5. Готовность резерва:
R=A/Q *100%, (3.6)
где R - готовность резерва;
А - число должностей имеющих готового резервиста;
Q - общее число ключевых должностей.
Таким образом, предложенная система управления карьерой:
Обеспечит системный подход в данном вопросе;
Позволит решить проблему кадров для должностей АУП;
Будет "стимулом" для сотрудников;
Позволит рационально расходовать средства на подготовку руководителей (специалистов);
Обеспечит подготовку руководителей:
- в соответствии с политикой предприятия;
- соответствующего социально-производственной системе предприятия.
3.3. Методика комплексного изучения социально-психологической структуры коллектива
Дерево целей комплексного исследования жизни коллектива предприятия (цеха, отдела):
[Ц - О] – производство социальной информации для разработки и совершенствования социальной политики и выявление, решение социально-производственных и психологических проблем.
[Ц - 1] – производство информации о деятельности коллектива в основных сферах СПДК (труд, быт, досуг, семья, отношения в коллективе, общение, мотивы поведения, удовлетворенность работой).
[Ц - 1.1] – состояние динамики в каждой сфере
[Ц - 1.2] – регуляторы поведения
[Ц - 1.3] – описание и параметры всех видов деятельности
(активности) личности, группы, коллектива.
[Ц - 2] – описание явных и латентных СПДК, образа жизни коллектива.
[Ц - 2.1] – иерархия проблем
[Ц - 2.2] – структура проблем
[Ц - 2.3] –факторы, зависящие от предприятия (участка, отдела)
[Ц - 3] – разработка социальной технологии
[Ц - 3.1] – методы социальной реконструкции
[Ц - 3.2] – целевые программы
Показатели сферы СПДК:
1. Человек - рабочее место:
- удовлетворенность трудом;
- удовлетворенность профессиональным ростом;
- удовлетворенность отношением с начальником.
2. Психофизиологическое состояние:
- работоспособность;
- развитие личности.
3. Человек – группа:
-структура группы;
- социально-психологический климат группы;
- динамика группы.
4. Человек - производственный коллектив:
- экономические показатели;
- социальная значимость труда;
- вовлеченность работника в дела предприятия.
Оценку социально-психологической структуры коллектива проведем на примере состава менеджеров - специалистов экономической службы.
2. Характеристика формальной структуры:
- персонал 16 человек;
- руководитель 2 человека;
- работники 14 человек.
Возраст: до 30 лет – 3
30 – 40 лет – 11
> 40 лет– 2
пол: 37,5% мужчины
Рис. 3.2. Структура коллектива
стаж
работы до 1 года – 1
до 4 лет – 5
4-10 - 5
> 10 - 5
стаж
совместной < 4 лет - 12
работы > 4 лет - 4
руководитель- возраст 45 лет
-стаж в должности – 8 лет
- образование высшее
главный инженер – возраст 41 лет
- стаж в должности 4 года
- образование высшее
Для изучения коллектива используем:
1. стратометрический метод
2. социометрический метод
Методом опроса определяем индекс ЦОЕ (ценностно-ориентационного единства), он составляет 0,87 (как результат проведения вышеуказанных мероприятий), что показывает значительную степень корреляции ценностей и целей коллектива.
Целями коллектива являются:
- занятие лидирующих позиций в службе;
- достижение высоких показателей в деятельности, обеспечивающих вознаграждение;
- создание климата доброжелательности и взаимопонимания в службе;
- уважение друг к другу.
Значимыми ценностями в общении являются:
1. уважение
2. открытость
3. ответственность
4. порядочность
5. безотказность в случае необходимой помощи.
Оценка собственной группы ее членами совпадает с эталоном - "хорошая группа".
В таблице 3.1. представлена стратометрическая оценка руководителей.
Таблица 3.1.
Стратометрическая оценка руководителей
|
|
Профессионализм, компетентность |
Справедливость, уменее руководить |
Чуткость, уважение, внимание |
|
Директор |
5 |
4,95 |
4,87 |
|
Главный инженер |
5 |
4,9 |
4,92 |
Директор характеризуется как лидер-организатор.
Главный инженер - лидер коммуникатор.
Социометрический анализ позволил получить следующие результаты: