованию управления фирмой.
Япония. Одной из основных характеристик японского опыта управления качеством является то, что этот процесс в Японии никогда не заканчивается.
Один японский менеджер говорил ; «Многие иностранцы, посещая нашу фирму, удивляются, как мы, используя ту же технологию, оборудование и сырьё, что и в Европе и США, добиваемся более высокого уровня качества. Они не понимают, что качество дают не станки, а люди».
Японские менеджеры из корпорации «Тоёта» разработали 9 подходов к управлению производством. Простота и экономичность данных подходов объясняет высокий уровень качества японской продукции :
Первый подход – эффективное управление запасами. Например : рабочий получает новую деталь и обнаруживает, что она не годится. Он незамедлительно доводит это до предыдущего рабочего, тот выясняет причину и устраняет недостатки. Тем самым оказывается взаимопомощь. В данном случае срабатывают специфические национальные черты японского народа : трудолюбие, бережливость, преданность делу, фирме, восприимчивость к нововведениям, высокий образовательный уровень.
Второй подход – производство методом «точно во время». Суть подхода – производить и поставлять готовые изделия как раз к моменту их реализации, комплектующие узлы – к моменту сборки изделий, отдельные детали – к моменту сборки узлов, материалы – к моменту изготовления деталей. Тем самым обеспечивается повышение эффективности производства за счёт сокращения запасов, отходов и косвенных издержек, уменьшаются прямые затраты труда на переделку, сокращаются потребности в складских помещениях, оборудовании механизмах, рабочей силы, затраты на транспортировку грузов, потребности в контроле и бухучёте, снижаются управленческие расходы.
Третий подход – качество начинается с организации производства. Необходимо, чтобы весь персонал компании выработал привычку совершенствовать качество. Задача состоит в том, чтобы всё сразу делать правильно. Ответственность возлагается на самих изготовителей. Большую роль при этом играют кружки качества. Заседания кружков качества могут проводиться как в свободное, так и в рабочее время. У каждого кружка есть свой лозунг. Рабочим предоставляется право останавливать линию конвейера (применяя жёлтый и красный сигналы).
Четвёртый подход - культурные различия наций не являются препятствием к более качественному труду.
Пятый подход – «стремитесь к упрощениям, и товары польются рекой». Смысл: упрощайте производственную структуру предприятия, ломайте границы между технологически специализированными цехами.
Шестой подход – гибкое использование высококвалифицированной рабочей силы. Необходимо как можно более эффективно использовать высококвалифицированные рабочие кадры. Тем самым предприятие имеет все шансы выжить и приспособиться к постоянно изменяющимся рыночным условиям.
Седьмой подход – закупки из одного источника. Смысл – стремитесь к тому, чтобы клиенты закупали продукцию только у вас, станьте их постоянными поставщиками. Сделайте всё, чтобы угодить своим клиентам, чтобы они не пошли к вашим конкурентам. При этом сами придерживайтесь такой же стратегии со своими поставщиками.
Восьмой подход – большой упор на самоусовершенствование. Стремитесь к тому, чтобы не приглашать топ – менеджеров «со стороны» для улучшения организации своего производства. Стремитесь к самосовершенствованию.
Девятый подход – простота – это естественное состояние. Стремитесь к дебюрократизации (уменьшайте количество административных барьеров в производстве), откажитесь от ненужных административных звеньев, сокращайте управленческий аппарат.
Европа. Главные особенности управления качеством в Европе :
Развитая законодательная база для ведения деятельности, связанной с оценкой и подтверждением качества;
Гармонизация существующих требований национальных стандартов, правил и процедур сертификации;
Организация региональной инфраструктуры и единой сети национальных организаций, имеющих право проводить работы по сертификации продукции и систем качества, лицензировать работу лабораторий, регистрацию специалистов по качеству и т.п.
Китай. Главные особенности управления качеством в Китае :
Основным приоритетом является стандартизация;
Организована жёсткая система государственного регулирования и ответственности за соблюдением установленных требований и правил по стандартизации, метрологии и смежным видам деятельности;
Активизируются работы в области стандартизации с целью интенсификации своего участия в международной деятельности по стандартизации, сертификации, метрологии;
Интенсивно внедряется передовой опыт управления качеством.5
Вопросы для повторения :
Что представляет из себя управление качеством продукции ?
Что представляет из себя система управления качеством ?
Какие сферы деятельности организации охватывает система управления качеством ?
В чём заключаются преимущества применения системы управления качеством в организации ?
Перечислите системы управления качеством отечественных производителей.
Отметьте характерные особенности американского опыта управления качеством.
В чём заключается специфика японского опыта управления качеством ?
В чём заключаются главные особенности управления качеством в Европе ?
В чём заключаются главные особенности управления качеством в Китае ?
Лекция № 35
Управление рисками на предприятии.
Хозяйственная деятельность организации характеризуется неопределённостью и риском, которые оказывают непосредственное влияние на конечные результаты предприятия.
Управление риском – это совокупность методов, приёмов и мероприятий, использование которых даёт возможность в определённой степени делать прогнозы наступления рисковых событий и принимать меры по исключению или снижению отрицательных последствий наступления таких событий.
Цель управления риском – это получение наибольшей прибыли при оптимальном, приемлемом для предпринимателя соотношении прибыли и риска. Существует зависимость : чем выше уровень риска операции, тем больше прибыль от нёё и наоборот.
Объект управления риском – это рисковые вложения капитала и экономические отношения между хозяйствующими субъектами в ходе реализации риска, т.е. это система отношений, возникающая между предпринимателями – партнёрами, конкурентами; заёмщиками и кредиторами; страхователем и страховщиком и т.п.
Субъект управления риском – это специальная группа людей, например : предприниматель, финансовый менеджер, менеджер по риску, специалисты по страхованию и т.д., которая путём использования различных приёмов и способов управления целенаправленно воздействует на объект управления.
Специалисты по риску на предприятии должны решать следующие задачи :
Выявление областей повышенного риска;
Анализ степени риска;
Оценка приемлемости данного уровня риска для организации;
Разработка в случае необходимости мероприятий по предупреждению или снижению уровня риска;
Принятие оперативных мер по максимально возможному возмещению причинённого ущерба.
В процессе управления риском должны использоваться следующие правила :
Не следует рисковать больше, чем это может позволить собственный капитал;
Следует думать о последствиях риска;
Не следует рисковать многим ради малого.
Управление риском предполагает анализ риска путём сбора и обработки данных по аспектам риска, его качественный и количественный анализ.
Разработка мер по устранению и минимизации риска включает следующие этапы:
Оценку приемлемости выявленного уровня риска;
Оценку возможности снижения уровня риска или его увеличения ( в том случае, когда полученные значения риска заметно ниже допустимых, а увеличение степени риска обеспечит повышение ожидаемой отдачи );
Выбор эффективных методов снижения (увеличения) рисков;
Формирование перечня вариантов снижения ( увеличения ) рисков;
Проведение оценки целесообразности и выбор вариантов снижения ( увеличения ) рисков;
Своевременное принятие решения о целесообразности рискованного проекта.
В процессе управления риском используются следующие методы и приёмы :
Избежание риска;
Снижение риска;
Принятие риска6
Вопросы для повторения :
Что такое управление риском ?
В чём заключается главная цель управления риском ?
Что является объектом и субъектом управления риском на предприятии ?
