Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение российская акадеия народного хозяйства и государственной службы при президенте российской федерации

Оглавление

Введение 2

Глава I 4

Влияние и власть 4

Виды власти 9

Партнерство 20

Глава II 27

Заключение

Список используемой литературы

Введение

Одной из фундаментальных проблем современного менеджмента является распределение власти в какой-либо организации, предприятии, фирме. Должен ли менеджер быть классическим «директором», либо демократичным управляющим? Должен ли он контролировать весь процесс работы предприятия или давать сотрудникам самостоятельность? Ответы на эти вопросы наука дает с большей или меньшей степенью уверенности, хотя на практике подбор принципов управления очень зависит от характера и привычек руководителя.

Рыночная экономика определяет не только характер и содержание, но и механизм социально-трудовых отношений. Для достижения целей и задач субъектов этих отношений - наемных работников и работодателей, интересы которых естественно различаются, и в то же время для создания условий получения общего эффекта необходимо обеспечить регулирование взаимодействия указанных субъектов с помощью определенного механизма. В настоящее время во многих странах ставка делается на социальное партнерство. В последние годы этим вопросам много внимания уделяется и в России.

Актуальность данной работы заключается в том, что в условиях современного управления наиболее эффективных результатов можно достичь, когда каждый член коллектива, являясь частью команды, делает свой вклад в развитие того дела, которым занимается организация. При этом нельзя забывать, что каждый член коллектива находится как под влиянием определенного типа власти, сложившегося в организации, так и сам, будучи представителем организации наделен ею для осуществления своих полномочий. То, в каком объеме следует делегировать власть от вышестоящих уровней иерархии нижестоящим, является немаловажным фактором эффективного развития организации.

Цель данной работы – анализ власти и партнерства в управлении организацией.

В рамках поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Определить теоретические основы власти и партнерства в управлении;

2. Сравнить различные виды и формы власти и обобщить их;

3. Выбрать из всего рассмотренного наиболее оптимальные варианты власти в организации.

Глава I.Теоретические основы власти и партнерства в управлении.

Влияние и власть.

Слово «власть» часто употребляется в обыденной речи, периодической печати, в научной, учебной, учебно-методической литературе, в выступлениях лидеров политических партий, общественных движений и т.д. При этом понятие «власть» нередко обозначает разное содержание, например социологи говорят о «власти» социальной, экономисты о хозяйственной, политологи о политической власти.

Власть — возможность оказывать определенное влияние (воздействие) на поведение людей с помощью права распоряжаться чем-либо, авторитета, подчинения своей воле. В свою очередь, влияние — поведение одного человека, которое вносит изменение в образ мыслей и действия другого человека.

Власть – это, прежде всего, возможность одних социальных групп оказывать управляющее воздействие на деятельность других. Основой власти, ее концентрированным выражением являются отношения господства и подчинения. Власть – это необходимое условие управления, это потребность в управлении и предрасположенность к нему со стороны группы людей или коллектива и способность, и желание одного из этой группы согласовывать деятельность людей посредством сознательного влияния на них с учетом общей цели и особенностей деятельности каждого. Власть и управление – это два взаимодополняющих понятия, они переплетаются, но не тождественны.

Объект власти – человек или коллектив, на который направлена власть. Это не менее важный объект в структуре власти, поскольку она не имеет смысла, если нет кого-то на кого она направлена. Другими словами, власть не является изолированным явлением, она представляет собой особое социальное отношение.

Не может быть управления без реальной власти, не может быть власти, не подкрепленной реальным управлением. Управление – это процесс воздействия субъекта на объект. Власть реализуется в управлении и раскрывает свою силу, жизненность, устойчивость. В управлении власть проявляется как совокупность полномочий, компетенций, лидерства (авторитет, признание, уважение, готовность к позитивной реакции на воздействие) и целей. Власть может быть реализована тогда, когда она строит управление по общей цели, опирается на полномочия, имеет информацию, необходимую для управления, пользуется авторитетом и признанием.

Но власть может реализовываться по-разному, потому что комбинации цели, полномочий, компетенции и лидерства могут складываться различным образом. Можно овладеть механизмом реализации власти – полномочиями и далее реализовывать власть посредством принуждения, мало внимания обращая на общность цели, авторитет и пр. Но можно реализовывать власть на основе целей и лидерства, и это будет уже иное управление, иной вариант реализации власти. Лидерство – это поведенческое понятие. В организации феномен лидерства представлен тремя механизмами. Лидерство – это нормативно-определенное право на власть, обусловленное должностной позицией руководителя в жестко очерченных рамках деятельности. В неформальной структуре – это фактически признание (непризнание) этого права в деловой сфере со стороны подчиненных, что связано с личностными характеристиками лидера, занимающего как формальную, так и неформальную позицию. В социально-психологической сфере лидерство представляет собой проявление неформального группового лидерства, ориентированного не на цели организации.

