Заключение

В данной работе нами были выполнены задачи, поставленные в начале исследования. 1. Рассмотрены теоретические основы власти и партнерства в управлении Власть – это социальный по своей сути термин. Власть имеет один индивид в отношении другого, одна группа – в отношении другой и т.п. Концепция власти строится на взаимодействии людей и групп в организации. Без власти нет организации. Власть – это отношения в динамике, отношения, меняющие и ситуацию, и людей, отношения, меняющиеся во времени. Известно, как меняются рейтинги руководителей, проведенные в разное время. Поэтому понимание отношений власти требует уяснения конкретной ситуации и тех, кто в нее вовлечен.

Классификаций источников власти несколько, но выделяется пять базовых: принуждение, экспертиза, закон или право принятия решения, пример или харизма, вознаграждение. Позже был добавлен шестой источник – информация, а потом и седьмой источник – связи.

Партнерство - это добровольное соглашение о сотрудничестве между двумя или более сторонами, в котором все участники договариваются работать вместе для достижения общей цели или выполнения определенной задачи и разделять риски, ответственность, ресурсы, правомочность и прибыль. Партнерство – это нечто большее, чем набор целей и процедур; это состояние ума, философия, как вести дела с другими сотрудниками организации. Партнерство представляет обязательства всех участников проекта уважать, доверять и сотрудничать. Сегодня партнерство применяется во всех отраслях, потому что оно важно для бизнеса.

В любой организации численностью более одного человека управлением занимается несколько лиц. Как правило, отношения между директором и его прямыми подчиненными неоднозначны и строятся не только на делегировании полномочий (отношениях власти), но и на желании их выполнять (партнерстве).

В рамках организации ничто не позволяет строить партнерские отношения с подчиненными, как делегирование полномочий. Делегирование – передача другим (обычно подчиненным) ответственности и авторства операций и/или согласования определенных действий. Имеются различные уровни делегирования (делегирование деятельности, но не оценок, ответственности, авторства действий)

Однако для того, чтобы работники выполняли свою работу хорошо, недостаточно делегировать полномочия, передавая тем самым властные полномочия. Для того, чтобы сотрудники выполняли свою работу хорошо, необходима грамотная мотивация. В условиях грамотной мотивации у сотрудников возникает чувство личной сопричастности к происходящему в организации, поэтому стимулирование является важнейшим инструментом построения партнерских отношений в коллективе, однако и оно сталкивается с ограничениями, весьма жестко связанными с утверждениями власти и иерархии. Эти ограничения кристаллизуются в проблеме контроля. Могут возникать противоречия между стимулированием за достижение результата и, например, невозможностью достижения этого результата работниками по ряду причин. Данная ситуация вызывает снижение стремления работников к партнерским отношениям. 2. Показаны методы анализа власти и партнерства в управлении организацией. Существует масса технологий, позволяющих выяснить особенности внутренней среды в организации, к которым относится существующий тип власти, принятый в организации, а также степень партнерских отношений в коллективе, одной из них является тестирование работников.

Власть в организации может быть рассмотрена также с позиций соотношения степени демократических и формально-организационных факторов. Тест «Стиль управления» позволяет оценить стиль у правления с точки зрения соотношения в нем демократических и формально-организационных факторов Власть в организации может возникнуть в результате делегирования полномочий от вышестоящих ступней управления нижестоящим. В соответствии с ситуационной концепцией П. Херсли и К. Бланшара применение того или иного стиля управления зависит от степени зрелости подчиненных, их способности отвечать за свое поведение в силу образования и опыта решения конкретных задач, внутреннего желания достичь поставленных целей

Важнейшим показателем партнерства между членами коллектива является групповая сплоченность. Групповая сплоченность — чрезвычайно важный параметр, показывающий степень интеграции группы, ее сплочения в единое целое, — можно определить не только путем расчета соответствующих социометрических индексов. Значительно проще это сделать с помощью специальной методики. В любом коллективе существуют те или иные конфликты. В целях оценки конфликтной ситуации и характера поведения субъекта, улаживающего конфликт, рекомендуется проведение теста «Шкала глубины конфликта», составленного на основе использования формы семантического дифференциала. Наиболее распространенный тип конфликта – конфликт внутри малой группы. В связи с этим, разработан тест «Способы преодоления конфликта внутри малой группы».

В данной работе мы проанализировали, как состав властных отношений влияет на эффективность управления предприятием. Рассмотрев формы власти и влияния, мы пришли к выводу, что наиболее благоприятными для процветания фирмы является сочетание власти, основанной на вознаграждении, власти основанной на традиции и правильно организованного влияния через участие в управлении предприятием. При этом баланс в линейно-функциональной управленческой схеме должен быть

смещён в область линейности управления, на предприятии должна быть

реализована чёткая вертикаль власти. Однако, для принятия ответственных

управленческих решений руководитель должен прислушиваться к мнению

подчинённых, лучше знающих текущую обстановку в соответствующей отрасли и способных предложить нетривиальные «свежие» решения. Однако выбор наиболее продуктивного решения и ответственность за этот выбор остаётся за руководителем. Необходимо также построить эффективную систему мотивации трудящихся (не ограничиваясь примитивной практикой квартального премирования и штрафов), в сочетании с системой контроля и объективной оценки личного вклада работника в процветание предприятия.

Другие формы власти в настоящее время должны использоваться с особой

осторожностью. Они могут либо не привести к желаемой цели, либо нанести

откровенный вред.

В заключение отметим, что предложить какой-либо стопроцентно универсальный рецепт построения максимально эффективной системы управления невозможно – многое зависит от профиля деятельности предприятия, экономической и политической конъюнктуры, идеологической атмосферы, царящей в обществе. Однако, основные потребности человека, такие как материальное благополучие, защищённость, желание самоутвердиться остаются неизменными. К этому и необходимо апеллировать, строя систему управления организацией. При этом нужно также оценивать внешние факторы, внося в состав властных отношений соответствующие коррективы.

Рекомендации по проведению обследований коллектива при помощи тестовых методик: результаты тестов, как правило, дают лишь актуальный срез измеряемого качества, тогда как большинство характеристик личности и поведения способны динамично изменяться; для составления более полного «психологического портрета» личности или группы необходимо применение, так называемой, «батареи тестов» (комплексное тестирование).

Список используемой литературы:

1)Базаров Т. Ю. Управление персоналом: Учебное пособие для студ. сред. проф. учеб. заведений / Т. Ю. Базаров. - 2-е изд., стер. - М.: Академия, 2006. - 224 с.

2)Бусыгин А. В. Эффективный менеджмент: учеб. для студентов вузов, обучающихся по экон. специальностям / А. В. Бусыгин. - М.: Финпресс, 2006.

3) http://chel.1gs.ru/biznes-partner.1gs

4) http://www.chelrop.ru/

5)

6)

7)

8) 9) 10)

1-английский историк и политический деятель.

2-немецкий философ, социолог, экономист, политический журналист, общественный деятель.

3- производный финансовый инструмент, позволяющий, но не обязывающий его владельца купить или продать актив в будущем по заранее оговоренной цене.