Ранние философские воззрения

Теории социального заработка: справедливой цены, справедливого заработка

(Минимум жизненных средств)

Классическая школа

Трудовая теория, теория народонаселения, «железный закон» заработков,

теория фонда заработной платы. Марксистская теория

(Цена рабочей силы)

Неоклассическая школа

Теории спроса и предложения Теория оправданных заработков: остаточного продукта, предельной производительности, предельной полезности, человеческого капитала (Равновесная цена на рынке труд Добавочный доход (предельный продукт труда или вмененный доход труда, доход человеческого капитала)

Неоинституциональная школа

Организационно-экономические теории поведения: экономическое поведение агентов; экономическая теория операционных затрат, теория переговоров; теория коллективных действий (Институциональная норма, определяемая на основе обмена контрактов

(соглашений).

Институциональная школа

Экономические теории поведения

(Институциональная норма, определяемая личностными качествами лиц, принимающих решения, и ситуационными ограничениями).

Современная теория оплаты труда

Новые течения

«Марксизм постиндустриальной эпохи»

(Цена рабочей силы/ доход человеческого капитала)

Информационная энергетическая концепция труда (Информационная и энергетическая плотность и сложность

Управленческие теории

Теории мотивации трудового

поведения, управление

человеческими ресурсами,

ценностно-ориентированный

менеджмент, корпоративная

социальная ответственность

Рисунок 1.1 – Основные научные школы и теории заработной платы

Примечание: рисунок приведен в источнике [3, с. 23, рис. 2]

Оплата труда в широком смысле - это та или иная форма вознаграждения за определенное количество и качество выполненной работы.

Как социально-экономическая категория заработная плата требует рассмотрения с точки зрения ее роли и значения для работника и работодателя. Для работника заработная плата - главная и основная статья его личного дохода, средство воспроизводства и повышения уровня благосостояния его самого и его семьи, а отсюда и стимулирующая роль заработной платы в улучшении результатов труда для увеличения размеров получаемого вознаграждения. Для работодателя заработная плата работников - это расходуемые им средства на использование привлекаемой им по найму рабочей силы, что составляет одну из основных статей расхода в себестоимости производимых товаров и услуг. При этом работодатель, естественно, заинтересован в возможном снижении удельных затрат рабочей силы на единицу продукции, хотя в то же время может оказаться целесообразным увеличить расходы на рабочую силу в целях повышения ее качественного уровня, если это позволит увеличить прибыль предприятия за счет стимулирования трудовой и творческой инициативы работников. Кроме того, уровень оплаты труда оказывает ощутимое воздействие на поведение работника, и работодателя, складывающееся в связи с регулированием отношений между ними.

Традиционно в сознании работника заработная плата психологически ассоциируется с признанием его авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Через заработную плату работник косвенно оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими. Заработная плата может быть и невысокой (какой она была все застойные годы прямого государственного управления экономикой), но если она оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действенность будет выше.

Если нет признания, то не будет и лояльного мотивированного отношения к предприятию со стороны работника, нет ориентации на высокую производительность, отдачу. Таким образом, заработная плата - есть решающее условие достижения цели управления трудом, нацеленности работника на производительный труд.

Исследование понятия «заработная плата» проведем на основе учебных пособий отечественных и зарубежных авторов и нормативно-правовой документации Республики Беларусь. Результаты исследования представим в виде таблицы (таблица 1.1).

Таблица 1.1 Подходы к определению сущности понятий «Заработная плата», «Оплата труда»

Название литературного источника / автор, год	Определение
Нормативные документы Республики Беларусь, Российской Федерации
Трудовой кодекс Республики Беларусь	Заработная плата – совокупность вознаграждений, исчисляемых в денежных единицах или натуральной форме, которые наниматель обязан выплатить работнику за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время[3].
Трудовой кодекс Российской Федерации. Федеральный Закон № 197 в редакции от 07.11.2011 г.	Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)[4].
Словари и энциклопедии
Финансовый словарь	Заработная плата - вознаграждение, которое предприятие (объединение, учреждение, организация) обязано выплачивать рабочим и служащим в соответствии с количеством и качеством труда по заранее договоренным нормам, установленным трудовым договором (контрактом) или законодательным актом [5].
Большой энциклопедический словарь	Заработная плата - часть национального дохода, поступающая в индивидуальное потребление наемных работников[6].
Большой бухгалтерский словарь	Оплата труда - вознаграждение в денежной или натуральной форме, которое должно быть выплачено работодателем наемному работнику за работу, без вычета налогов и других удержаний [7].
Экономический словарь	Заработная плата - платежи за работу, выполненную наемным работником [8].
Юридический словарь	Заработная плата - вознаграждение, которое работодатель обязан выплачивать работнику в соответствии с условиями трудового договора и требованиями трудового законодательства [9].
Большая советская энциклопедия	Заработная плата - превращенная форма стоимости, или цены, специфического товара рабочей силы [10].
Специальная литература по бухгалтерскому учету
Михалкевич А.П., Бухгалтерский учет в сельском хозяйстве, 2008 год	Заработная плата – это выраженная в денежной форме доля труда работников организации в общественном продукте, поступающая в их личное потребление[11, 375].