У широкой общественности власть вызывает отрицательные эмоции, так как это понятие связывают с агрессией, насилием и силой. Оно вызывает отрицательные эмоции с того самого момента, как - Лорд Дальберг-Актон Джон¹ сказал: «Власть имеет тенденцию развращать, а абсолютная власть развращает абсолютно». Такой взгляд на власть понять можно. В самом деле, в основе власти лежит грубая сила даже в высокоразвитых обществах, которые считают, что насилию место лишь в спорте или на телевидении. Но сила — вовсе не обязательный компонент власти. Иногда сила в некоторых обстоятельствах может скорее уменьшить, а не увеличить власть. Поэтому руководители должны влиять, таким образом, который легко предсказать и который ведет к действию – труду, который необходим для достижения целей предприятия. Итак, влияние — это любое поведение одного индивида, которое вносит изменения в поведение, отношения, ощущения другого индивида. Конкретные средства, с помощью которых одно лицо может влиять на другое, могут быть самыми разнообразными: от просьбы, высказанной шепотом на ухо, до приставленного к горлу ножа. В условиях организации таким «ножом» могла бы быть угроза увольнения. Один человек может также влиять на другого человека и с помощью одних лишь идей. Так например Карл Маркс², который никогда не имел никаких официальных полномочий ни в одной политической организации и никогда лично не использовал такое средство как насилие, имел непреднамеренное влияние на ход событий двадцатого столетия. Из этого следует что, руководители должны оказывать влияние таким способом, который легко предсказать и который ведет не просто к принятию данной идеи, а к действию — фактическому труду, необходимому для достижения целей организации. Для того чтобы сделать свое лидерство и влияние эффективными, руководитель должен развивать и применять власть.

Как у любого вида труда результативность и качество руководителя человека имеющего власть над своими подчиненными зависят от многих условий и факторов. Ими могут быть как внешние условия (например, система управления, профессиональная зрелость персонала), так и внутренние факторы, структура и динамика которых зависят от самого руководителя.

Это:

1) его личностные характеристики;

2) его статусные характеристики.

Под личностью руководителя можно понимать динамическую систему качеств и свойств, которые проявляются относительно постоянно как действия в различных ситуациях. Индивиды существенно различаются с точки зрения способов их действий, их эффективности. В этом случае мы предполагаем, что индивиды отличаются друг от друга как личности, по уровню, структуре и способам взаимодействия их личностных характеристик ( интеллектуальных, психических, физических).

В процессах управления, в каких бы масштабах оно ни осуществлялось, всегда возникает проблема власти, потому, что и само управление – это процесс реализации власти и его успех зависит от того, каков объем власти и каков ее характер. Объем власти отражает силу влияния в комплексе проблем функционирования и развития фирмы, а характер власти – те опорные факторы, которые являются фундаментом власти (полномочия, авторитет и пр.). Эта проблема в практике управления возникает в виде проблемы управляемости.

Управляемость – это реакция подчиненного, управляемого объекта, группы, коллектива на воздействие со стороны менеджера или системы управления в целом. Именно управляемость отражает объем и характер власти и является одной из важнейших характеристик управления.

Реакция на воздействие, управленческое решение, управление может быть различной. Можно выделить два варианта такой реакции:

1) бездействие, противодействие (скрытое или явное), формальное действие (без души, инициативы, концентрации усилий, использования квалификации);

2) восприимчивое действие, инициативное действие, энтузиазм (энтузиазм нельзя эксплуатировать, но можно и нужно вызывать, потому что работать с энтузиазмом – это естественная потребность человека).

Отсюда следует что, руководителю требуются не только формальные полномочия, но и власть, так как он напрямую зависит от людей в своей команде и вне ее. На всех предприятиях для эффективного функционирования нужно применять надлежащим способом этот вид влияния. В разных подразделениях руководитель зависит от своего начальства, коллег и подчиненных. Эти группы представляют собой окружающую среду руководителя. Без их содействия руководство не может эффективно осуществлять свои функции. Также руководители зависят от организаций и людей, которые находятся вне организации – заказчики, поставщики, профсоюзы, конкуренты. Эти люди должны сотрудничать с руководством и предоставлять необходимые условия для достижения целей организации. Такая зависимость является основной причиной возникающих трудностей у руководящего персонала. И если руководство не может эффективно управлять и взаимодействовать с этими силами, то это снижает эффективность деятельности и индивидуального трудового вклада. Если руководитель не обладает достаточной властью, то он не сможет получать ресурсы, которые необходимы для достижения поставленных задач через других людей. Таким образом, власть и влияние в управлении персоналом являются условием успешной деятельности.

