- •Введение
- •Теоретико – методологические основы формирования и развития кадрового потенциала организации
- •1.1 Кадровый потенциал: понятие и основные характеристики
- •1.2 Анализ нормативной и правовой основ работы с кадрами в кгку «Центр социальной поддержки населения по Хабаровскому району»
- •1.3 Управление развитием кадрового потенциала в кгку «Центр социальной поддержки населения по Хабаровскому району»
- •Проект программы развития кадрового потенциала в кгку «центр социальной поддержки населения по хабаровскому району»
- •2.1 Актуальность проектного предложения
- •2.2 Проект программы «Повышение кадрового потенциала кгку «Центр социальной поддержки населения по Хабаровскому району»
- •2.3 Сетевой анализ и календарное планирование программы «Повышение кадрового потенциала кгку «Центр социальной поддержки по Хабаровскому району»
- •Заключение
- •Библиографический список
- •Приложения
- •Лист нормоконтроля
1.3 Управление развитием кадрового потенциала в кгку «Центр социальной поддержки населения по Хабаровскому району»
Целью развития персонала любой организации является - повышение трудового потенциала работников для решения личных задач и задач в области функционирования и развития организации.
Среди основных принципов развития персонала в КГКУ «Центр социальной поддержки населения по Хабаровскому району» можно выделить:
целостность системы развития, преемственность видов и форм развития персонала;
опережающий характер развития персонала по отношению к развитию учреждения;
гибкость различных форм развития;
профессиональное и социальное стимулирование развития человеческих ресурсов;
учет возможностей учреждения.
Непосредственное отношение к развитию кадрового потенциала имеет система адаптации работников. Адаптация персонала - взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него профессиональных, психофизиологических, социально-психологических, организационно-административных, экономических, санитарно-гигиенических и бытовых условиях труда и отдыха. Под адаптацией понимается не только процесс, но и результат.
В КГКУ «Центр социальной поддержки населения по Хабаровскому району» используются такие методы адаптации, как: инструктаж, ротация, обучение вне рабочего места и самостоятельное обучение.
Основной целью центра является предоставление мер социальной поддержки и оказание государственной социальной помощи отдельным категориям граждан, проживающих на территории Хабаровского муниципального района, в соответствии с законодательством Российской Федерации и Хабаровского края17.
Для реализации указанной цели в работе КГКУ «Центр социальной поддержки населения по Хабаровскому району» на 01.00.2015 г. задействовано 47 человек, средний возраст которых – 35,5 лет. Динамику численности работников Центра за последние три года можно увидеть на рисунке 1.1
Рисунок 1.1 – Динамика численности работников КГКУ «Центр социальной поддержки населения по Хабаровскому району»
Таким образом, видно, что численность сотрудников Центра с каждым годом увеличивается в среднем на 7,3 %, с другой стороны ежегодно по штатному расписанию Центр имеет 2 – 3 свободных вакансии. Данное положение объясняется расширяющимся с каждым годом перечнем реализуемых Центром задач и целей, что на современном этапе в большей мере решается экстенсивным путём.
В структуру КГКУ «Центр социальной поддержки населения по Хабаровскому району» входят: сектор по назначению пособий и иных социальных выплат; сектор по начислению и выплате пособий и иных социальных выплат; сектор по предоставлению социальных льгот и гарантий; сектор по работе с клиентами (клиентская служба); сектор по кадровому, правовому, документационному, информационному и ресурсному обеспечению; сектор финансового обеспечения, учета, отчетности и финансирования18.
Степень образования работников КГКУ «Центр социальной поддержки населения по Хабаровскому району» различна (см. рисунок 1.2):
Рисунок 1.2 – Степень образования работников КГКУ «Центр социальной поддержки населения по Хабаровскому району»
Показатели рисунка 1.2 свидетельствует о достаточно высоком образовательном уровне работников Центра социальной поддержки населения (85 % - имеют высшее образование, 4,3 % - два и более высших образования).
Работников, имеющих почётные звания и награды, на данный момент нет.
Процентное соотношение мужчин и женщин в структуре КГКУ «Центр социальной поддержки населения по Хабаровскому району» составляет соответственно 8,5 % и 91,5 %. Такой сравнительно высокий процент женщин можно объяснить спецификой работы Центра, которая заключается в оказании социальной помощи гражданам Хабаровского района, что предполагает проявление чуткости, внимания, сострадания и других аналогичных качеств в профессиональной деятельности, проявлять которые от природы более склонны женщины.