Продолжение таблицы 1.1

Пашерстник А.Е.Правовые вопросы вознаграждения за труд рабочих и служащих. М.; Л., 1949	Заработная плата как элемент трудового правоотношения есть вознаграждение, которое предприятие, учреждение или хозяйство обязано выплачивать рабочим и служащим за их труд в соответствии с количеством и качеством по заранее установленным нормативам [12, 168].
Наумова, Н.В. Учет труда и заработной платы: учебное пособие/ Н.В. Наумо-ва, Л.А. Жарикова. – Тамбов: Изд-во Тамб. гос. техн. ун-та, 2007. – 72 с.	Оплата труда– это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе. В значительной степени она определяется количеством и качеством затраченного труда, однако на нее воздействуют и чисто рыночные факторы, та-кие, как спрос и предложение труда, сложившаяся конъюнктура, территориальные аспекты, законодательные нормы [13, 41].
Андрейчикова Ж.В. Бухгалтерский учет: пособие/ сост. Ж. В. Андрейчикова. – Минск: БГАТУ, 2010	Заработная плата– это вознаграждение за труд, которое наниматель обязан выплатить работнику за выполненную работу в зависимости от ее сложности, количества, качества, условий труда и квалификации работника [9, 164].
Мескон М.Основы менеджмента. М., 2002	Оплата труда (заработная плата) представляет собой внешнюю форму вознаграждения, выплачиваемого работодателем работнику за выполненную работу (реализованные услуги) и направленного на мотивацию достижения желаемого уровня производительности [10, 78].
Процевский А.И. Заработная плата и эффективность общественного производства. Харь-ков, 1975	Заработная плата — это вознаграждение, которой предприятие обязано выплачивать работнику, поэтому право на заработную плату является субъективным правом, которому корреспондирует обязанность предприятия по выплате заработной платы. Однако право на заработную плату возникает у работника при выполнении обусловленной в трудовом договоре работы [11, 105].
Лившиц Р.З. Заработная плата в СССР. Правовое исследование. М., 1972	Заработная плата - вознаграждение, которое предприятие (учреждение) обязано выплачивать рабочим и служащим за их труд в течение установленного рабочего времени в соответствии с количеством и качеством труда по заранее определенным нормам и расценкам [12, 265].
Смирнов Д.А.Сравнительный анализ понятий заработной платы в трудовом законода-тельстве Республики Беларусь и Российской Федерации // Вестник трудового права и права социального обеспечения. Ярославль, 2008	Заработная плата как вознаграждение работника за труд на основании системы оплаты труда, действующего у работодателя, а также выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных и стимулирующие выплаты, имеющие целью материально мотивировать работника на надлежащее выполнение трудовых обязанностей и осуществляемые вне системы оплаты труда работодателя[13, 67].

Окончание таблицы 1.1

Международные стандарты финансовой отчетности
МСФО (IAS) 19	Заработная плата – краткосрочное текущее вознаграждение, подлежащие выплате в полном объеме в течение двенадцати месяцев после окончания периода, в котором работники оказали соответствующие услуги. Оплата труда – затраты на персонал [19].

Источник: [собственная разработка на основе изучения специальной экономической литературы]

Для сопоставления, анализа приведенных в информационной таблице 1.1 подходов к сущности понятия «Заработная плата» составим аналитическую таблицу « Подходы к определению сущности понятия «Заработная плата».

Таблица 1.2 – Анализ сущности понятия «Заработная плата»

Источник	Вознаграждение за труд	Часть национального дохода	Доля труда работников в общественном продукте	Цена трудовых ресурсов	Превращенная форма стоимоти	Затраты на персонал
Трудовой кодекс Республики Беларусь	+
Трудовой кодекс Российской Федерации. Федеральный Закон № 197 в редакции от 07.11.2011 г.	+
Финансовый словарь	+
Большой энциклопедический словарь		+
Большой бухгалтерский словарь	+
Экономический словарь	+
Юридический словарь	+
Большая советская энциклопедия					+
Михалкевич А.П. Бухгалтерский учет в сельском хозяйстве, 2004			+
Пашерстник А.Е.Правовые вопросы вознаграждения за труд рабочих и служащих. М.; Л., 1949	+