Виды власти.

Власть – достижение определенных целей. Согласно инструменталических определений власть – возможность использования определенных средств. Власть – многогранный и всепроникающий феномен, проявление которого мы находим практически во всех сферах человеческой жизнедеятельности. Власть – это также возможность для одних людей (субъектов власти) управлять действиями других людей (объектов власти) подчинять их своей воле.

Существует несколько видов власти (по средствам и мотивам подчинения). Эти виды власти различаются по источникам подчинения объекта субъекту. Выражение “источники подчинения” представляется более точным, чем встречающееся в литературе “мотивы подчинения”, поскольку сила и манипуляция, как мы увидим далее, не могут быть объяснены с точки зрения мотивов подчинения объекта субъекту, к ним относятся:

1) сила;

2) принуждение;

3) побуждение;

4) убеждение;

5) манипуляция;

6) авторитет;

Сила. в данном виде власти источником подчинения выступает способность субъекта непосредственно воздействовать на объект или его окружение. Обладание властью в форме силы означает возможность оказать намеренное влияние на тело или психику объекта или ограничить его потенциальные действия.

Обычно понятие “сила” используется для обозначения воздействия на физическую сторону бытия объекта, на его тело, т.е. в значении “физическая сила”. Однако, на мой взгляд, понятие вполне применимо и к воздействию на сознание (психику) объекта, т.е. может использоваться и в значении “психическая сила”.

Психическое насилие, в процессе которого субъект власти оказывает негативное воздействие на психику, менталитет или эмоциональное состояние объекта, часто осуществляется совместно с физическим насилием и не может быть отнесено ни к какой другой форме власти.

Большинство исследователей согласны с тем, что при осуществлении власти в форме силы, в отличие от других форм власти или влияния, объект лишается возможности выбора и у него нет альтернативы подчинению.

Действительно, когда человека сажают в тюрьму, то у него нет выбора. Используя силу, субъект власти обращается с объектом как с физическим телом, поэтому повиновение объекта (следование команде субъекта) при осуществлении власти в форме силы может отсутствовать. При всей внешней схожести, сила и принуждение различаются по своим параметрам, возможностям, способам применения и результатам. Нередко утверждается, что применение силы является свидетельством крушения власти. Поэтому власть и сила рассматриваются как противоположности.

Принуждение как форма власти имеет место в случае явного несовпадения интересов субъекта и объекта. Здесь источником подчинения выступает угроза использования негативных санкций в случае отказа повиноваться команде. Термин “угроза”, имеет три несколько различных значения. Во-первых, под угрозой понимается деятельность А по изменению поведения Б. Во-вторых, угроза нередко интерпретируется в терминах восприятия Б, который предвидит для себя какую-то опасность или вред. В-третьих, она выражает отношение между А и Б, в котором А стремится заставить Б почувствовать угрозу и ему это удается.

Я использую термин “угроза” в последнем смысле, поскольку первые два значения “угрозы” не могут объяснить власть как отношение между двумя и более акторами; они выражают или действия, которые может совершить А, или реакции Б, тогда как власть подразумевает и то, и другое. В соответствии с предложенной концепцией власти, “принудительная власть” определяется мною как способность субъекта обеспечить подчинение объекта путем угрозы использования негативных санкций в случае неповиновения.

В отношении данной формы власти нет особых разногласий между исследователями, большинство их предлагает аналогичные интерпретации. Например, определяют принудительную власть как “способность А заставить Б действовать в соответствии со своими намерениями и вопреки желаниям Б путем негативного воздействия на Б для достижения его повиновения или путем угрозы негативного воздействия на Б, если тот не повинуется”.

Таким образом, принуждение как форму власти можно охарактеризовать следующим образом: (1) А и Б имеют существенно различные (противоположные) преференции в отношении того, что А хочет от Б, поэтому Б не заинтересован в выполнении команды А. Однако (2) повиновение А является для Б меньшим из зол, чем неповиновение, при котором А реализует свою угрозу негативных санкций; Б понимает, что в этом случае он потеряет больше того, что он получит (сохранит) в результате неповиновения. (3) А предпочитает не приводить в исполнение свою угрозу, хотя способен сделать это. Ситуации, когда А не способен привести угрозу в исполнение, но способен достичь подчинения Б в силу того, что Б обладает неадекватной информацией о возможностях А, следует трактовать как случай манипуляции, хотя границы между формами власти здесь достаточно прозрачны. Принуждение также отличается от предупреждения и предсказания: при осуществлении принуждения субъект власти является причиной события, которое он вызвал с помощью угрозы применения санкций, тогда как в этих ситуациях он просто предвидит совершение определенных событий без своего участия в них.

