Структура мотивационного механизма
Мотивационный механизм - механизм, с помощью которого формируются условия, побуждающие людей к деятельности
|
|
|
|
|
|
|
|
Механизм внешнего целенаправленного |
Механизма реализации внутренней |
||||||
|
|
психологической предрасположенности |
|||||
стимулирующего воздействия |
|
|
|||||
|
|
к той или иной деятельности |
|||||
|
|
|
|
|
|
||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Побуждения |
|
Принуждения |
|
|
|
|
Потребности — внутреннее состояние человека, |
||
|
|
|
|
|
отражающее физиологический или |
||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
психологический дефицит чего-либо, который |
|
|
|
|
|
|||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
вызывает состояние дискомфорта. |
Мотивы — психологические причины (осознанные |
|
|
|
|
|
|
|||
|
|
|
|
|
|
|
|||
|
|
|
|
|
|||||
или неосознанные порывы, стремления), |
|
|
|
|
|
|
|
||
|
|
|
|
Притязания — желаемый уровень |
|||||
побуждающие людей к активным действиям, |
|
|
|
|
|
|
|||
направленным на удовлетворение потребности. |
|
|
|
|
|
|
удовлетворения потребностей, |
||
|
|
|
|
|
|
||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
детерминирующий поведение людей. |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Ожидания — оценка личностью вероятности |
|
|
|
|
|
|
|||
|
|
|
|
|
|||||
наступления события, которая конкретизирует |
|
|
|
|
|
Установки — психологическая |
|||
притязания применительно к ситуации; |
|
|
|
|
|
|
|||
|
|
|
|
|
предрасположенность, готовность человека к |
||||
предположение о том, что результат |
|
|
|
|
|
|
|||
|
|
|
|
|
тем или иным поступкам в конкретной ситуации. |
||||
деятельности будет иметь определенные |
|
|
|
|
|
|
|||
|
|
|
|
|
|
||||
последствия. |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Стимулы (лат. stimulus - заостренная палка, которой |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Оценки — характеристики степени возможного |
|
|
|
|
|
|
в Древнем Риме погоняли животных) — блага, |
||
|
|
|
|
|
возможности и проч., находящиеся вне субъекта, с |
||||
достижения результата или удовлетворения |
|
|
|
|
|
|
|||
|
|
|
|
|
|
помощью которых он может удовлетворить свои |
|||
потребностей. |
|
|
|
|
|
|
|
||
|
|
|
|
|
|
|
потребности, если это не требует невозможных |
||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
действий. |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Действие механизма мотивации
1.Возникновение потребностей
2.Восприятие импульсов, идущих от них
3.Анализ ситуации
4.Актуализация (включение) мотивов
5.Формирование мотивированности
6.Определение и осуществление конкретных действий
Формы и системы заработной платы
Способы выплаты вознаграждения за труд
Тарифная модель |
|
|
Бестарифная модель |
||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Повременная
Величина заработной платы зависит от фактически отработанного времени и тарифной ставки (оклада). Мотивирующими моментами являются величина заработка и наличие премий.
Почасовая
Поденная
Понедельная
Помесячная
Сдельная
Величина заработной платы исчисляется с помощью сдельных расценок, норм выработки и времени исходя из объема изготовленной продукции.
Прямая; Сдельно-прогрессивная; Сдельно-премиальная; Аккордная.
Индивидуальная
Коллективная
Премии - дополнительные денежные суммы для поощрения достигнутых успехов и стимулирования дальнейшей активности.
Комиссионная оплата по конечному результату в процентах от полученного дохода (прибыли).
Стимулирует высокую результативность, сближает интересы работодателей и работников и сегодня получает все большее распространение, особенно для брокеров, торговых посредников и др.
Оплата труда, основывающаяся на плавающих ставках.
Применяется для специалистов и руководителей и предполагает, что их вознаграждение ставится в зависимость от результатов работы их починенных
Величина заработной платы исчисляется на основе 
точного учета затрат и результатов труда каждого
работника
Формируется единый фонд заработной платы для коллектива (бригады) в целом, который
распределяется между работниками с помощью
коэффициента трудового участия (КТУ), призванного учитывать и стимулировать личный вклад каждого в конечный результат.
Концепции мотивации
Концепции мотивации
Содержательные
Являются исторически первым.
Первую научную теорию мотивации (ее классический вариант) обосновал Ф.Тейлор.
Она заставляла большинство людей работать на пределе своих возможностей.
Иерархия потребностей
Абрахама Маслоу
Двухфакторная модель
Фредерика Герцберга
Теория приобретенных потребностей
Дэвида Мак-Клелланда
Процессуальные
Теория ожидания
Виктора Врума
Расширенная модель ожидания
Лаймана Портера и Эдварда Лоулера
Теория справедливости
Дж. Стэйси Адамса
Теория подкрепления
В. Скиннера
Принципы контроля
Контроль – управленческая функция по систематическому наблюдению за всеми сторонами деятельности объекта управления с целью выявления отклонений, возникающих в ходе процесса производства и управления.