Окончание таблицы 1.2

Наумова, Н.В. Учет труда и заработной платы: учебное пособие/ Н.В. Наумо-ва, Л.А. Жарикова. – Тамбов: Изд-во Тамб. гос. техн. ун-та, 2007. – 72 с. – 100 экз. – ISBN 5-8265-0603-2 (978-5-8265-0603-5).				+
Андрейчикова Ж.В. Бухгалтерский учет: пособие/ сост. Ж. В. Андрейчикова. – Минск: БГАТУ, 2010	+
Мескон М.Основы менеджмента. М., 2002	+
Процевский А.И. Заработная плата и эффективность общественного производства. Харь-ков, 1975	+
Лившиц Р.З. Заработная плата в СССР. Правовое исследование. М., 1972	+
Смирнов Д.А.Сравнительный анализ понятий заработной платы в трудовом законода-тельстве Республики Беларусь и Российской Федерации // Вестник трудового права и права со-циального обеспечения. Вып. 3. Сравнительное трудовое право и право социального обеспечения России: история, теория и юридическая практика. Ярославль, 2008	+
МСФО (IAS) 19						+
Итого, %	70,6	5,88	5,88	5,88	5,88	5,88

Примечание: собственная разработка на основании изученной экономической литературы

Таким образом, исследовав подходы авторов, можно сделать вывод, что подходы к понятию заработная плата неоднозначны. Однако, можно сделать вывод о том, что большинство из них считают, что заработная плата – это вознаграждение за труд.

Учитывая все вышесказанное, можно предложить следующее определение: заработная плата, как форма цены рабочей силы, занятой в производственной сфере, - это основная часть жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и зависящая от конкретных результатов работы предприятия.

Различают номинальную и реальную заработную плату. Номинальная характеризует размер оплаты в действующих денежных единицах, ценах и условиях, реальная отражает набор товаров и услуг, которые работник может приобрести на полученную сумму заработной платы. Заработная плата тесно связана со сложностью выполняемой работы и уровнем квалификации работника. Чем сложнее выполняемая работа, тем больше она требует знаний, опыта, умений и тем более высокий размер заработной платы должен быть у работника, ее выполняющего.

Заработная плата как экономическая категория, определяется уровнем и динамикой цен на потребительские товары, соизмерением сложности различных видов работ, квалификацией работников. Выплата заработной платы работникам производится в денежной, натуральной и смешанной формах в определенные сроки, не реже одного раза в месяц.

Оплата труда с учетом совокупности других факторов оказывает воздействие на прибыль и конкурентоспособность предприятия. Поэтому основная задача предприятия состоит в том, чтобы разработать такой механизм материального стимулирования, который нацеливал бы трудовые коллективы на достижение высоких конечных результатов. Эта проблема является достаточно актуальной в настоящее время. Существующая система оплаты труда критикуется учеными, специалистами и имеет ряд недостатков и отрицательных моментов. Основные из них:

- сокращается удельный вес заработной платы в валовом внутреннем продукте;

- цены на товары опережают рост заработной платы;

- снижается удельный вес тарифной части в фонде заработной платы и соответственно повышается доля доплат и надбавок;

- премия практически утратила свой смысл, потеряла стимулирующую функцию.

В условиях рыночной экономики заработная плата выполняет стимулирующую, воспроизводственную и регулирующую функции (рисунок 1.2).

Рис. 1.2 – Функции заработной платы

Примечание: собственная разработка на основании изученной экономической литературы.

Важнейшей задачей предприятия в современных условиях является усиление стимулирующей функции заработной платы.

Возможность достижения высокого уровня стимулирующей роли заработной платы обосновывается, в первую очередь, тем, что в структуре доходов трудящихся и их семей она составляет, как уже отмечалось, преобладающую часть доходов по сравнению с другими источниками. Поскольку, именно заработная плата связана с непосредственно затраченным трудом, ее стимулирующее воздействие на развитие общественного производства является определяющим. Умелое использование этой функции превращает заработную плату в один из важнейших рычагов повышения результативности производства и экономического роста.

Среди многообразия факторов повышения стимулирующей роли заработной платы доминирующее значение имеют внутренние факторы, то есть организация оплаты труда.

Экономический анализ, как комплексное изучение деятельности предприятия для оценки результатов его работы и выявления возможностей повышения эффективности производства, является оптимальным средством выявления внутрипроизводственных резервов. Затраты на оплату труда занимают большой удельный вес в общей сумме расходов на производство продукции. В совершенствовании организации заработной платы на предприятии большая роль принадлежит экономическому анализу.

Анализ использования фонда заработной платы проводится в целях проверки обоснованности планирования и оперативного управления организацией заработной платы. В процессе анализа устанавливается соответствие объема заработной платы ее запланированному уровню по структурным подразделениям предприятия, категориям промышленно-производственного персонала и по непромышленной группе, выявляются причины отклонений и резервы экономии заработной платы. Анализ проводится с учетом количественных и качественных показателей экономической деятельности предприятия, с учетом размеров заработной платы на рынке труда в регионе.

При рыночных условиях хозяйствования поставлена задача дальнейшей активизации социальной политики, усовершенствования, обеспечения обоснованной дифференциации в оплате труда. В связи с этим оплата труда должна быть поставлена в зависимость от конкретного взноса каждого работника в конечные результаты работы. Правильная организация расходования средств на оплату труда есть одна из важных задач контроля. Действующий контроль за использованием трудовых ресурсов и средств на оплату труда в значительной мере оказывает содействие возрастанию производительности труда, укреплению трудовой дисциплины и эффективному применению установленной системы оплаты труда.