Какие основные задачи должны решать специалисты по риску на предприятии ?
Какие правила должны использоваться в процессе управления риском ?
Какие этапы должна включать в себя разработка мер по устранению и минимизации риска ?
Какие методы и приёмы используются в процессе управления риском ?
Лекция № 36
Управление инновациями
Инновационная деятельность представляет собой процесс, направленный на воплощение результатов законченных научных исследований и разработок в новый или усовершенствованный продукт, реализуемый на рынке, в новый или усовершенствованный технологический процесс, используемый в практической деятельности, а также связанные с этим дополнительные научные исследования и разработки.
Инновации – это результат инновационной деятельности, получивший воплощение в виде нового или усовершенствованного продукта или нового (усовершенствованного) технологического процесса, реализуемого на рынке.
Классификации инноваций :
Базисные (первичные или радикальные) – это нововведения, формирующие основу для появления новых отраслей промышленности и образования новых рынков;
Улучшающие – инновации, которые возникают в процессе доведения новых товаров и технологий, их максимального приспособления к требованиям рынка покупателей;
Псевдоинновации – инновации, которые реализуются в форме мини – изменений, больше напоминающих совершенствование, модификацию.
Необходимость в инновациях на предприятиях чаще всего в связи с моральным или физическим износом (амортизацией) оборудования.
Формула расчёта годовой величины амортизации оборудования :
Аr =_В_+_К_+_М_-_Л_
Т
Аr – годовая величина амортизации
В – стоимость оборудования
М – стоимость модернизации
Л – стоимость ликвидации
Т – срок службы оборудования.
Цель управления инновациями состоит в обеспечении долговременного функционирования предприятий на основе эффективной организации инновационных процессов и высокой конкурентоспособности инновационной продукции. Управление инновациями позволяет обеспечить динамичное развитие предприятия.
Управление инновациями предполагает решение следующих задач :
Осуществления стратегического моделирования инновационной деятельности путём разработки иерархической системы моделей, включающей прогноз, концепцию, программу, план;
Формирования тематических направлений инновационной деятельности, ориентированных на учёт рыночных факторов и характер инновационного потенциала предприятия;
Построения организационной структуры и структуры управления инновационной деятельностью в организации;
Планирования процессов производства и реализации инновационной продукции;
Подбора и расстановки кадров, необходимых для эффективного использования инновационного потенциала предприятия;
Формирования организационной культуры инновационного типа и мотивации творческой инициативы и интеллектуального труда;
Организации и проведения масштабных исследований рынка, использующих как первичную, так и вторичную информацию;
Использования механизмов рыночного взаимодействия и организации кооперации с другими представителями инновационной сферы.7
Вопросы для повторения :
Что представляет из себя инновационная деятельность ?
Что такое инновации ?
Какие бывают виды инноваций ?
Какова формула расчёта годовой величины амортизации оборудования ?
В чём состоит главная цель управления инновациями ?
Решение каких задач предполагает управление инновациями ?
Лекция № 37
Управление инвестициями и финансами
Инвестиции определяются как долгосрочные вложения капитала в отрасли экономики внутри страны и за рубежом.
Инвестиции могут быть представлены как любые виды активов, вкладываемых в производственно – хозяйственную деятельность с целью последующего извлечения дохода, выгоды.
Цель управления инвестициями – это максимизация эффективности инвестиционной деятельности организации с целью повышения эффективности хозяйственной деятельности организации в целом.
Под субъектами инвестиционной деятельности понимают участников инвестиционного процесса на всех уровнях экономики. Основными субъектами инвестиционной деятельности выступают инвесторы и пользователи объектов инвестирования ( покупатели и потребители).
Объектами инвестиционной деятельности являются именно объекты инвестиций – т.е. то, во что вкладываются средства.
Инвестиционная деятельность предприятия может финансироваться из следующих источников :
Собственные источники инвестиций :
Собственные финансовые средства – начисления амортизации на действующий основной капитал, отчисления от прибыли на нужды инвестирования, суммы, выплаченные страховым компаниям и учреждениям в виде возмещения ущерба от стихийных и других бедствий;
Иные виды активов ( основные фонды, земельные участки, промышленная собственность в виде патентов, программных продуктов, торговых марок );
Привлечённые средства – выпуск и продажа акций предприятием;
Средства, выделяемые вышестоящими холдинговыми и акционерными компаниями, финансово – промышленными группами на безвозвратной основе;
Благотворительные и другие аналогичные взносы.
Внешние источники инвестиций :
Инвестиционные ассигнования из государственного бюджета РФ, республик РФ и прочих субъектов РФ, местных бюджетов и соответствующих внебюджетных фондов;
Иностранные инвестиции, представляемые в форме финансового или иного материального и нематериального участия в уставном капитале совместных предприятий, а также в форме прямых вложений (в денежной форме) международных организаций и финансовых институтов, государств, предприятий (организаций) различных форм собственности и частных лиц;
Иностранные инвестиции, обеспечивающие развитие международных экономических связей;
Различные формы заёмных средств, в том числе кредиты, предоставляемые государством и фондами поддержки предпринимательства на возвратной основе, кредиты банков и других институциональных инвесторов, других предприятий, векселя и др.8
Финансовый менеджмент – наука о том, как лучше использовать собственный и заёмный капитал фирмы, как получать наибольшую прибыль при наименьшем риске.
Главная цель финансового менеджмента состоит в максимизации благосостояния собственников предприятия (пайщиков, акционеров) в текущем и будущем периодах.
Достижение главной цели невозможно без решения следующих задач :
Формирования необходимого объёма финансовых ресурсов с учётом принятых задач развития предприятия в перспективе. Соотношение собственного и заёмного капитала в структуре источников предприятия определяет конечные финансовые результаты его деятельности;
Наиболее эффективного использования сформированного объёма финансовых ресурсов по основным направлениям деятельности предприятия;
Оптимизации денежного оборота. Денежный оборот предприятия характеризует качество финансовой работы. Только благодаря продуманной финансовой работе предприятие имеет возможность достигать всех запланированных целей;
Максимизации прибыли. Прибыль вообще может быть одной из целей предприятия. Однако при этом её размер должен быть адекватен уровню финансового риска. На современном этапе главной целью деятельности предприятия должно быть увеличение размера его стоимости;
Минимизации уровня финансового риска. Связь риска с прибылью вызывает необходимость их постоянного рассмотрения как взаимосвязанных понятий;
Постоянного финансового равновесия предприятия. Сбалансированность развития и функционирования предприятия необходима для достижения его высокой конкурентоспособности.9
Вопросы для повторения :
Что такое инвестиции ?
В чём состоит главная цель управления инвестициями ?
Что является субъектом и объектом инвестиционной деятельности ?
Классифицируйте основные источники инвестиционной деятельности.
Лекция № 38
Понятие «конфликт». Модель конфликта.
Конфликт ( от лат. conflictus – столкновение ) – столкновение противоречивых или несовместимых сил.
Конфликт – это противоречие, возникающее между людьми, коллективами в процессе их совместной трудовой деятельности из – за непонимания или противоположности интересов, отсутствия согласия между двумя или более сторонами.
Конфликт – это факт человеческого существования. Многие люди воспринимают историю человечества как бесконечную повесть конфликтов и борьбы. Нигде конфликты не проявляются столь явно, как в мире бизнеса.