В побуждении источником власти является вознаграждение, которое получает объект от субъекта в обмен на подчинение. Определяется побуждение как “способность А заставить Б действовать в соответствии со своими интенциями (так как он иначе не стал бы действовать) путем обеспечения Б тем, что его привлекает с целью достижения его повиновения, или выполняя обещания, когда Б повинуется. Так же, как и принуждение, побуждение подразумевает нежелание объекта следовать команде субъекта без внешнего стимула, предложенного субъектом. Но если при принуждении подчинение достигается с помощью угрозы принятия негативных санкций, то побуждение связано с обещанием вознаграждения (позитивными санкциями).

Нередко утверждается, что между позитивными и негативными санкциями нет существенной разницы, поскольку угроза может рассматриваться как обещание чего-то негативного. В определенном смысле это действительно так: в обоих случаях субъект власти стимулирует объект изменить свое поведение, и объект сам “выбирает” подчинение как более приемлемую для него перспективу. Кроме того, в некоторых ситуациях очень трудно различать, даже на интуитивном уровне, негативные и позитивные санкции. Например, когда субъект отказывается от оказания регулярного (ожидаемого) вознаграждения.

Однако различие между принуждением и побуждением тем не менее можно зафиксировать. Оно проявляется в отношении к первоначальному состоянию в котором находился объект до начала воздействия на него со стороны субъекта: в зависимости от того, стало ли положение объекта лучше или хуже в результате его взаимодействия с субъектом, мы имеем дело либо с позитивными санкциями (побуждением), либо с негативными санкциями (принуждением).

На мой взгляд, побуждение и принуждение не следует объединять в одну форму власти. Побуждение и принуждение обычно имеют разные ресурсы подчинения: побудительная власть основывается на утилитарных ресурсах (деньги, недвижимость, возможность оказания различных услуг и т.д.), а принуждение ассоциируется с оружием, физическим превосходством, военными организациями и другими силовыми ресурсами.

Но главная причина состоит в том, что люди по-разному реагируют на принуждение и поощрение. Поэтому позитивные и негативные санкции различаются по своим конечным и побочным эффектам

Наконец, принуждение и побуждение различаются по своей моральной оценке: осуществление принудительной власти осуждается, гораздо, чаще, чем осуществление власти в форме побуждения, поскольку принуждение ассоциируется с насилием, а побуждение – нет.

Источником власти в форме убеждения выступают аргументы, которыми обладает субъект и может использовать для достижения подчинения объекта. В ситуациях, где А представляет аргументы, обращения или увещевания, которые после самостоятельной оценки их содержания с точки зрения своих целей и ценностей принимаются Б в качестве основы своего поведения, А успешно осуществляет власть над Б в форме убеждения”. Адаптируя данную дефиницию к диспозиционной концепции власти, убеждение можно определить, как способность субъекта добиться подчинения объекта с помощью рациональных аргументов.

Хотя угрозы и обещания часто выглядят как убеждение, источники подчинения в этих формах власти различные. Власть в виде убеждения осуществляется только в том случае, если в основании каких-то действий лежат аргументы. 

В отличие от принуждения и побуждения, убеждение не подразумевает обязательный конфликт между субъектом и объектом и оставляет объекту свободу в ее “негативном” значении, поскольку объект может действовать в соответствии со своими намерениями. У объекта по-прежнему сохраняется выбор – принять аргументы субъекта или нет, и этот выбор не ограничен ни угрозой негативных санкций, ни мотивируется внешними стимулами. Убеждение, заключается в таком использовании ресурсов, которое позволяет одной стороне изменить когницию другой без выгодного или невыгодного для последней изменения ситуации.

В силу этого убеждение часто вообще не рассматривается в качестве формы власти. Убеждение следует отнести к формам власти, поскольку оно является средством достижения субъектом желаемого для него результата во взаимоотношениях с объектом. Как и другие формы власти, убеждение зависит от ресурсов, которые неравномерно распределены между людьми. Люди различаются по своему умению убеждать, ораторскому таланту, интеллигентности, доступу к информации и умению подать ее нужным образом. Все это имеет прямое отношение к распределению власти – как между отдельными индивидами, так и в масштабе всего общества.

Источник подчинения объекта субъекту связан со способностью субъекта оказать скрытое влияние на объект, не осознаваемое объектом. В отличие от других способов осуществления власти, где субъект четко выражает свои интенции в виде команды или путем непосредственного использования силы, в манипуляции субъект воздействует на объект без выражения своих пожеланий в отношении деятельности объекта. Манипуляция может иметь место и в тех случаях, где между субъектом и объектом вообще нет коммуникации, даже в ситуациях, когда объект не знает о самом существовании субъекта.