В затратах производства заработная плата составляет наибольший удельный вес, а потому проверке расходования средств на оплату труда следует уделить серьезное внимание [20, 144].

1.2 Основные принципы организации и регулирования заработной платы

Регулирование заработной платы - это закрепление нормами права условий и порядка ее начисления, индексации, выплаты, получения и т.п.

Необходимость правового регулирования заработной платы не вызывает сомнений. Нормы, определяющие основные подходы к регулированию оплаты труда, существуют во всех странах независимо от способа организации экономики. При этом, как правило, используется комбинирование двух основных методов регулирования: государственного и договорного.

Одной из основных задач государственного регулирования является установление минимальной заработной платы и тарифной ставки первого разряда.

Договорное регулирование заработной платы включает применение общего, отраслевых (тарифных) соглашений, коллективных и трудовых договоров.

Сочетание государственного и договорного регулирования свойственно и для Республики Беларусь. При этом и государственное, и договорное регулирование заработной платы базируется на принципах правовой организации заработной платы.

Принципы оплаты труда представляют собой основополагающие фундаментальные идеи, положения и правила, которыми должны руководствоваться наниматели (органы управления) при разработке конкретных условий оплаты труда, начислении и выплате заработной платы работникам.

Принципы оплаты труда одновременно объективны и субъективны. Они объективны, т.е. не зависят от воли и желаний отдельных личностей, так как предопределяются законами и закономерностями общественного и экономического развития. В то же время эти принципы носят и субъективный характер, так как именно люди формулируют и применяют принципы в качестве руководящих начал с тем, чтобы их повседневная практическая деятельность соответствовала социально-экономическим законам и закономерностям развития общества на конкретном историческом этапе и одновременно способствовала росту экономической эффективности функционирования субъектов хозяйствования.

На современном этапе становления и развития рыночной экономики в Республике Беларусь произошли кардинальные изменения поведения как самих работодателей, так и наемных работников. Следовательно, существенно изменились и принципы организации оплаты труда.

В настоящее время уровень заработной платы в нашей стране формируется под воздействием сложных разнонаправленных тенденций действия различных механизмов социально-ориентированной рыночной экономики. Процесс формирования размеров заработной платы зависит и от государственной политики в области оплаты труда, и от принятых социальных программ, и от действий работодателей и профсоюзов, а также целого ряда других факторов[21, с 8].

Выделяют следующие принципы организации оплаты труда:

1. Принцип установления заработной платы на основе цены труда.

Как известно, основным законом рыночной экономики является закон спроса и предложения. Это означает, что уровень и динамика заработной платы на конкретном предприятии устанавливаются с учетом соотношения спроса и предложения на региональном рынке труда. Однако наряду с равновесной ставкой на уровень заработной платы влияют и результаты договоренности между профсоюзами и работодателями, которые также являются субъектами рынка труда. Рыночная ставка заработной платы зависит также и от гарантий, с одной стороны, и ограничителей – с другой, установленных органами государственной власти. Под влиянием всех перечисленных факторов и формируется рыночная цена труда, которая и является основой при установлении размера заработной платы на каждом конкретном предприятии.

2. Принцип гарантированности минимального уровня основной заработной платы работнику при выполнении им нормы труда независимо от результатов деятельности предприятия.

В условиях рыночной экономики изменение конъюнктуры рынка может привести к падению спроса на продукцию предприятия, что отрицательно сказывается на его финансовом положении, а, следовательно, и на уровне заработной платы работников. Кроме того, наемному работнику в одиночку чаще всего трудно противостоять давлению работодателя, стремящегося установить заработную плату на более низком уровне по сравнению с рыночной ставкой.

Защитить наемного работника в рыночных условиях можно, лишь установив определенные гарантии как по минимальной заработной плате, так и по тарифным ставкам (окладам), и другим выплатам различным профессионально квалификационным группам работников. Решение этой задачи предполагает установление соответствующих гарантий в законодательных и иных нормативных актах на государственном уровне, а также в отраслевых соглашениях и коллективных договорах. Гарантированные ставки заработной платы, различные доплаты, надбавки, компенсации и поощрительные выплаты не ниже предусмотренных в законодательных и иных нормативных актах, а также в соглашениях и коллективных договорах должны быть зафиксированы и в трудовом договоре.

3. Принцип законности и правомерности требует, чтобы условия организации оплаты труда работников соответствовали действующему законодательству и нормативным документам в области оплаты труда.

4. Принцип своевременности выплаты заработной платы предусматривает выплату заработной платы не реже двух раз в месяц. Особенность товара «рабочая сила» заключается в том, что его владелец (работник) кредитует покупателя (работодателя). Так называемой предоплаты при покупке этого товара в практике хозяйственной деятельности почти не встречается.