Организационный конфликт может принимать множество форм. Какой бы ни была природа конфликта, менеджеры должны проанализировать его, понять и уметь управлять им. Некоторые фирмы в штатное расписание вводят должность менеджера по отношениям с сотрудниками ( конфликтолог ).
Бытует мнение, что конфликта в организации необходимо избегать или немедленно разрешать, как только он возникнет.
Однако следует иметь в виду, что конфликт наряду с проблемами может приносить пользу организации. В связи с этим некоторые менеджеры часто сознательно стимулируют конфликт, чтобы «оживить» организацию, которая по их мнению «загнивает».
Считается, что если в организации, трудовом коллективе нет конфликтов, то там что – то не в порядке. В жизни не бывает бесконфликтных организаций. Важно, чтобы конфликт не был разрушительным.
Однако не следует сбрасывать со счетов и тот факт, что отдельные, чаще всего межличностные конфликты носят разрушительный характер.10
МОДЕЛЬ КОНФЛИКТА
База конфликта _____ Инцидент_______ Возможность __________
(конфликтная
ситуация)
разрастания конфликта
_____ Реакция на конфликтную _______ Отсутствие _______ Нет последствий
ситуацию конфликта конфликта
|
|
Продолжение конфликта _______ Управление _____ Функциональные
конфликтом и дисфункциональные
последствия конфликта
В основе любого конфликта лежит ситуация, включающая либо противоположные позиции сторон по какому – либо вопросу, либо противоположные цели или средства их достижения, либо несовпадение интересов, желаний, влечений оппонентов и т.п. Это и есть база конфликта.
Далее, чтобы конфликт начал развиваться, необходим инцидент, когда одна из сторон начинает действовать, ущемляя интересы другой. Инцидент может возникнуть как по инициативе субъектов конфликта ( оппонентов ), так и независимо от их воли и желания, вследствие либо объективных обстоятельств, либо случайности.
После возможного разрастания конфликта, следует, чаще всего реакция на конфликтную ситуацию ( вмешательство третьей стороны ). Далее конфликт может пойти по двум направлениям :
После вмешательства третьей стороны конфликт идёт на спад и его последствия не наступают.
После вмешательства третьей стороны конфликт всё равно продолжается, в результате чего посторонним приходится управлять конфликтом, в результате чего конфликт приводит к последствиям.
Любое изменение конфликтной ситуации приведёт к прекращению данного конфликта, а, возможно, и к началу нового.
Последствия конфликта :
Функциональные – конфликт «оживляет» организацию, организация извлекает пользу из данного конфликта.
Дисфункциональные – конфликт снижает производительность труда, личную удовлетворённость сотрудников трудом и ликвидирует сотрудничество между членами трудового коллектива.11
Вопросы для повторения :
Что такое конфликт ?
Что лежит в основе любого конфликта ?
Что необходимо, для того, чтобы конфликт начал развиваться ?
Что обычно происходит после возможного разрастания конфликта ?
Какие бывают последствия конфликта ?
Лекция № 39
Типы конфликтов. Причины конфликтов.
Около 20% рабочего времени руководитель тратит на разрешение конфликтов. Обычно рассматривают различные типы конфликтов и уровни конфликта в организации.
С точки зрения причин конфликтной ситуации бывают:
конфликт целей, то есть когда стороны по-разному видят желаемое состояние объекта в будущем.
конфликт во взглядах, идеях, решениях проблем.
чувственный конфликт, различные эмоции, лежащие в основе отношений друг с другом.
Основные типы конфликтов :
Внутриличностный конфликт свойственен индивиду и чаще по природе является конфликтом целей, взглядов. Конфликтом целей он становится тогда, когда индивид выбирает и пытается достигнуть взаимоисключающих целей. Конфликтом взглядов он становится тогда, когда индивид признает несостоятельность своих мыслей, идей или поведения в целом. Внутриличностный конфликт возникает также, когда к одному индивиду предъявляются противоречивые требования
Межличностный конфликт вовлекает двух или более индивидов. Этот тип конфликта очень разносторонен. Стороны конфликта находятся в оппозиции друг к другу как правило с позиций ценностей, целей или поведения.
Конфликт между личностью и группой – в связи с тем, что производственные группы устанавливают нормы поведения и выработки, бывает так, что ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности. В этом случае возникает конфликт. Другими словами, между личностью и группой появляется конфликт, если эта личность займёт позицию, отличающуюся от позиции группы.
Межгрупповой конфликт. Как известно, организации состоят из множества как формальных, так и неформальных групп. Даже в самых лучших организациях между ними могут возникнуть конфликты.
Кроме этого, конфликты классифицируют и по степени проявления :
Скрытый конфликт – затрагивают обычно двух человек, которые до поры до времени стараются не показывать вида, что конфликтуют. Но как только у одного из них «сдают» нервы, скрытый конфликт превращается в открытый.
Стихийно возникающий конфликт.
Хронический конфликт и т.д.
Причины конфликтов.
Основные причины конфликтов :
Недостаточная согласованность и противоречивость целей групп и отдельных личностей.
Устарелость организационных структур, нечёткое разграничение прав и обязанностей работников.
Ограниченность ресурсов
Неодинаковое отношение к членам трудового коллектива.
Противоречия между функциями и работников и их реальным видом трудовой деятельности.
Различия в манере поведения и жизненном опыте работников.
Неопределённость перспектив роста для работников.
Неблагоприятные физические условия на рабочем месте (холод, жара, грязь, отсутствие элементарных человеческих удобств и т.д.).
Недостаточность благожелательного внимания со стороны менеджера.
Психологический феномен.
Недостаточный уровень профессионализма.
Рассматривая причины конфликтов, нельзя не учитывать тот факт, что в определённых ситуациях источником возникновения конфликта является сам руководитель.
Причинами конфликта могут быть и беспринципность руководителя, ложное понимание им единоначалия как принципа управления, тщеславие и чванство, резкость и грубость в обращении с подчинёнными.12.
Вопросы для повторения :
Перечислите основные типы конфликтов.
Назовите основные причины конфликтов.
Какой фактор в определённых ситуациях является источником возникновения конфликтов ?
Лекция № 40
Методы разрешения конфликтов.
Конфликтологами разработаны и продолжают разрабатываться способы предотвращения, профилактики конфликтов и методы их «безболезненного» разрешения. В идеале считается, что менеджер должен не устранять конфликт, а управлять им и эффективно его использовать.
Существуют три точки зрения на конфликт :
Менеджер считает, что конфликт не нужен и наносит только вред организации. И, поскольку конфликт – это всегда плохо, дело менеджера – устранить его любым способом.
Сторонники второго подхода считают, что конфликт – нежелательный, но распространённый побочный продукт организации. В этом случае считается, что менеджер должен устранить конфликт, где бы он ни возникал.
Менеджеры, придерживающиеся третьей точки зрения, считают, что конфликт не только неизбежен, но и необходим и потенциально полезен. К примеру, это может быть трудовой спор, в результате которого торжествует справедливость. Они полагают, что как бы ни росла и управлялась организация, конфликты будут возникать всегда, и это вполне нормальное явление.
