21. Конфликт: понятие, виды и способы разрешения.
Конфликт – столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций в сознании отдельно взятого индивида, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанное с острыми отрицательными эмоциональными переживаниями. Любые организационные изменения, противоречивые ситуации, деловые и личностные отношения между людьми нередко порождают конфликтные ситуации, которые субъективно сопровождаются серьезными психологическими переживаниями.
Классификация конфликтов:
по распределению потерь:
симметричный – участники выигрывают или несут потери в равной степени;
ассиметричный – одни теряют или выигрывают существенно больше чем другие;
по открытости:
скрытый – мало заметен окружающим, более опасный;
открытый – заметен окружающим, поэтому находится под контролем;
по наличию предмета конфликта:
предметный – связан с реальными событиями внутриорганизационной жизни;
беспредметный (эмоциональный) – участники по разному выражают свое мнение;
по уровню развития:
низкого уровня – мало заметен, разрешается редко, стороны не меняют своего мнения, не вызывают сильных отклонений от обычного состояния организации;
среднего уровня – заметен окружающим, но стороны не испытывают особой враждебности к друг ругу, могут разрешить проблему без участия руководителя;
высокого уровня – сильно развит, ведет к стрессовым ситуациям, возрастает враждебность между людьми;
по направленности:
вертикальный – между работником и линейным руководителем;
горизонтальный – между равными по статусу работниками;
диагональный – между должностным лицом и неподчиненным ему работником более низкого уровня;
смешанный – между различными по статусу работниками;
по причинам:
конфликт целей – участники по разному видят желаемое состояние объекта в будущем;
конфликт взглядов – участники расходятся во взглядах, мыслях по решаемой проблеме;
конфликт чувств – участники выражают различные чувства и эмоции;
по взаимоотношениям:
внутриличностный – возникает в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями;
межличностный – между двумя и более работниками;
между личностью и группой;
межгрупповой – возникает между различными группами;
по последствиям:
функциональный – в целом способствует повышению эффективности деятельности организации;
дисфункциональный – понижает эффективность деятельности организации.
Методы разрешения конфликтов
Структурные методы
Используются руководством и связаны с изменениями в структуре организации, формальных взаимоотношениях и в основном направлены на разрешение конфликтов уже получивших свое развитие.
Для разрешения организационных конфликтов на предприятии часто используют следующие методы:
– методы, связанные с использованием руководителем своего положения в организации (приказ, распоряжение, директива и т.п.);
– методы, связанные с «разведением» частей организации – участников конфликта («разведение» их по ресурсам, целям, средствам и т.д.) или снижением их взаимозависимости (дифференциация и автономизация подразделений);
– методы, связанные с созданием определенного «задела» в работе взаимозависимых подразделений (запас материалов и комплектующих);
– методы, связанные с введением специального интеграционного механизма для конфликтующих подразделений (общий заместитель, куратор или координатор и т.п.);
– методы, связанные со слиянием разных подразделений и наделением их общей задачей (например, объединение отдела труда и заработной платы и отдела кадров в отдел развития персонала, призванный заниматься развитием каждого отдельного работника в плане его роста, а не только расчетно-учетными функциями).
Межличностные методы
Уклонение (игнорирование) — нежелание участвовать в урегулировании конфликта и защищать собственные интересы, стремление выйти из конфликтной ситуации.
Приспособление (сглаживание) — попытка смягчить конфликтную ситуацию и сохранить взаимоотношения, уступая давлению противника. Приспособление применимо к конфликтным ситуациям в отношениях между начальником и подчинённым.
Принуждение — это управление конфликтом путём давления, применение власти или силы, с целью заставить принять свою точку зрения.
Конфронтация ориентирована на достижение своих целей без учета интересов другой стороны. При этом нет возможностей для принуждения. Этот способ разрешения конфликта, ничего не разрешает.
Компромисс — это урегулирование конфликта путём взаимных уступок.
Сотрудничество предполагает совместный поиск решения, которое отвечает интересам всех сторон.