Наниматель начинает потреблять рабочую силу в кредит до момента первой выплаты заработной платы сроком до 15 дней (ст. 73 Трудового кодекса РБ). Таким образом, рабочий или другой наемный работник постоянно кредитует владельца средств производства краткосрочной ссудой. Несвоевременность выплаты заработной платы (помимо того, что это противоречит законодательству) снижает качество выполнения ею воспроизводственной функции, что приводит к падению уровня мотивации работников к высокопроизводительному труду.

5. Принцип государственного регулирования заработной платы обеспечивает гарантии и оптимизацию соотношений в оплате труда по отраслям, регионам и отдельным категориям работников.

Социально-экономическая политика государства влияет на распределение вновь созданной стоимости между факторами производства, а, следовательно, – на уровень и динамику заработной платы. Исторический опыт развитых стран подтверждает целесообразность, а на определенных этапах и необходимость государственной корректировки механизмов регулирования экономики, влияющих на формирование заработной платы. Кроме того, как уже указывалось выше, государство должно устанавливать определенные гарантии в области оплаты труда, а в определенные периоды – и некоторые ограничения на рост заработной платы.

В начале 90-х годов в соответствии с реализацией концепции реформирования оплаты труда, принятой в 1991г., и введением Единой тарифной сетки (ЕТС) (январь 1992 г.) государственное регулирование в области оплаты труда в нашей стране стало стремительно сокращаться и к началу 1995 г. после отмены прогрессивного налогообложения высоких заработков оно было сведено практически к нулю.

В целях ликвидации этих негативных последствий, начиная со второй половины 90-х годов, государство вновь стало проводить активную политику в области регулирования заработной платы. В 1997-2010 гг. Президентом Республики Беларусь, Советом Министров, Министерством труда и социальной защиты был издан ряд нормативных документов, касающихся совершенствования механизма оплаты труда, в соответствии с которыми конкретизировались порядок и условия самостоятельного повышения предприятиями размера тарифной ставки первого разряда ЕТС; применение ЕТС стало обязательным для всех субъектов хозяйствования; был ограничен размер премий, включаемых в себестоимость продукции; определены условия и предельные размеры оплаты труда руководителей предприятий, а также ответственность должностных лиц за несвоевременную выплату заработной платы и др.

Указанные меры позволили практически ликвидировать задолженность по заработной плате, повысить ее номинальную и реальную величину, усилить взаимосвязь оплаты труда с конечными результатами деятельности предприятий, сократить разрыв в уровне оплаты труда между различными отраслями народного хозяйства.

В 2011 году УказомПрезидента Республики Беларусь от 10.05.2011 N 181 коммерческим организациям и индивидуальным предпринимателям предоставлено право самостоятельно принимать решения о применении Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь при определении условий оплаты труда работников. Также постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь была утверждена инструкция № 104 от 21.10.2011 года «Об утверждении рекомендаций по применению гибких систем оплаты труда в коммерческих организациях». Данные рекомендации разработаны в целях оказания методической помощи в разработке систем оплаты труда работников, увязанных с эффективностью их деятельности и максимально учитывающих вклад каждого работника.

В соответствии с законодательством наниматели коммерческих организаций всех форм собственности самостоятельно в коллективных договорах, положениях, иных локальных нормативных правовых актах, трудовых договорах (контрактах) определяют формы, системы и размеры оплаты труда работников, в том числе тарификацию, выплаты стимулирующего и компенсирующего характера (премии, надбавки, доплаты и другие выплаты).

6. Принцип дифференциации заработной платы в соответствии с количеством, качеством и результатами труда.

Дифференциация заработной платы по категориям работников на предприятиях должна осуществляться в зависимости от отрасли народного хозяйства; требуемых на данном рабочем месте уровня профессиональной подготовки и квалификации работника; сложности, тяжести, ответственности и интенсивности труда, а также с учетом условий труда. Кроме того, на различия в заработной плате работников существенное влияние должны оказывать конечные результаты труда и производства и личный вклад каждого работника в их достижение.

7. Принцип справедливости, предполагающий равную оплату за равный труд, недопущение дискриминации в оплате труда по полу, возрасту и другим признакам, что закреплено в ст. 42 Конституции Республики Беларусь.

Принцип справедливости в области оплаты труда имеет два аспекта: внутренний и внешний. Внутренняя справедливость означает, что каждый работник считает свою заработную плату справедливой по отношению к уровню заработной платы других работников в той же организации. Внешняя справедливость обеспечивается в том случае, если заработная плата работника предприятия соответствует уровню оплаты труда аналогичных работников в других организациях. Данный принцип организации оплаты труда подразумевает дифференциацию заработной платы работников аналогичных профессий за счет различных результатов индивидуального и коллективного труда.

8. Принцип обеспечения заинтересованности работников в достижении высоких коллективных результатов труда.

На этапе перехода к рыночной экономике на предприятиях создаются предпосылки для построения такой системы материального стимулирования, которая бы реально обеспечивала заинтересованность работников в достижении не только высоких индивидуальных, но и коллективных результатов труда. В создании такой системы стимулирования объективно заинтересованы как сами работодатели, так и наемные работники, потому что средства на оплату труда формируются самим предприятием в зависимости от его финансового положения, которое, в свою очередь, зависит от эффективности работы его структурных подразделений (отделов, бригад, цехов и т.д.) и эффективности труда на каждом рабочем месте.