Действия руководителя при разрешении конфликта13
Изучение причин Ограничение числа Анализ Разрешение
возникновения _________ участников __________конфликта_______ конфликта
конфликта конфликта
Основные способы разрешения конфликта
Разрешение конфликта силой: выбирая его, следует отметить, что он характеризуется большой личной вовлеченностью и заинтересованностью в его устранении, но без учета интересов другой стороны. Для его применения необходимо обладать властью или силой.
Уход от конфликта: обычно связан с отсутствием у руководителя желания участвовать в его разрешении или с отсутствием настойчивости, но этот стиль свидетельствует о решении дать развиваться конфликту.
Разрешение конфликта через сотрудничество: от руководителя требуется высокая степень личной вовлеченности в разрешение конфликта, сильное желание объединить усилия с другими коллегами для разрешения конфликта. При этом подходе выигрывает каждая сторона. Менеджеры, использующие этот стиль разрешения конфликтов, обычно обладают следующими характеристиками:
рассматривают конфликт как явление нормальное, вполне закономерное и ведущее в дальнейшем к творческому решению;
главное они видят в том, что конфликтом можно правильно управлять;
считают, что каждый участник имеет равные права при его разрешении;
исходят из того, что никто не должен пострадать в интересах всех при разрешении конфликтов;
Войти в положение другой стороны: придерживаться стиля поведения, в основе которого заложено желание скооперироваться с другими, но при этом не вносить в эту кооперацию своего личного интереса. Этот стиль помогает в стремлении реализовать желание других участников конфликта и воспринимается окружающими положительно, но возможны случаи, когда это воспринимается как слабость, чужое влияние.
Разрешение конфликта через компромисс: учет интересов всех сторон, реализация через переговоры, в ходе которых каждая сторона идет на уступки. Но здесь не удается добиться взаимной абсолютной удовлетворенности, но нет и абсолютной неудовлетворенности.
Вопросы для повторения :
Какой стиль поведения менеджера при возникновении конфликта считается идеальным ?
Какие существуют точки зрения на конфликт ?
Перечислите основные действия руководителя при разрешении конфликта.
Какие существуют способы разрешения конфликтов ?
Лекция № 41
Планирование карьеры. Основные теории планирования карьеры
Карьера – это предмет выбора субъекта, это динамика положения субъекта в профессионально квалификационном положении и структуре фирмы.
Карьера отражает специфику качества и количества труда конкретных работников данной фирмы.
Некоторые аспекты теории Джона Голланда, который исследовал и предложил теорию выбора карьеры.
Голланд считает, что выбор есть выражение личности, а не какая-то случайность или предоставленный шанс. Он также считает, что карьерные достижения находятся в соответствии с личностью и видом деятельности или работы. Согласно его теории существует шесть типов личности:
Реалистический.
Исследовательский.
Артистический.
Предпринимательский.
Конвенциональный.
Социальный.
Реалистический тип – такие люди обладают атлетическими или механическими возможностями, любят работать с механизмами, техникой.
Исследовательский тип – эти люди любят учиться, исследовать, наблюдать, анализировать, принимать решения. То есть это люди , отдающие предпочтение деятельности познавательной, аналитической методисты, согласно классификации Голланда называются “учеными –исследователями”.
Артистический тип – любят учиться, находиться в неформализованных ситуациях, обладают способностями к творчеству. Это экспрессивный, оригинальный человек, обладающий умением представлять что-либо или кого-либо. Человек с богатым воображением и тонкой интуицией.
Социальный тип – эти люди искусны в речах, любят работать с людьми, контактны, коммуникабельны, любят разъяснять, оказывать помощь и работать вместе с людьми.
Предпринимательский тип – этим людям характерно желание и свойство оказывать влияние на других людей ради экономической и организационной выгод. Человек, отдающий предпочтение работе, позволяющей ему управлять, влиять.
Конвенциональный тип – люди, которые любят расчеты, вычисления, работу с фактами, предпринимательскую деятельность, связанную с систематическим манипулированием данными, цифровой информацией, записями. Почтительно относятся к инструкциям.
Голланд считал, что один из типов всегда доминирует в человеке, но человек приспосабливается к условиям и использует спектр отражений в рамках двух или более типов.
Он применил круг для представления широты и дистанции между различными типами системы. По Голланду чем ближе ориентации в круге, тем ближе типы личности, значит если доминирующая и вторичная ориентация близки, то карьеру выбрать относительно легко.
.
Основные этапы и стадии карьеры по теории Вудкока и Фрэнсиса.
Планировать карьеру – создать условия для непрерывного преодоления человеком достигаемых уровней. Необходимо увязывать этапы жизни и стадии карьеры. Вудкок и Фрэнсис выделили основные этапы трудовой жизни:
a) обучение;
b) включение;
c) достижение успеха;
d) профессионализм;
e) переоценка ценностей4
f) мастерство;
g) пенсионный период.
Обучение – период начальной карьеры – в 20-24 года, вхождение в организацию и нахождение своего места.
Включение – период стремления заявить о себе, период достижения успехов, желание и необходимость признания;
Достижение успеха, профессионализм – высокий профессионализм, характеризуется расширением сферы применения способностей, знания. Новые обучения, упрочение занимаемого положения – 35-45 лет.
Переоценка ценностей, мастерство – довольно ответственный - переоценка своих собственных достижений, пересмотр значений проделанной работы, возможные сомнения в правильности выбора (карьеры, профессии) – 50-60 лет.
Пенсионный период – характеризуется акцентом на развитие других людей, прежде всего молодежи, желание с одной стороны помочь развитию, решить задачи организации, с другой стороны – желание продемонстрировать собственное мастерство, стремление к благополучию – 60 - ... лет.
Примерная
модель планирования карьеры молодого
специалиста
Особенности планирования карьеры в условиях управления японскими фирмами.
Негативы: сопряжены с тем, что гарантии занятости не носят официальный характер а моральный, не фиксируются ни в каких документах. В условиях ухудшения финансового состояния нет никаких гарантий, что кто-то не будет уволен; консерватизм – ориентация на стаж, а не на компетентность.
Типовая схема служебной карьеры японской компании :
Поступление на работу 20-25 лет. Оценка и проверка тех знаний, которые получим. Ориентация на дела компаний. Включает: квалификационный экзамен; программа адаптации работника в условиях фирмы и ориентация его в делах фирмы, дополнительные испытания (анализ результатов работы, наблюдение за ходом выполнения работ).
Зачисление на постоянную работу. 26-35 лет. Ротация проводится по плану. Стажировка у лучших руководителей и специалистов. Внутренние, иногда зарубежные стажировки. Наставничество через повышение сложности заданий. Повышение квалификации на теоретическом уровне. Оценка систематическая.
Должностное и профессиональное продвижение 36-65 лет. Анализируется выбор карьеры руководителя или специалиста.
Вопросы для повторения :
Что такое карьера ?
Охарактеризуйте основные аспекты теории Джона Голланда.
Охарактеризуйте основные этапы и стадии карьеры по теории Вудкока и Фрэнсиса.
Опишите примерную модель планирования карьеры молодого специалиста.
Каковы особенности планирования карьеры в условиях управления японискими фирмами ?
Лекция № 42
Понятие и виды влияния. Классификация видов власти.