Манипуляция принимает две основные формы. Во-первых, субъект осуществляет скрытый контроль над объектом в процессе коммуникации, делая объекту замаскированные “предложения” путем селектирования поступающей объекту информации, например, утаивая важную информацию, недоступную объекту из других источников. Этот вид манипуляции проявляется в рекламной деятельности и многие формах политической пропаганды.

Другой ее вид связан со способностью субъекта изменять окружение объекта; с помощью этого он вызывает желаемую для него реакцию объекта без непосредственного взаимодействия с ним. Управляющие промышленными предприятиями манипулируют поведением рабочих с помощью корректировки служебных инструкций, системы начисления заработной платы, стимулов и т.д. Другим примером данного вида манипуляции является изменение цен, осуществляемое торговыми компаниями.

Новые возможности в использовании манипуляции возникли в связи с современными открытиями в области биологии и психологии. Воздействие на мозг с помощью лекарств и электронных средств с целью изменения сознания и эмоций человека дает субъектам власти мощные инструменты скрытого контроля над психикой людей и их деятельностью.

Среди всех форм власти манипуляция пользуется, пожалуй, самой дурной репутацией, поскольку объект не осознает власти над собой и считает, что действует самостоятельно. 

Поскольку различие между манипуляцией и другими формами власти зависит от того, насколько субъект делает свое намерение открытым или скрытым от объекта, в некоторых случаях манипуляцию непросто отличить от силы и убеждения.

Некоторые авторы, считают, что формы власти различаются не только по чисто “техническим” параметрам, но и имеют в своей основе разные моральные основания. Поэтому их невозможно различать, не встав на определенную моральную позицию. 

На мой взгляд, различие между манипуляцией и убеждением нельзя ограничивать моральными соображениями. Разумеется, при осуществлении манипуляции объект власти думает, что его убеждают, т.е. с точки зрения объекта манипуляция обычно выглядит как убеждение. Однако источники подчинения объекта субъекту при убеждении и манипуляции различные. При убеждении субъект сознательно не утаивает информацию от объекта; он хочет, чтобы объект принял его точку зрения и поэтому предоставляет ему всю имеющуюся у него информацию. Напротив, при манипуляции у субъекта нет намерения сделать так, чтобы объект мыслил, как и он сам. Поэтому он скрывает от объекта часть информации или дает объекту неадекватную информацию. Таким образом, при убеждении источником подчинения объекта является рациональность (обоснованность) аргументов, которыми обладает субъект, тогда как при манипуляции он связан со способностью субъекта утаить какие-то аргументы (информацию) от объекта. То есть различие между манипуляцией и убеждением может быть объяснено без ссылок на мораль.

Источником подчинения выступают какие-то характеристики (свойства) субъекта или его статус, которые делают объект обязанным принять команду субъекта независимо от ее содержания.

В отличие от убеждения, в процессе которого объект самостоятельно оценивает и анализирует рекомендацию субъекта, подчиняющая сила авторитета заключена не в содержании коммуникации между субъектом и объектом, а в ее источнике, т.е. в самом.

  Авторитет достигается различными путями. Поэтому можно выделить формы авторитета по его источникам.

Персональный авторитет основывается на персональных характеристиках (свойствах) субъекта, оцененных объектом. Персональный авторитет представляет собой неинституционализированное отношение между субъектом и объектом; это скорее отношение между людьми как таковыми, чем между людьми как носителями каких-то социальных ролей. Он связан, с одной стороны, с определенными чертами и способностями субъекта, с другой стороны, он зависит от их восприятия и оценки объектом. “Любовь, восхищение, дружба или психологическая предрасположенность к господству и покорности являются основами персонального авторитета”

По-видимому, наиболее распространенной персональной характеристикой, способствующей формированию персонального авторитета, является компетентность. Д.Ронг рассматривает компетентный авторитет как самостоятельную форму авторитета. Его источником является вера объекта в то, что субъект обладает превосходством в знаниях, компетентности и экспертизе и лучше понимает, как реализовать цели и интересы объекта.

Разумеется, можно считать компетентный авторитет отдельной формой авторитета, но более последовательно было бы все-таки рассматривать его в качестве вида персонального авторитета. Эти же соображения в полной мере относятся и к моральному авторитету (который основывается на нравственных качествах субъекта) или к любому другому авторитетному отношению, в котором источником подчинения выступают определенные свойства субъекта.

Традиционный авторитет можно называть традиционным, если легитимность обусловлена верой в святость власти и древних законов. Этот вид авторитета “передается” субъекту по традиции и в известном смысле не зависит от персональных качеств субъекта. Примерами традиционного авторитета являются отношения между родителями и детьми, младшими и старшими, мужчиной и женщиной, патрицием и плебеем и т.д. К наиболее простым формам традиционного авторитета Вебер относил геронтократию и патриархат

Легальный авторитет. Данный вид авторитета основывается на рациональных основаниях: это “вера в законность используемых правил и право тех, кто ими наделен авторитетом отдавать команды”.