9. Принцип повышения реальной заработной платы по мере роста эффективности производства и труда.

Этот принцип обусловлен действием объективного экономического закона возвышения потребностей, согласно которому более полное их удовлетворение возможно лишь при условии расширения возможностей получить за свой труд большее количество потребительских ценностей. Но такая возможность должна быть увязана с результатами производственно-финансовой деятельности предприятия и эффективностью труда.

Отсутствие такой увязки может привести, с одной стороны, к выплате незаработанных денег, а значит, к инфляции и снижению реальной заработной платы, а с другой – к выплате заниженной, не соответствующей эффективности труда, номинальной заработной платы. Действие этого принципа обеспечивает реальную возможность получения работниками за свой труд заработной платы в зависимости от количества, качества, эффективности своего труда и результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия.

10. Принцип отсутствия верхнего предела индивидуального заработка, который законодательно закреплен в ст. 63 Трудового кодекса Республики Беларусь: «Заработная плата работников максимальными размерами не ограничивается» [3, с.37]. Действие этого принципа позволяет мотивировать работников к высокой производительности труда.

11. Принцип материальной ответственности за некачественное выполнение работ, нарушение технологии производства и выпуск бракованной продукции.

12. Принцип взаимосвязи динамики заработной платы с изменением производительности труда, в соответствии с которым динамика или периодичность повышения заработной платы на каждом предприятии являются различными и определяются уровнем и темпами роста производительности труда, рассчитываемой как отношение вновь созданной стоимости к среднегодовой численности работников.

Именно увеличение размера вновь созданной стоимости в расчете на одного работника является основанием для повышения заработной платы на предприятии. Соотношение темпов изменения заработной платы и производительности труда зависит от структуры сложившейся на предприятии (в отрасли) добавленной стоимости. Если доля фонда оплаты труда и социальных выплат в добавленной стоимости меньше среднеотраслевой (средней по экономике), то возможно (особенно, если заработная плата ниже средней по всему народному хозяйству) опережение темпов роста заработной платы над производительностью труда. Опыт развитых стран с рыночной экономикой показывает, что в отдельные периоды темпы роста заработной платы могут быть выше по сравнению с производительностью труда.

Мировая экономическая наука утверждает, что заработная плата должна соизмеряться с производительностью труда, начиная с определенного уровня, который необходимо обеспечить. И лишь затем необходимо обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с его оплатой.

Из вышеизложенного следует, что при организации оплаты и стимулирования труда соотношение динамики заработной платы и производительности труда может быть различным в зависимости от факторов, влияющих на изменение объемов вновь созданной стоимости, ее структуры, а также соответствия размеров оплаты труда среднереспубликанскому (среднеотраслевому) уровню и рыночной цене труда. При этом количественное соотношение этих показателей должно определяться с учетом политики предприятия в области оплаты труда, а также целей и задач, стоящих перед ним.

Вышеизложенные принципы позволяют сформулировать следующие требования к организации оплаты труда и материального стимулирования:

1. Комплексность, которая предполагает единство индивидуальных и коллективных, позитивных и негативных стимулов.

2. Дифференцированность, которая предусматривает использование различных стимулов по отношению к разным работникам.

3. Гласность, которая предполагает осведомленность работников обо всех элементах организации оплаты их труда.

4. Гибкость, которая предполагает регулярный пересмотр существующих положений организации оплаты труда в соответствии с изменением организационно-технических и социально-экономических условий труда.

5. Оперативность, которая требует, чтобы вознаграждение следовало как можно быстрее за достижением определенного результата.

6. Простота, доступность, ясность и логичность основных положений организации оплаты труда [21, с 14].

Для более наглядного представления о принципах организации труда подведем итог по данному разделу дипломной работы в таблице 1.3, отражающей сущность каждого принципа.

Таблица 1.3 – Сущность принципов организации труда

Принцип	Сущность принципа
Принцип установления заработной платы на основе цены труда	Зависимость уровня заработной платы на конкретном предприятии с учетом соотношения спроса и предложения на региональном рынке труда.