В бывшем СССР при подборе управленческих кадров руководствовались следующими требованиями :
Политическая грамотность;
Моральная устойчивость;
Компетентность;
Организаторские способности
Современные квалификационные требования к личности менеджера в Великобритании :
Понимание природы управленческих процессов;
Способность разбираться в современной информационной технологии и средствах коммуникации;
Ораторские способности и умение выражать мысли;
Владение искусством управления людьми, подбора и подготовки кадров, регулирования отношений среди подчинённых;
Способность налаживать отношения между фирмой и её клиентами, управлять ресурсами, планировать и прогнозировать их деятельность;
Способность к самооценке собственной деятельности, умение делать правильные выводы и повышать квалификацию;
Умение оценивать не только знания, но и проявлять навыки на практике.
Основные требования в системе управления США :
Здравый смысл;
Знание дела;
Уверенность в своих силах;
Высокий общий уровень развития;
Способность доводить начатое дело до конца.
Современная рыночная экономика требует от менеджера :
Способности управлять собой;
Разумных личных целей;
Наличия чётких личных целей;
Постоянного личного роста (развития);
Навыков решать проблемы;
Изобретательности и способности к инновациям;
Способности влиять на окружающих;
Знания современных управленческих подходов;
Способности обучать подчинённых;
Способности формировать и развивать трудовой коллектив.
Влияние определяют как поведение одного индивида, которое вносит изменения в поведение, отношения, ощущение другого индивида.
Для того, чтобы сделать своё лидерство и влияние эффективным, руководитель должен укреплять и применять власть.
Для эффективного использования влияния путём убеждения следует :
Точно определить потребности слушателя и обращаться к этим потребностям;
Начинать разговор с мысли, которая обязательно понравиться слушателю;
Стараться создать образ, вызывающий большое доверие и ощущение надёжности;
Просить немного больше, чем на самом деле нужно получить, и затем сделать уступки;
Говорить уважительно, сообразуясь с интересами слушателей;
Стараться говорить последним, так как аргументы, выслушанные последним, имеют наибольшее влияние на слушателей.
Власть руководителя должна быть достаточно сильной, чтобы побуждать других к работе, желательно вдохновенной, направленной на достижение целей организации.
Этого можно добиться, выполняя следующие условия эффективного влияния :
Потребность сотрудника, на которой основывается влияние, должна быть активной и сильной;
Сотрудник, на которого влияют, должен рассматривать влияние как источник удовлетворения или неудовлетворения какой – то потребности;
Сотрудник, на которого влияют, должен быть уверен, что исполнение повлечёт за собой удовлетворение или неудовлетворение потребности;
Сотрудник, на которого влияют, должен верить, что его усилие может оправдать ожидания руководителя.
Власть – это способность оказывать воздействие на деятельность и поведение людей с помощью каких либо средств, воли, авторитета, права, насилия. Власть – это также политическое господство, система государственных органов.
Классификация видов власти :
|
Вид власти |
Сущность данного вида власти |
|
Власть, основанная на принуждении |
Базируется на убеждении подчинённого в том, что руководитель, имеющий власть, может помешать удовлетворению какой – либо потребности или произвести другие нежелательные действия. Эта власть ассоциируется со страхом лишиться или не получить удовлетворения потребности. Данная форма власти даёт лишь временный эффект. При длительном её использовании появляются скованность, отчуждение, происходит текучесть кадров. Влияние через страх порождает неудовлетворённость работой, а это в долгосрочной перспективе приводит к снижению результативности и эффективности работы и даже к развалу организации. |
|
Власть, основанная на вознаграждении |
Подчинённый верит, что руководитель обладает возможностью удовлетворить его потребности за счёт различных форм вознаграждения. Естественно, что для разных исполнителей восприятие ценности будет различным. Величина вознаграждения должна восприниматься равнозначно степени влияния руководителя. Недостаток – данный вид власти будет эффективным только тогда, когда руководитель сможет правильно определить, что же в глазах исполнителя является вознаграждением, и сможет предложить ему это вознаграждение. На практике такое редко достижимо, так как большинство руководителей ограничены в средствах |
|
Экспертная власть |
Подчинённый убежден, что руководитель обладает специальными знаниями в определённой области. Подчинённый принимает на веру ценность знаний руководителя. Влияние считается разумным потому, что решение подчинённого подчиниться является сознательным и логичным. Руководители обычно получают подобную власть благодаря своим явным достижениям. |
|
Эталонная власть |
Руководитель обладает свойствами, вызывающими у исполнителя желание ему подражать. Эта власть основана на личных психологических свойствах руководителя и носит название харизмы, т.е. это влияние, основанное на свойствах личности руководителя или его способности привлекать сторонников. Власть примера, харизматическое влияние определяется личным влечением подчинённых к лидеру, отождествлением личности исполнителя с лидером, а также потребностью исполнителя в принадлежности и уважении. Исполнитель воображает, что у него много общего с лидером, и подсознательно ждёт, что подчинение сделает его похожим на лидера, вызовет одобрение и уважение. |
|
Законная власть |
Подчинённый верит, что руководитель имеет право приказывать, так как находится на более высоком уровне управленческой иерархии. Законность власти в этом случае основана на делегировании полномочий. В этом случае имеет место подчинение системе в целом, так как сотрудник реагирует не на личность, а на должность. Недостаток данного вида власти – традиция может действовать во вред организации, тормозить её развитие и приспособление к изменениям во внешней среде. Например, молодому руководителю, предлагающему усовершенствовать какой – то вид деятельности, приходится сталкиваться с настроениями типа : «Мы всегда делали так, всё было хорошо, и ничего менять не будем». |
Вопросы для повторения :
Какими требованиями к претендентам руководствовались при подборе кадров в бывшем СССР ?
Перечислите современные квалификационные требования к личности менеджера в Великобритании.
Назовите основные требования в системе управления США.
Каких качеств требует от менеджера современная рыночная экономика ?
Какие основные виды власти выделяют ?
На какие группы делятся основные способы влияния на подчинённых ?
Перечислите основные условия эффективного влияния руководителя на подчинённых.
Каким образом руководитель должен убеждать своих подчинённых делать то, что ему нужно ?
Приведите примеры из истории, когда законная власть тормозила развитие страны.
Лекция № 43
Понятие авторитета и харизмы
Авторитет – в широком смысле слова : значение и основанная на значении или с ним соединённая власть ; в узком смысле – влияние умственное, возбуждающее уважение, доставляемое обладанием превосходной и признанной власти или выдающейся и признанной мудрости, знания, добродетели.
Понятие «харизма» берёт начало в христианской теологии, где под харизмой понимается дар, данный человеку свыше для выполнения своего жизненного предназначения.
Научный термин «харизма» был внедрён Максом Вебером. В его представлении харизма – это незаурядное качество личности, благодаря которому она (личность) воспринимается как сверхъестественная, сверхчеловеческая или по меньшей мере исключительная, обладающая особыми силами и свойствами, недоступными для других, оценивается как образец для подражания и признаётся достойной быть вождём.
Предназначение харизмы, её функция – это влияние на людей, которое выражается в наличии у человека потенциальных способностей и навыков убеждения и лидерства. Другими словами, харизма – это способность влиять на людей посредством позитивной социальной мотивации.
Харизма формируется из исключительных качеств личности. Эти качества могут относиться к любым аспектам человеческого бытия. Их можно выделить в несколько групп, например :
Физические характеристики человека (рост, вес, телосложение, тембр голоса);
Социальные навыки (коммуникабельность, умение слушать, умение выступать публично);
Психологические свойства (психотип, жизненные установки, уровень самооценки и др.);
Поведенческие стереотипы (привычки, манера одеваться, стандарты поведения в обществе, походка, микрожесты);
Профессиональные качества (образование, особые умения, опыт работы в кризисных ситуациях);
Социальный статус (заслуги перед обществом, семейная и клановая принадлежность, круг знакомых, уровень благосостояния).