Таблица 1.1 - Количество работников, прошедших курсы повышения квалификации, переподготовку и подготовку за период 2010 – 2012 гг.
Показатель |
2012 |
2013 |
2014 |
Количество работников, прошедших курсы повышения квалификации, переподготовку и подготовку (чел.) |
5 (12 %) |
7 (16 %) |
8 (17 %) |
Всего сотрудников |
41 (100%) |
44 (100%) |
47(100%) |
Источник: составлено автором по отчётным данным отдела кадров КГКУ «Центр социальной поддержки населения Хабаровского района» за 2012 – 2014 годы.
По данным таблицы видно, что количество работников, ежегодно проходящих курсы повышения квалификации, переподготовку и дополнительную подготовку, за 2012 – 2014 годы увеличивается в среднем на 2,5 %. Отличительной особенностей программ повышения квалификации, переподготовки и дополнительной подготовки кадров социальной работы является ориентированность на практику, создание условий обучений как можно более приближенных к действительным, что возможно на тренингах, частных семинарах и т. п., современная система переподготовки и повышения квалификации работников КГКУ «Центр социальной поддержки населения по Хабаровскому району» включает лишь теоретические курсы, предлагаемые высшими образовательными учреждениями Хабаровска, посещение ежегодной конференции, проводимой Министерством социальной защиты Хабаровского края с приглашением представителей от всех субъектов региона.
Основной кадровой проблемой КГКУ «Центр социальной поддержки населения по Хабаровскому району» является высокая текучесть. Это объясняется недостаточной мотивацией сотрудников, как рабочих и служащих, так и руководящего состава. В исследуемом учреждении иногда применяется система материального поощрения сотрудников, однако организация не использует такие методы управления, как психологические и административные, что указывает на неполноту социально – психологических факторов трудовой деятельности.
Для изучения проблем повышения кадрового потенциала в КГКУ «Центр социальной поддержки населения по Хабаровскому району» был проведен социологический опрос (Приложение А), который показал следующие средние результаты удовлетворенности сотрудников по 5-балльной шкале (таблица 1.2, рисунок 1.3).
Рисунок 1.3 – Оценка сотрудниками КГКУ «Центр социальной поддержки населения по Хабаровскому району» параметров удовлетворённости своей работой, в %
Таблица 1.2 - Карта удовлетворенности работой
Параметр |
Баллы |
Самые значимые аспекты |
Аспекты, состояние которых за последний год | |
Улучшилось |
Ухудшилось | |||
Организация труда |
2,5 |
+ |
|
|
Содержание труда |
3,2 |
|
|
+ |
Условия труда |
2,8 |
|
+ |
|
Заработная плата |
2,3 |
+ |
|
+ |
Распределение премий |
2 |
|
|
|
Отношения в коллективе |
4 |
|
|
|
Стиль и методы работы руководителя |
3,5 |
|
|
|
Отношения с руководителем |
3,7 |
|
|
|
Возможность влиять на рабочий процесс |
3 |
|
|
|
Отношение руководителя к нуждам сотрудников |
2 |
|
|
|
Перспективы роста |
2,2 |
|
|
|
Объективность оценки Вашей работы руководителем |
3,2 |
|
|
|
Средняя оценка |
2,9 |
|
|
|
Источник: составлено автором.
Таким образом, можно сделать вывод, что в целом показатели удовлетворенности сотрудников работой ниже среднего, наиболее худшие – заработная плата, распределение премий, отношение руководителя к нуждам работников, перспективы роста. Наиболее высокие – отношение в коллективе, отношения с руководителями – факторы, в большей степени, зависящие от сотрудника, нежели от руководства. Поэтому необходимо менять политику мотивации и стимулирования сотрудников.
Таким образом, проведённый анализ позволил выявить следующие проблемы эффективности управления кадровым потенциалом:
необходимость изменений системы подбора персонала;
проблема текучести кадров - ротация кадров и планирование карьеры;
внедрение мотивационной политики в организации, включая регулярное анкетирование сотрудников с целью выявления основных потребностей коллектива;
улучшение корпоративной культуры и климата в коллективе.
Исходя из вышесказанного, автор считает, что одним из решений перечисленных проблем является создание строго регламентированного порядка развития кадрового потенциала учреждения с учётом его специфики – разработка программы повышения кадрового потенциала на основе социально – психологических факторов.