Легальный авторитет следует отличать от легальной власти (легитимной власти). Нередко различие между этими понятиями смазывается, особенно теми теоретиками, которые определяют авторитет как легитимную власть. Некоторые авторы считают, что авторитет осуществляется во всех случаях, когда выполняется распоряжение обладающего авторитетом де юре субъекта, в том числе и когда повиновение мотивируется страхом перед использованием негативных санкций; “До тех пор, пока приказы и команды выполняются "автоматически", до тех пор, пока законам (безличностным выражениям авторитета) повинуются, короче говоря, до тех пор, пока язык авторитета "работает" и наделенные им лица не вынуждены "обращаться" к языку влияния и власти, мы можем считать, что авторитет функционирует”.

Эти шесть форм власти – сила, принуждение, побуждение, убеждение, манипуляция, авторитет – охватывают, на мой взгляд, все возможные случаи власти. Некоторые другие формы власти следует рассматривать как их разновидности. Например, устрашение и принудительный авторитет можно отнести к принуждению; ограничение – к силе; реакцию – либо к принуждению, либо к побуждению; референтную власть и власть привлечения – к персональному авторитету; формирование – к манипуляции, и т.д.

Все перечисленные формы есть абстракции, играющие роль “идеальных типов” в исследовании властных отношений; они, как и общее понятие власти, не могут выразить реальность во всем ее многообразии, но так или иначе способствуют ее описанию и объяснению. Каждой из форм присущи определенные свойства, эмпирические закономерности и тенденции.

Хотя можно найти “чистые” примеры всех форм власти, большинство “реальных” властных отношений являются “смешанными”. Возьмем в качестве примера власть работодателя над работником в отношении его профессиональных обязанностей. Власть работодателя обычно имеет несколько источников, и он осуществляет власть в различных формах. Это может быть легальный авторитет (работник признает право работодателя отдавать распоряжения и свою обязанность им подчиняться), персональный авторитет (работник подчиняется работодателю, признавая его превосходство в компетентности и знаниях), принуждение (работодатель использует угрозы, например, увалить работника, если тот не выполнит его распоряжений), побуждение (работодатель стимулирует работника строго выполнять распоряжения, обещая вознаграждение), убеждение (работодатель прибегает к использованию рациональных аргументов для того, чтобы работник понял, что выполнение всех должностных инструкций соответствует его (работника) интересам), манипуляция (работодатель достигает желаемого результата, используя ложную информацию, касающуюся профессиональной деятельности работника).

Таким образом, работодатель способен осуществлять свою власть различными способами и подчинение объекта имеет различные основания и мотивы, которые нередко взаимодополняют друг друга. Не все формы власти являются совместимыми, например, сила или принуждение в некоторых случаях могут подорвать персональный авторитет или способность достигать подчинения с помощью убеждения. Однако нередко осуществление одной формы власти способствует укреплению других форм. Например, осуществление убеждения формирует персональный авторитет, сила поддерживает принуждение, и т.д. Довольно часто, как мы видели, бывает непросто отличить одну форму власти от другой. Все это делает анализ форм власти исключительно трудным для исследователей.

Партнерство.

Также залогом успешной деятельности является партнерство. Партнерство – это управление, осуществляемое на основе участия всех членов коллектива или группы в разработке и принятии решений, Это совместное управление.

Передача полномочий в определенных ситуациях заложена в каждом виде власти. Однако в последние годы среда функционирования предприятия претерпела значительные изменения. Уровень образованности людей повысился в среднем в несколько раз. Некоторые мелкие подразделения и организации целиком укомплектованы сотрудниками, которые имеют ученые степени. Очень часто в организациях почти все имеют высшее образование. Этот образовательный уровень ликвидировал интеллектуальный разрыв между исполнителями и руководителями. Финансовые и социальные различия с годами между людьми также уменьшаются. Таким образом, становится труднее основывать власть только на вознаграждении, принуждении, харизме, традиции и компетенции. По мере роста способностей исполнителя возникла необходимость искать сотрудничество с исполнителем как средство влияния на него. Поэтому партнерство так важно в управлении персоналом. Такой подход нужно применять, когда потребности компетентности и успеха являются мотивирующими факторами.

Если понимать власть как зависимость, то можно утверждать, что властью обладает не только менеджер, но и его подчиненные. Ведь они тоже могут влиять на него соответствующим образом. И менеджер в определенном отношении зависит от своих подчиненных. В связи с этим возникает проблема баланса власти, с которой в свою очередь связана проблема управляемости. Социально-экономическая система – или фирма или организация – становится неуправляемой тогда, когда баланс власти нарушается.