Можно указать и некоторые другие характеристики харизматической личности :
Обмен энергией – создаётся впечатление, что эта личность излучает энергию и заряжает ею окружающих людей;
Независимость характера – эти люди не полагаются на других, а только на себя, свои знания и способности;
Восприятие восхищения своей личностью без надменности или себялюбия;
Достойная и уверенная манера держаться, собранность и владение ситуацией.
Необходимо также отметить, что эти качества будут способствовать росту харизмы носителя только при выполнении двух условий :
Чтобы быть харизматическим лидером, человек должен обладать этими (не обязательно всеми) качествами в исключительном, превосходящем сходные характеристики других участников общества объёме.
Это превосходство должно быть положительным, т.е. направленным в нужную сторону.
Таким образом можно сделать вывод о том, что харизма – это составляющая профессиональных качеств менеджера.
Вопросы для повторения :
Кого из современных политиков или руководителей вы можете назвать харизматической личностью ?
Что такое авторитет ?
Что такое харизма ?
В чём, на ваш взгляд, разница между авторитетом и харизмой ?
Из каких качеств личности формируется харизма ?
Перечислите основные характеристики харизматической личности.
Выполнение каких условий может способствовать росту харизмы носителя ?
Лекция № 44
Лидерство. Требования, предъявляемые к лидеру
В теории менеджмента под лидерством (leadership) понимают способность оказывать влияние на отдельных людей и группы, направляя их усилия на достижение определённых целей. В отличие от власти лидерство основано не только и не столько на формальных атрибутах власти, сколько на личностных особенностях руководителя. Лидерами становятся не по решению организации, хотя возможности вести за собой людей можно увеличить путём делегирования полномочий, давая таким образом сотрудникам возможность приобрести навыки принятия и реализации управленческих решений. Действия лидеров не ограничиваются рамками каких – либо полномочий и структур. Руководитель является лидером совершенно независимо от формальной должности в иерархии.
Лидером называют лицо, эффективно осуществляющее формальное и неформальное руководство.
Основные признаки лидерства :
Более высокая активность и инициативность индивида при решении группой совместных задач;
Большая информированность о решаемой задаче, членах группы и ситуации в целом;
Более выраженная способность оказывать влияние на других членов группы;
Большее соответствие поведения социальным установкам, ценностям и нормам, принятым в данной группе;
Большая выраженность личных качеств, эталонных для данной группы.
В каждом коллективе существуют формальные и неформальные структуры, соответственно, существуют как формальные (назначаемые руководством), так и неформальные лидеры.
Сравнительная характеристика формального и неформального лидеров
|
Формальный лидер |
Неформальный лидер |
|
Администратор |
Инноватор |
|
Командует, убеждает |
Вдохновляет, призывает |
|
Выполняет указания других |
Реализует собственные цели |
|
Действует на основе расчёта |
Действует на основе видения правильной организации всего дела |
|
Ориентируется на организацию, т.е. на достижение всей организации (численные показатели роста). |
Ориентируется на людей |
|
Контролирует |
Доверяет |
|
Поддерживает движение |
Даёт импульс движению |
|
Принимает решения |
Реализует решения |
|
Делает как нужно |
Делает, что нужно |
|
Пользуется уважением |
Пользуется любовью |
Основные функции лидера :
Организация совместной жизнедеятельности в различных её сферах;
Выработка и поддержание групповых норм;
Внешнее представительство группы во взаимоотношениях с другими группами;
Принятие ответственности за результаты групповой деятельности;
Установление и поддержание благоприятных социально – психологических отношений в группе и т.д.
Лидер всегда демонстрирует уверенное поведение. Характеристики уверенного поведения:
Знание о том, что делаешь своё дело правильно;
Различие действий и личности («я здесь ошибся, но я всё равно хороший»);
Умение убеждать, коммуникативные способности, ведение переговоров;
Умение «сохранить лицо» (адекватное отношение к своим ошибкам).
В теории управления используются три подхода к определению эффективности лидерства:
Поведенческий подход. К личным качествам лидера, определяющим эффективное влияние на подчинённых, относятся : высокий уровень интеллекта и знаний, честность, правдивость, инициативность, юридическое и экономическое образование, уверенность в себе. Однако нельзя говорить о сумме конкретных качеств, которые обязательно дадут эффективный результат в управлении. Исследования показали, что в различных ситуациях лидеру необходимо использовать разные качества, а следовательно, по – разному влиять на подчинённых. Это позволяет говорить о разном поведении лидера в различных условиях. Сторонники поведенческого подхода считают, что эффективность влияния определяется не личными качествами лидера, а обобщёнными видами поведения руководителя в отношениях с подчинёнными в процессе достижения поставленных целей, т.е. стилем руководства.
Ситуационный подход. Личные качества руководителя и его поведение определяют успех с учётом потребностей и личных качеств подчинённых, характера задания, воздействия окружающей среды. Ситуационный подход основан на предположении, что для эффективного управления стили поведения и личные качества руководителя должны соответствовать конкретным ситуациям. Результаты исследований показывают, что руководитель – лидер должен уметь вести себя по – разному в различных ситуациях.
Личностный подход (подход с позиции личных качеств). Согласно этому подходу лучшие из руководителей обладают определённым набором общих для всех личных качеств. Если бы эти качества могли быть выявлены, люди могли бы научиться воспитывать их в себе и становиться эффективными руководителями. Некоторые из этих черт – это уровень интеллекта и знания, привлекательная внешность, честность, здравый смысл, инициативность, хорошее образование, высокая степень уверенности в себе. Исследования показывают, что, с одной стороны, лидеры, как правило, отличаются высоким интеллектом, стремлением к знаниям, надёжностью, ответственностью, активностью, социальным участием и социальным статусом. С другой стороны, человек, как правило, не становится руководителем только благодаря тому, что он не обладает некоторым набором личных свойств, характерных для лидера.
Вопросы для повторения :
В чём, на ваш взгляд, главное отличие власти от лидерства ?
Кого можно назвать лидером ?
Перечислите основные признаки лидерства.
В чём, на ваш взгляд, главное отличие формального лидера от неформального?
Перечислите основные функции лидера.
Охарактеризуйте три подхода к определению эффективности лидерства.
Кто из современных политиков, на ваш взгляд, заслуживает определение «формальный лидер» а кто «неформальный лидер» ?
Лекция № 45
Этика делового общения.
Основные компоненты делового общения :
Коммуникатор – тот, кто инициирует общение, кто сообщает информацию;
Аудитория (рецепиенты) – тот, кому говорят, сообщают информацию;
Средства общения – технические средства, благодаря которым информация попадает к получателю.
Выделяют две основные формы делового общения :
Косвенное – через посредников, по телефону, факсу и т.п.;
Прямое – через непосредственное (вербальное) общение собеседников.
Общение – важнейшая форма взаимодействия людей. В жизни большинства людей процессы общения занимают до 70 % времени, а менеджеры расходуют на различные формы общения в среднем 80 % своего рабочего времени
Шесть основных правил делового этикета :
Не опаздывайте ! Делайте всё вовремя !