П р и н ц и п ы:
Охват всех основных сфер деятельности организации и процессов, протекающих в ней
Вовлечение всего персонала организации или его значительной части
Четкая стратегическая направленность, ориентированность на результаты
Соответствие контролируемому виду деятельности, понятность целей
Плановость, направленность не на исправление, а на предотвращение ошибок
Своевременность, гибкость, напористость, приспособляемость к изменяющимся условиям
Ориентированность на человека, открытость, гласность
Экономичность
Функции контроля в системе управления
Функции
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Проверочная |
|
|
Информационная |
|
|
Диагностическая |
|
|
Прогностическая |
|
|
Коммуникационная |
||||||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Ориентирующая |
Стимулирующая |
Корректирующая |
Охранная |
Прежде чем контролировать других, нужно научиться контролировать себя.
Виды контроля
По типу:
-традиционный;
-опережающий;
-предпринимательский.
По видам
-финансовый;
-маркетинговый;
-контроль качества;
-производственный;
-и др.
По объектам
-
состояние потенциала, объем ресурсов, целесообразность их использования; - эффективность производственной деятельности;
-промежуточные и конечные результаты;
-затраты, потери и их виновники;
-достоверность, качество, доступность, полнота информации;
-сроки исполнения принимаемых решений;
-сохранение коммерческой тайны и т. д.
|
По субъектам |
|
|
|
|
|
|
|
По |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
интенсивности |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
- администрация; |
|
|
|
|
|
- нормальный; |
||||
|
|
|
|
|
||||||
- функциональные |
|
|
Виды контроля |
|
|
|
- усиленный. |
|||
службы; |
|
|
|
|
|
|
|
|||
- специальные |
|
|
|
|
|
|
|
|
||
подразделения; |
|
|
|
|
|
|
|
|
||
- сами работники. |
|
|
|
|
|
|
|
|
||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
По месту |
осуществления |
-летучий;
-стационарный.
По целям
-фильтрующий;
-корректирующий.
По методам:
-фактический;
-документальный;
-оценочный.
По стадиям |
осуществления: |
- |
предварительный;
-
текущий; |
- |
итоговый. |
|
Этапы процесса контроля
1 этап: определение параметров функционирования и развития организации, которые необходимо контролировать, и источников информации о них.
2 этап: создание модели организации, на которой отражаются потоки ресурсов, информации, места возникновения затрат, образования промежуточных и конечных результатов, являющиеся наиболее подходящими для наблюдений (точки контроля).
3 этап: получение информации о состоянии и результатах функционирования объекта, позволяющей принимать обоснованные решения о том, как действовать дальше.
4 этап: анализ информации и ее оценка, позволяющая определить наличие и степень отклонений от заданных параметров и необходимость осуществления корректирующих
действий. 
5 этап: корректировка деятельности организации, преодоление
отклонений, допустимая величина которых устанавливается высшим руководством.
Устранение причин, порождающих |
|
|
|
|
|
Изменение стандартов, модификация |
|
отклонения, их ликвидация или |
|
|
Варианты |
|
|
|
|
|
|
|
|
целей, пересмотр планов, |
|
||
нейтрализация путем совершенствования |
|
|
|
|
|
||
|
|
|
|
|
перераспределение заданий. |
|
|
технологии производства и управления. |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Контроллинг и регулирование (координация)
Контроллинг – инструмент учета и контроля на предприятии, представляющий собой упорядоченный и непрерывный процесс обработки статистических данных и результатов контроля, обеспечивающий информацией управленческий персонал и способствующий оптимальному достижению целей системы контроля предприятия
Регулирование (координация) заключается в разработке рекомендаций или мероприятий в целях ликвидации отклонений для повышения эффективности деятельности подразделений или исполнителей.
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Превентивная |
|
|
Устраняющая |
|
|
|
|
Регулирующая |
|
|
|
Стимулирующая |
|
|||||||
|
координация |
|
|
координация |
|
|
|
|
координация |
|
|
|
координация |
|
|||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Предназначена |
Повышает |
|
Прогнозирование |
Направлена на |
для поддержания |
||
установленной |
эффективность |
|||
проблем, |
ликвидацию |
|||
схемы |
деятельности |
|||
трудностей и |
перебоев в |
|||
взаимодействия |
при отсутствии |
|||
путей их |
хозяйственной |
|||
субъектов |
видимых |
|||
преодоления |
системе |
|||
хозяйствования |
отклонений |
|||
|
|
Тема 7: Экономика и социология управления персоналом, формирование человеческого капитала
Лекция
Учебные вопросы:
1.Менеджмент персонала.
2.Организация набора кадров и методы оценки персонала.
3.Планирование деловой карьеры.