Как уже упоминалось выше эффект влияния механизма «партнёрства» можно распространить и на руководителей высокого звена, продавая им небольшую долю бизнеса на льготных условиях. Хорошим примером могут служить опционы³ на покупку акций компании – Акционерного Общества , т.е. контракт на покупку определённого пакета акций в определённое время по определённой цене. При этом топ-менеджмент заинтересован, чтобы акции предприятия за этот срок максимально поднялись в цене (разница в цене покупки, установленной опционом, и текущей котировке составит их прибыль). После чего они могут продать акции, а могут остаться акционерами и продолжать активно трудится на благо фирмы, повышая при этом стоимость своего пакета. Рассмотренный в первой главе принцип влияния через участие в управлении при грамотной подходе тоже даст хорошие результаты. Для этого необходимо:

1. Создать на предприятии (эффективно используя власть, основанную на

вознаграждении, и другие приёмы влияния на психологию коллектива) атмосферу сплочённости во имя общей цели – процветания предприятия, и, как следствие, личного процветания (можно рассмотреть аналогию с братством, орденом или партией). Этой идеей должны в идеале проникнуться все, от топ-менеджеров до рядовых специалистов. При этом, работник, некачественно выполняющий свою работу, подводит всю фирму, нанося ущерб общему делу.

2. Создать такие условия, при которых каждое мнение будет услышано, в

независимости от ранга и статуса работника;

3. Обеспечить беспристрастную оценку мнений и принятия решений;

4. Обеспечить содействие исполнителю по принятому решению. Для этого,

помимо коллективного осознания, что решаемая исполнителем задача нужна

предприятию, а значит каждому сотруднику, необходимо, чтобы объём работы, произведённой соисполнителем, а также качество исполнения были зафиксированы для объективного анализа эффективности его деятельности, загруженности работой и последующего распределения «бонусов». Реализовать на практике данное требование позволяет информационная система управления предприятием.

5. Посторонние вертикали власти. На мой взгляд, коллегиальные органы

должны носить совещательную функцию, обеспечивая плюрализм мнений, но окончательное решение должен принимать руководитель соответствующего звена. Он же должен ставить подзадачи в рамках принятого решения, делегировать соответствующие полномочия и осуществлять контроль за их выполнением. Такой подход к управлению устраняет двоевластие, сокращает сроки принятия и реализации решений и позволяет эффективнее выходить из кризисной ситуации.

Объектом партнерства являются в первую очередь социально-трудовые отношения между его субъектами. И соответственно основными целями социального партнерства являются:

•           согласование и защита интересов,

•           содействие решению актуальных задач,

•           укреплению демократии,

•           стабильности,

Как видим, партнерство представляет собой процесс согласо­вания интересов, процесс создания единого пространства, в котором обитают разные субъекты, несогласные, невзирая на различие интересов, соблюдать общие «правила иг­ры», партнерские нормы, взаимные договоренности. Реализация политики партнерства связана с участием в таком процессе общественных объединении, представляющих интересы различных социальных групп, слоев, органов государственной власти, местного самоуправления, принятием и выполнением до­говоров и соглашений, экономических и политических решений. В разработке и процессах их принятия участвуют большие груп­пы людей, трудовые коллективы (организации). В качестве организаторов пере­говорного или согласительного процесса чаше всего выступают властные структуры или лица, группы людей, обладающие собст­венностью, властью.

Субъектами партнерства как определенного типа социально-трудовых отношений являются собственники, пред­приниматели и наемные работники, вступающие на рынке труда в определенные отношения по вопросу купли-продажы рабочей си­лы. Субъектами социального партнерства в практической дея­тельности выступают:

•            профсоюзы,

•            предприниматели (работодатели),

•           государство. Профсоюзы представляют и защищают интересы работников в области занятости, условий и оплаты труда, в решении разнооб­разных социальных проблем, способствуя этим воспроизводству рабочей силы. Это как бы основная функция деятельности проф­союза, степень ее реализации и является оценкой эффективности его деятельности. Профсоюзы — это по существу единственная массовая организация, представляющая и закрепляющая социаль­но-экономические, социально-трудовые отношения наемных ра­ботников на рынке труда, защищающая интересы человека как носителя определенной рабочей силы.

На рынке труда первостепенное значение имеют отношения между профсоюзами трудящихся и объединениями предпринима­телей (работодателями). Эти отношения ретируются не только законами, но и неписаными правилами игры, особыми методами решения спорных вопросов, наконец, «психологией социального партнерства».