Не болтайте лишнего ! Менеджер обязан хранить секреты своей фирмы, условия деловой сделки в строжайшей тайне ! Нельзя делиться ни хорошими, ни плохими новостями с посторонними.
Будьте любезны, доброжелательны и приветливы !
Думайте о других, а не только о себе !
Одевайтесь как положено !
Говорите и пишите хорошим, грамотным литературным языком !
Имидж – облик, речь, манера держаться, искусство «управлять впечатлением». Он должен соответствовать характеру работы и стилю фирмы. Это в первую очередь поддержание хорошей спортивной формы и стиля одежды.
Характер взаимоотношений между сотрудниками на работе.
Хороший менеджер никогда не станет требовать от других выполнения правил, которым он сам не следует. Люди не просто следуют определённым правилам, в зависимости от того, находится перед ними мужчина или женщина, а действуют согласно представлениям о любезности.
Представление. Первый шаг делового общения.
Общепринятые правила :
Мужчина, независимо от возраста и положения всегда представляется первым;
Младших представляют более равным;
На службе – более молодой всегда представляется пожилому первым, подчинённый – начальнику, один человек – группе;
Членов семьи представляют, не называя их фамилии;
Первым подаёт руку тот, кому представляют. Через стол рукопожатие в деловом протоколе не принято !
Инициатор начала деловой беседы – или старший по рангу, или женщина.
Правила этикета встречи деловой делегации
Глава организации «хозяев встречи» должен лично встретить, приветствовать и проводить гостей. Необходимо соблюдать одинаковое кол – во гостей с обеих сторон. Первым должен представиться глава организации хозяев. Затем приветствуют даму ( или дам по очереди ) из делегации хозяев, независимо от её положения, затем мужчин по рангу, или по возрасту. В той же последовательности поступает глава группы гостей. Если глава делегации гостей приехал с супругой, то глава делегации хозяев также должен быть с супругой. Можно дарить дамам цветы – цвет и сорт не важен, но они должны быть с маленькими головками (это необычное условие объясняется тем, что слишком роскошный букет может осыпать даму лепестками и пыльцой). При посадке в машину правые места считаются более почётными. Если транспорт – такси, то гостя нельзя сажать рядом с водителем. По правилам этикета, первым в помещение, где проходят переговоры входит и садится гость. Если гостей провожают в гостиницу на место ночлега, то не бросают их сразу по прибытии в гостиницу, а расстаются в вестибюле, до номера не провожают. Инициатива начать беседу принадлежит как правило хозяину, а инициатива ухода – гостю.
Вопросы для повторения :
Назовите основные компоненты делового общения.
Перечислите основные правила делового этикета.
Чем характеризуются личные взаимоотношения между сотрудниками на работе?
Каковы общепринятые правила представления ?
Кому принадлежит инициатива начала беседы ?
Каким образом необходимо сопровождать гостей на место переговоров и на место ночлега ?
Лекция № 46
Проведение деловых переговоров.
Переговоры обычно протекают в виде деловой беседы по вопросам, представляющим интерес для обеих сторон. Выделяют два аспекта в любых переговорах : организационный и поведенческий. Выделяют три стадии в переговорах :
Подготовка;
Собственно переговоры или процесс их ведения;
Анализ результатов.
Подготовка к переговорам – это первая стадия переговорного процесса. Она начинается задолго до того, как стороны сядут за стол переговоров, и от того, как она будет проведена, во многом зависит будущее самих переговоров. Содержательная сторона подготовки к переговорам включает в себя :
Анализ проблем, диагноз ситуации;
Формулирование общего подхода к переговорам, целей, задач и собственной позиции;
Определения возможных вариантов решения проблем;
Подготовку предложений и их аргументацию;
Составление необходимых материалов и документов.
В процессуальной части определяются время и место переговоров, их участники, регламент работы, форма итогового документа и т.д. Необходимо выбрать наиболее подходящий период для ведения переговоров (то, о чём имело смысл договариваться вчера, может быть не актуальным сегодня) и т.д.
В процессе подготовки к переговорам рекомендуется подумать о том, как Вы поведёте себя, если :
ваш собеседник во всём согласится с вами;
решительно возразит и перейдёт на повышенный тон беседы;
не отреагирует на ваши доводы;
проявит недоверие к вашим словам и мыслям;
попытается скрыть своё недоверие.
Подготовка к деловому общению предусматривает составление своего рода плана, включающего следующие основные аспекты :
Участники беседы должны располагать временем, достаточным для проведения спокойного, обстоятельного разговора;
Следует предусмотреть обстоятельства, которые могут помешать беседе, и исключить их (шум, громкая музыка, возможность вмешательства в беседу других лиц и т.п.);
Необходимо настроиться на беседу, исключив у себя переживания, которые бы отрицательно повлияли на готовность к общению;
Следует успокоить себя, если предстоящая беседа вызывает сильное волнение, и дополнительно мобилизоваться;
Необходимо подавить у себя чувства, отрицательно влияющие на правильность восприятия собеседника (например, чувство симпатии – антипатии);
Перед беседой, если есть возможность, следует познакомиться с данными на собеседника, имея при этом в виду, что они могут повлиять на процесс восприятия;
Надо заранее предвидеть возможные вопросы, которые может поставить собеседник, и быть готовым к ответу на них, т.е. на этом этапе анализируются участники общения (мужчина, женщина, темперамент, характер, уровень профессиональной подготовки и другие качества), тема общения и оценивается сложившаяся ситуация.
Расстановка мебели для переговоров
В типичном кабинете руководитель сидит за большим столом, а место для посетителей расположено через стол от него. В кабинетах, где кресла и диваны размещены под правильным углом, обстановка способствует более расслабленному личному общению. В кабинете, где имеется большой стол начальника, подчёркивается власть сидящего за таким столом, что означает неравенство при общении. Поэтому предпочтительнее столы круглой формы. Возможны, как минимум три варианта размещения беседующих : напротив, рядом, под углом 90 градусов. Специалисты считают, что эффективное общение требует, чтобы глаза беседующих встречались примерно треть времени контакта собеседников. Поэтому стулья за столом беседы следует разместить под прямым углом.
Проведение переговоров начинается с того момента, когда стороны садятся за стол переговоров. Общая схема переговоров :
Адаптация – приглашение, приветствие, привыкание к темпераменту и языку, создание атмосферы дружелюбия и раскованности (лёгкие вопросы, остроумные уместные шутки), введение в проблематику переговоров, определение предмета взаимных интересов, предложения о ходе переговоров;
Дипломатия – характеристика проблемы, подробное изложение позиции, угадывание желаний собеседника, определение чётких границ возможного (техника, законы, финансы), уточнение границ отступлений от максимальной программы, определение стратегических целей : поиск новых возможностей, конкретных выгод (расширение дела, выгода от цен, транспорта, людей, качества и т.д.), разведка надёжности партнёра (финансы, техника, честность), отслеживание продвижения к общей цели : понятна ли цель обоим, действительно ли она общая, поиск альтернативных путей решения, аргументы «за» и «против».
Решение (итог) – план действий с обеих сторон (что, когда, как и т.д.), протокол намерений, договор (пробный, разовый, долгосрочное сотрудничество и т.д.).
