Раздел 3. Кадровая политика как социальное явление
3.1. В чем заключается сущность кадровой политики как социального явления?
Кадровая политика как социальное явление имеет многосубъектную и многоуровневую структуру по содержанию значительно шире, чем государственная кадровая политика, главным субъектом которой выступает государство. Последнее не может и не должно брать на себя решение всех кадровых вопросов, ибо есть и другие субъекты кадровой политики, которые в рамках общегосударственных основ и рамочных договоренностей имеют свою стратегию и тактику работы с персоналом. Это партии, крупные, самостоятельно хозяйствующие субъекты, профсоюзы и т.д.
Объектом изучения кадровой политики как научной дисциплины являются кадровые процессы в органах государственной власти, то есть способ достижения ими своих кадровых целей, обусловленный имеющимися средствами. Предметом данного курса является механизм реализации этой политики в органах государственной власти.
3.2. Каковы субъекты кадровой политики, в чем состоят их потребности и цели?
Под субъектом государственной кадровой политики понимается носитель определенных законом компетенции, прав и ответственности в разработке и реализации государственной кадровой политики, активный участник кадровых процессов
Субъекты государственной кадровой политики в органах государственной власти условно можно разделить на две группы. Одна из них находится внутри органов государственной власти и дифференцируется на участников кадровых процессов – государственных служащих (персонал) и политических руководителей органа власти. Вторая группа субъектов кадровой политики находится вне органов государственной власти – это социальные силы, политические партии, общественные организации, оказывающие свое влияние на кадровую политику государства.
В самом общем виде совокупность всех субъектов, влияющих на государственную кадровую политику можно представить в виде следующего рисунка (см. рис. 3).
Рис. 3. Структура социального влияния на органы власти.
Кадровые потребности субъекта власти – есть его субстанциональные потребности, т.е. потребности его социального бытия. Эти потребности многообразны по содержанию и подразделяются на материальные и духовные, естественные, общественные, личные и другие. Каждая их этих групп имеет свою структуру и определенным образом классифицируется.
Основные жизненные потребности человека: зарабатывать на жизнь, создавать себе материальный комфорт, потребность в безопасности – желание чувствовать себя защищенным, ощущать стабильность и надежность своего положения, потребность в социальных связях (иметь определенное положение в обществе, находиться рядом с людьми и общаться с ними, иметь теплые отношения с окружающими, быть принятым и понятым ими) – все они присущи субъекту власти и его кадрам.
Среди наиболее известных кадровых потребностей субъекта государственной власти – потребности в кадровом обеспечении должностей органов государственной власти, обновлении кадрового корпуса по тому или иному параметру (возрасту, полу, образованию, партийной принадлежности), наращивание ресурсов влияния в той или иной сфере властвования, изменение характера протекания тех или иных кадровых процессов и т.д.
Субъект власти осознает свои кадровые потребности испытывая нужду в людях того или иного образования, возраста, обладающих собственными (личностными или социальными) ресурсами влияния на окружающих. Осознав эту потребность субъект преобразует и формулирует ее как цель своей кадровой деятельности. С осознания кадровых потребностей и преобразованием их в цели деятельности и начинается кадровая политика.