Партнерские отношения между профсоюзами и предпринима­телями (собственниками) складываются не просто. В лучшем случае предприниматели терпит «послушные» профсоюзы, но решительно выступают против «независимых». Необходимо от­метить, что полностью независимые профсоюзы отыскать довольно сложно. В настоящее время зарегистрировано более 200 профсоюзных объединений, которые претендуют на защиту прав и интересов работников. Среди них можно выделить две основные группы профсоюзов с условными названиями:

•           традиционные профсоюзы;

•           новые (альтернативные, параллельные) профсоюзы. Традиционные профсоюзы — это профсоюзы, в своей основе сформировавшиеся в условиях командно-административной сис­темы. Они объединились в Федерацию независимых профсоюзов России (ФНПР) и объединяют 122 членских организации с общей численностью около 50 млн. человек и охватывают 88,5% от общего числа работающих на предприятиях и учреждениях всех форм собственности.

Альтернативные (новые, независимые) — это профсоюзы, сформировавшиеся на волне массовых забастовок и конкури­рующие с традиционными профсоюзами за влияние в общественно-политической жизни страны. По своему численному и соци­альному составу, формам организации и методам деятельности они далеко неравнозначны. Один из главных, хотя и не единст­венный, критерий влиятельности того или иного профсоюза — это численность его рядов. Необходимо отметить, что в альтерна­тивных профсоюзах состоит меньшинство занятых в обществен­ном производстве.

В настоящее время существуют следующие профсоюзы и их объединения:

•           общероссийское   объединение   (ассоциации)    профсоюзов (ФНПР);

•           межрегиональный профсоюз (объединение новых профсою­зов);

•           межрегиональное объединение (ассоциация) организаций (в Сибири, на Урале, в Северо-западном и др. регионах);

•           территориальные организации (добровольные объединения членов первичных профсоюзных организаций одного проф­союза, действующего на территории одного субъекта);

•           территориальные объединения (ассоциации) — доброволь­ные объединения организаций профсоюзов.

Каждый из названных профсоюзов, их объединений (ассоциа­ций) на своем уровне принимает участие в коллективных переговорах, заключении, изменении и дополнения к коллективном до­говорам, соглашениям, в контроле за их выполнение:».

Предприниматели (работодатели). Становление социального партнерства неразрывно связано со становлением предпринимательского движения. Главный интерес предпринимателя заключается, прежде всего, в том, чтобы вложенный им капитал как можно быстрее принес прибыль. А это возможно только при стабильном и устойчивом состоянии коллектива. Поэтому предприниматель заинтересован в социальном партнерстве как инструменте соци­ального мира, ему не нужны конфликты, которые могут свести на нет все его усилия по получению прибыли.

Однако, несмотря на общую позицию предпринимательских структур с профсоюзами у них есть различия в целях и позициях по решению стоящих перед ними проблем. У предпринимателя основная цель— получить максимальную прибыль, у работника — добиться высокой оплаты труда. У предпринимателя (работо­дателя) при любой форме собственности присутствует стремле­ние присвоить неоплаченный труд работника, у профсоюза ос­новная задача — добиться, чтобы уровень оплаты труда обеспе­чивал бы воспроизводство рабочей силы. Основная задача соци­ального партнерства — найти и развить общие интересы (точки соприкосновения) в совместной трудовой деятельности, догово­риться, учитывая, что друг без друга они обойтись не могут.

Государство. В мире сформировалось в основном две модели государства..

Первая — это либеральная (монетаритсткая) модель. Она ос­нована на минимизации государственной собственности и абсо­лютизации частной. Этой модели более всего соответствует госу­дарственное устройство С Ш А_.

Вторая — это социально-ориентированная. Она основывается на свободном сосуществовании различных форм собственности, сильной социальной функции государства (в области здравоохра­нения, образования, пенсионного обеспечения и т.д.). Эта модель в большей степени характерна для европейских стран (особенно для скандинавских стран).

Социальное государство имеет прямое отношение к социаль­ному партнерству, так как именно социальное партнерство и предусматривает социально-ориентированную  политику,  проводимую государством.

Социальная ответственность государства проявляется в том, что оно выполняет ряд важнейших социальных функций:

•    корректирует стихийные процессы поляризации богатства, не допускает того, чтобы социальная дифференциация в об­ществе перешла допустимые пределы. В социальной поли­тике это означает перераспределение (на основе закона) час­ти богатств для поддержания малоимущих слоев;

•     определяет прожиточный минимум,  который  реализуется через установленные законы о минимальных размерах зара­ботной платы, пенсий, пособий по безработице;

•     обеспечивает гражданам определенный комплект   бесплат­ных услуг в области образования, здравоохранения, экологи­ческой безопасности, доступности к культурным благам;

•     создаст минимальные необходимые условия для социально­го страхования.

Выступая как субъект партнерства, государство выполняет в необходимых случаях также свои административные и информационные функции: развивает предпринимательскую деятельность, удовлетворяет общие интересы и потребности гра­ждан и т.д.