Экономить время на переговорах не следует. Все вопросы должны быть тщательно обсуждены и проработаны. После их окончания задерживаться, тем более расслабляться не следует. Принятые на переговорах решения требуют немедленной реализации. Однако следует не забывать о регламенте – через каждые 1,5 часа необходимо устраивать перерыв. Курить можно только после того, как закуривает (или приглашает покурить) хозяин. Дамы курят без разрешения (в исключительных случаях они тоже испрашивают разрешения у хозяина).
Существует формула расчёта цены совещания :14
_N x_(_T_+_1)_x_Зср.
С = Тр.ср.
С – стоимость совещания
N – число участников
Т – длительность совещания в часах
Зср. – среднемесячная зарплата участников
Тр.ср. – среднее число рабочих часов в месяц
1 – коэффициент скрытых потерь, связанных с участием в совещании
Анализ результатов переговоров. Каждый раз по завершении переговоров их участникам целесообразно обсудить следующие вопросы :
Что способствовало успеху переговоров;
Какие возникали трудности и как они преодолевались;
Что не было учтено при подготовке к переговорам и почему;
Какие возникли неожиданности в ходе ведения переговоров;
Каково было поведение партнёра на переговорах;
Какие принципы ведения переговоров возможно и нужно использовать на следующих переговорах.
Приёмы, которые могут усложнить процесс переговоров :
Приём «ухода» - уклонение от борьбы : перенос решения вопроса, игнорирование вопроса, шутка (при условии принятия партнёром);
Выжидание – закрытие собственной позиции и ожидание получения информации от партнёра;
Ультиматум – «или принимаете наше предложение, или мы уходим»;
Отказ от собственных требований (с целью обвинения партнёра в нежелании достичь договорённостей);
Выдвижение новых требований – в последнюю минуту, когда всё готово для подписи и вдруг кто – то выдвигает новые требования;
Завышение требований (запросить как можно больше, чтобы потом уступить и получить желаемое);
«Блеф» - дача заведомо ложной информации;
«Демагогия» - уход от сути дела к второстепенным деталям;
Отрицательная оценка действий другой стороны (без аргументации или с аргументацией);
Угрозы, давление, нажим, обвинение с различной степенью ультимативности с целью добиться уступок партнёра;
Упреждающая аргументация – задать вопрос, ответ на который обнажает несостоятельность ожидаемых контраргументов;
Двойное толкование – в документ умышленно вносится пункт с двойным смыслом, который, будет не замечен партнёром.
Вопросы для повторения :
Каким образом начинается подготовка к проведению деловых переговоров?
Каким образом должна быть расставлена мебель в комнате для проведения переговоров ?
Какова общая схема переговоров ?
Какова формула расчёта цены совещания ?
Перечислите основные приёмы, которые могут усложнить процесс проведения переговоров.
Лекция № 47
Эффективность менеджмента
Понятие эффективности управления, её виды и показатели.
Для оценки эффективности производства и управления используется система обобщающих и частных показателей.
Обобщающие характеризуют конечные результаты :
Объём производства;
Прибыль;
Рентабельность;
Время и др.
Частные показатели характеризуют использование отдельных ресурсов – труда, основных средств, инвестиций :
Темп роста производительности труда;
Материалоёмкость продукции;
Фондоотдача.
К показателям, характеризующим труд менеджера, можно отнести :
Снижение трудоёмкости обработки управленческой информации;
Сокращение управленческого персонала, сроков обработки информации;
Сокращение потерь рабочего времени управленческого персонала улучшением организации труда.
Эффективность управленческой системы оценивается количественными и качественными показателями.
Количественные показатели включают в себя :
Комплекс трудовых показателей – экономия живого труда в сфере управления (численность, сокращение трудовых процессов управления и др.);
Финансовые показатели деятельности системы управления (сокращение расходов на управление и т.п.);
Показатели экономии времени (сокращение продолжительности циклов управления в результате внедрения информационных технологий, организационных процедур).
Качественные показатели включают в себя :
Повышение научно – технического уровня управления;
Повышение квалификации менеджеров;
Повышение уровня обоснованности принимаемых решений;
Формирование организационной культуры;
Удовлетворённость трудом;
Завоевание общественного доверия;
Усиление социальной ответственности организации;
Экономические последствия.15
Вопросы для повторения :
Какие обобщающие показатели эффективности производства характеризуют его конечные результаты ?
Какие частные показатели характеризуют использование отдельных ресурсов ?
Какие показатели эффективности производства характеризуют личный труд менеджера ?
Что включают в себя количественные показатели эффективности управленческой системы ?
Чем характеризуются качественные показатели эффективности управленческой системы ?
Лекция № 48
Факторы эффективности управления.
К числу факторов, влияющих на эффективность управления, относят величину предприятия и количество его сотрудников, а также особенности производственной деятельности. Среди этих факторов :
Потенциал сотрудников, их способность выполнять работу;
Средства производства;
Культура организации;
Социальные аспекты деятельности персонала и коллектива в целом.
Это предполагает использование новейших информационных и управленческих технологий, максимальную автоматизацию и компьютеризацию деловых процессов, активное участие сотрудников организации в управлении, формирование надёжных коммуникаций, заинтересованности всех участников организации в результатах управления.
Каждая организация, каждый субъект управления имеют свои внешние и внутренние факторы влияния на эффективность :16
|
Внешние факторы |
Внутренние факторы |
|
Активная политика конкурента |
Психологический климат в коллективе |
|
Внезапные изменения в экономическом положении клиентов |
Неравномерность, неритмичность поставок и перегрузки в работе |
|
Экономические, политические кризисы, влияющие на эффективность работы предприятия |
Прогулы работников, немотивированные пропуски и потери рабочего времени |
|
Общественно значимые события |
Болезни руководителей и сотрудников. |
|
Структурные изменения в обществе |
Мероприятия, проводимые профсоюзным движением (забастовки, митинги и т.д.) |
|
Неблагоприятные погодные условия |
Производственные конфликты |
|
Положение на рынке труда : избыток специалистов, безработица, недостаточная квалификация работников |
Увольнение или приём на работу новых сотрудников |
|
Мероприятия правительства по регулированию социальных процессов за счёт работодателей |
Расширение или сокращение деятельности организации |
|
Репрессивное и агрессивное к предпринимательству законодательство страны |
Неисправности машин и оборудования, оргтехники, средств связи |
|
Миграционные процессы, ухудшающие качество населения |
Криминальное поведение клиентов или персонала : воровство, обман, хищения, технический вандализм |
|
Резкие колебания на финансовых рынках |
Действия влиятельных лиц, содействующих или мешающих деятельности организации (лобби) |
|
Неожиданные изменения конъюнктуры на рынках энергоресурсов и сырья |
Факторы охраны имущества и безопасности труда |
|
Изменения в соотношении политических сил, влияющих на промышленную политику государства. Новые технологии производства товаров и услуг |
Социальные инициативы коллектива, изобретательство и рационализаторство. Разработка стратегий управления, согласование с коллективом планов развития |
|
Требования профсоюзов к технике безопасности и условиям труда |
Административный контроль, система поощрения и взыскания |
|
Влияние средств массовой информации на формирование имиджа предприятия и его руководителя |
Позитивная мотивация творческого и производственного труда работников |
Вопросы для повторения :
Перечислите внешние факторы эффективности управления.
Перечислите внутренние факторы эффективности управления.
Практические задания и производственные задачи