Окончание таблицы 1.3

Принцип гарантированности минимального уровня основной заработной платы работнику при выполнении им нормы труда независимо от результатов деятельности предприятия.	Установление определенных гарантий как по минимальной заработной плате, так и по тарифным ставкам (окладам), и другим выплатам различным профессионально квалификационным группам работников.
Принцип законности и правомерности	Соответствие условий организации оплаты труда работников действующему законодательству и нормативным документам
Принцип своевременности выплаты заработной платы	Предусматривает выплату заработной платы не реже двух раз в месяц.
Принцип государственного регулирования заработной платы	Обеспечение гарантий и оптимизация соотношений в оплате труда по отраслям, регионам и отдельным категориям работников.
Принцип дифференциации заработной платы в соответствии с количеством, качеством и результатами труда.	Дифференциация заработной платы в зависимости от отрасли народного хозяйства; уровня профессиональной подготовки и квалификации работника; сложности, ответственности и интенсивности труда, и в зависимости от конечных результат труда и производства.
Принцип справедливости	Равная оплата за равный труд, недопущение дискриминации в оплате труда по полу, возрасту и другим признакам.
Принцип обеспечения заинтересованности работников в достижении высоких коллективных результатов труда.	Построение системы материального стимулирования, обеспечивающей заинтересованность работников в достижении не только высоких индивидуальных, но и коллективных результатов труда.
Принцип повышения реальной заработной платы по мере роста эффективности производства и труда.	Повышение заработной платы должно увязываться с результатами производственно-финансовой деятельности предприятия и эффективностью труда.
Принцип отсутствия верхнего предела индивидуального заработка	Отсутствие ограничений по заработной плате в части максимального размера
Принцип материальной ответственности	Предусматривает ответственность работников за некачественное выполнение работ, нарушение технологии производства и выпуск бракованной продукции.
Принцип взаимосвязи динамики заработной платы с изменением производительности труда	Динамика или периодичность повышения заработной платы на каждом предприятии являются различными и определяются уровнем и темпами роста производительности труда.

Источник: [собственная разработка на основе изучения специальной экономической литературы]

1.3Состав фонда заработной платы, формы и системы оплаты труда

Фонд заработной платы – это сумма средств в денежной и натуральной формах, распределяемая между персоналом предприятия в соответствии с количеством и качеством его труда.

Постановлением Министерства статистики и анализа Республики Беларусь от 17.09.2002 г. № 80 утверждена Инструкция по заполнению форм государственной статистической отчетности по труду. В главе 8 этого документа изложены общие положения по учёту фонда заработной платы, а в главе 9 раскрыт состав фонда заработной платы, в который включены следующие выплаты:

• заработная плата за выполненную работу и отработанное время;

• выплаты стимулирующего характера;

• выплаты компенсирующего характера;

• оплата за неотработанное время;

• другие выплаты, включаемые в состав фонда заработной платы.

Рассмотрим содержание каждого вида выплат.

Заработная плата за выполненную работу и отработанное время.В данную категорию фонда заработной платы входят: заработная плата, начисленная работникам на основании тарифных ставок за отработанное время; заработная плата, начисленная работникам за выполненную работу по сдельным расценкам; суммы индексации заработной платы в связи с ростом цен на потребительские товары и услуги и за несвоевременную её выплату; стоимость продукции, выдаваемой в порядке натуральной оплаты; заработная плата квалифицированных рабочих, руководителей и специалистов организаций, освобождённых и не освобождённых от основной работы и привлеченных для подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, руководства производственной практикой учащихся и студентов; оплата труда за продукцию, признанную браком; суммы, начисленные за выполненную работу лицам, привлеченным для работы в данную организацию; заработная плата работников бухгалтерий за выполнение письменных поручений работников о перечислении из причитающейся им заработной платы страховых взносов по договорам добровольного страхования, коммунальных платежей и др.4; заработная плата учащихся и студентов учебных заведений, проходящих производственную практику в организации, если расчет за выполненную работу производился организацией непосредственно с учащимися и студентам; выплата разницы в окладах работникам трудоустроенных из других предприятий и организаций с сохранением в течение определенного срока размеров должностного оклада по предыдущему месту работы, а также при временном заместительстве; выплата разницы между прежним заработком и заработком на новой работе в случае перевода работника на нижеоплачиваемую работу в связи в связи с производственной травмой либо профессиональным заболеванием; доплаты за совмещение профессий, расширение зоны обслуживания, увеличение объема выполненных работ, выполнение обязанностей отсутствующего работника, за руководство бригадой; доплаты низкооплачиваемым работникам и др.

Выплаты стимулирующего характера. Данные выплаты бывают регулярными и единовременными.

Регулярные выплаты: надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, классность, почётное звание, учёную степень, высокие достижения в труде, за сложность и напряжённость работы, владение и применение в практической работе иностранных языков и др.; надбавки к заработной плате за продолжительность непрерывной работы (вознаграждения за выслугу лет, стаж работы); премии и вознаграждения независимо от источников их выплаты; другие регулярные выплаты стимулирующего характера, включая денежную помощь (компенсацию), выплачиваемую всем или большинству работников на питание, проезд и т.п.

Единовременные выплаты стимулирующего характера: единовременные премии и вознаграждения; вознаграждения по итогам годовой работы, годовое вознаграждение за выслугу лет; вознаграждение за содействие использованию изобретения и рационализаторского предложения; материальная помощь; вознаграждения к юбилейным датам, праздникам, торжественным событиям (включая подарки и материальную помощь) и пр.

Выплаты компенсирующего характера. К данному виду выплат относятся: оплата за работу в особых условиях труда; надбавки за работу в местностях с тяжелыми климатическими условиями; доплаты за работу в ночное время, за работу в многосменном режиме и в режиме разделения рабочего дня на части; доплаты работникам, постоянно занятым на подземных работах, за нормативное время их передвижения в шахте от ствола к месту работы и обратно; надбавки к заработной плате, выплачиваемые работникам отдельных отраслей экономики за подвижной и разъездной характер работы, производство работы вахтовым методом, за постоянную работу в пути, работу вне постоянного места жительства (полевое довольствие); оплата работникам за дни отдыха, предоставляемые в связи с работой сверх нормальной продолжительности рабочего времени при суммированном учете рабочего времени, при вахтовом методе организации работ и в других случаях, установленных законодательством; оплата за работу в государственные праздники, праздничные и выходные дни, в сверхурочное время; командировочные расходы (суточные и расходы по найму жилого помещения) за время служебных командировок сверх норм, установленных Министерством финансов РБ; суммы компенсаций за использование принадлежащих работникам транспортных средств, оборудования, инструментов и приспособлений для нужд организации сверх норм амортизации (износа), а также документально не подтвержденных расходов горюче-смазочных материалов; выплата межразрядной разницы работникам, выполняющим работы ниже присвоенных им разрядов; другие компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда.

Оплата неотработанного времени. В указанную группу выплат входят: оплата трудового (основного и дополнительного) и социальных отпусков, предоставленных в соответствии с законодательством (кроме денежной компенсации за неиспользованный отпуск); оплата дополнительно предоставленных по коллективному договору (сверх предусмотренных законодательством) отпусков работникам; оплата свободного от работы дня в неделю матери, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет; матери, воспитывающей двоих и более детей в возрасте до 16 лет; матери, воспитывающей троих и более детей такого же возраста; одинокой матери, воспитывающей двоих и более детей в возрасте до 16 лет; оплата льготных часов подростков, оплата специальных перерывов в работе в случаях, предусмотренных законодательством (оплата перерывов для кормления ребенка о возрасте до 1,5 года и т. п.); оплата работникам за время выполнения государственных или общественных обязанностей; заработная плата, сохраняемая по месту основной работы за работниками, привлекаемыми на сельскохозяйственные и другие работы; суммы, выплачиваемые организацией за время отпуска перед началом работы выпускникам профессионально-технических училищ; заработная плата, сохраняемая за время обучения работников, направленных на подготовку, переподготовку, обучение вторым (смежным) профессиям и повышение квалификации; сохраняемая средняя заработная плата за время отпусков, предоставляемых работникам в связи с обучением; средняя заработная плата, сохраняемая по основному месту работы за время обследования или осмотра в медицинском учреждении за работниками, обязанными его проходить; оплата отпусков по инициативе организации; оплата за время вынужденного прогула; оплата труда при невыполнении норм выработки, браке, простое не по вине работника, при освоении новых производств (продукции); другие выплаты за неотработанное время.

Другие выплаты, включаемые в фонд заработной платы. Данный вид охватывает: стоимость бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей экономики питания, продуктов (пайков) в соответствии с законодательством; оплата в денежной и натуральной форме (полная или частичная) стоимости питания работников организации (если не предусмотрено законодательством); суммы средств на возмещение расходов работников по оплате жилищно-коммунальных услуг (найму жилья); стоимость топлива, предоставленного работникам бесплатно или по сниженным ценам, кроме сумм, выплачиваемых в соответствии с законодательством Республики Беларусь для оплаты предоставляемых работникам жилых помещений, коммунальных услуг, топлива или соответствующее денежное возмещение; стоимость льгот по проезду работников железнодорожного, авиационного, речного, автомобильного транспорта и городского электротранспорта в соответствии с законодательством; оплата путевок работникам и членам их семей на лечение, отдых, экскурсии и путешествия за счет средств организации; оплата абонементов в группы здоровья, занятий в секциях и клубах, протезирования, массажа, подписки на газеты и журналы, а также стоимость проездных билетов, приобретенных для личного пользования работников, и т. п.; другие выплаты социального характера.

Кроме того, существуют различные выплаты и расходы, не учитываемые в составе фонда заработной платы, но увеличивающие доходы работников предприятия [11, с. 409].

Состав фонда заработной платы представлен на рисунке 1.3:

Заработная плата за выполненную работу и отработанное время

Выплаты

стимулирующего

характера

Выплаты

компенсирующего

характера

Оплата

неотработанного

времени

Другие выплаты, включаемые в ФЗП

Рисунок 1.3 – Состав фонда заработной платы

Примечание: собственная разработка на основании изученной экономической литературы

В современных условиях на предприятиях применяются различные формы и системы оплаты труда. Формы и системы заработной платы — это механизм установления размера заработка в зависимости от количественного результата и качества труда (его сложности, интенсивности, условий). Различают следующие формы оплаты труда: сдельная и повременная. В свою очередь, они подразделяются на подсистемы. Представим классификацию форм оплаты труда на рисунке 1.4.