Структура работы менеджера
Лидерство – способность влиять на людей и группы, направлять их активность на достижение целей.
Оно бывает:
-конструктивным;
-нейтральным;
-деструктивным.
Управленец – это на 20% психолог, так как его работа связана с людьми, он на 20% юрист, так как обязан действовать в рамках закона, на 60% экономист, так как в своей деятельности он использует, прежде всего, законы экономики. Кроме того, для своей успешной деятельности он должен быть политиком, хозяйственником, предпринимателем, инженером и конструктором.
В структуре работы менеджера вес функций по убыванию расположен следующим образом:
а) оперативная работа; б) планирование; в) контроль;
г) внеплановая работа.
Основополагающие истоки руководящей силы
Истоки
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Сила |
|
|
Власть |
|
|
Легитимная |
|
|
Референтная |
||||||||||
принуждения |
|
|
специалиста |
|
|
власть |
|
|
власть |
||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Сила |
Сила |
Информационная |
|
взаимодействия |
|||
вознаграждения |
власть |
||
с подчиненными |
|||
|
|
Сетка (решетка) стиля руководства Блейка–Моутон
9 (1,9) |
Социальное |
Командное |
(9,9) |
|
руководство |
руководство |
|
8 |
|
|
|
7 |
|
|
|
6 |
|
|
|
5 |
|
(5,5) |
|
Забота |
4 |
|
|
Производственно- |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
социальное |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
управление |
|
|
|
|
|
о |
3 |
|
|
|
|
|
|
|
|
людях |
2 |
|
|
|
|
|
|
|
|
1 (1,1) руководствоПримитивное |
|
|
|
руководствоАвторитарное (9,1) |
|||||
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
Тема 12: Корпоративная культура и организационное поведение
Лекция
Учебные вопросы:
1.Корпоративная культура .
2.Организационное поведение .
3. Управленческие конфликты .
Понятие и формы производственных конфликтов
Конфликт - столкновение противоположно направленных тенденций в психике отдельного человека, во взаимоотношениях людей, их формальных и неформальных объединений, обусловленное различием взглядов, позиций, целей
Производственным называется конфликт, протекающий в рамках организации и порожденный существующими в ней проблемами
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Действия |
|
|
Интрига |
|
|
|
Забастовка |
|
|
|
Саботаж |
|
|||||
|
клики |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Действия группы |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Действие, |
||||||
|
|
|
|
|
|
Временное |
|
направленное на |
||||||||||
сотрудников, |
|
Нечестное |
|
|
||||||||||||||
|
|
организованное |
|
дезорганизацию |
||||||||||||||
активно |
|
запутывание |
|
|
||||||||||||||
|
|
прекращение |
|
производственног |
||||||||||||||
противостоящих |
|
окружающих и |
|
|
||||||||||||||
|
|
работы с |
|
о процесса на |
||||||||||||||
официальной или |
|
вынуждение их к |
|
|
||||||||||||||
|
|
выдвижением |
|
основе |
||||||||||||||
поддерживаемой |
|
действиям в |
|
|
||||||||||||||
|
|
совместных |
|
неукоснительного |
||||||||||||||
большинством |
|
интересах |
|
|
||||||||||||||
|
|
требований к |
|
соблюдения |
||||||||||||||
линии с целью |
|
инициаторов |
|
|
||||||||||||||
|
|
администрации |
|
существующих |
||||||||||||||
захвата власти |
|
|
|
|
|
|
|
|||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
правил |
|||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Этапы развития конфликта
Объект
Подстрекатели
1 этап: Конфликтная ситуация -
положение, при котором интересы сторон вступают в противоречие, но открытого столкновения нет
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Оппоненты |
|
Участники |
|
Организаторы |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
2 этап: Инцидент – событие или действие одной из сторон, дающее толчок к открытому противостоянию
3 этап: Кризис и разрыв отношений между сторонами, открытое противоборство
4 этап: Полное завершение конфликта
Предмет
Пособники
|
|
|
|
|
|
|
|
Стратегия |
Стратегия ухода от |
|
Стратегия |
|
Силовая |
|
Компромиссная |
|
окончательного |
конфликта |
|
приспособления |
|
стратегия |
|
стратегия |
|
разрешения |
|
|
|
|
|
|
|
|
конфликта |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Тема 6: Мотивация и контроль в системе менеджмента
Лекция
Учебные вопросы:
1.Система мотиваций.
2.Регулирование и контроль в системе менеджмента.
Типы мотивированности
Типы
мотивированности
Трудовой
(ориентация на заработок)
Властный
(приобретение высокой должности)
Хозяйский
(стремление к самостоятельности)
Коллективистский
(работа в команде)
Профессиональный
(заинтересованность в содержательной работе)
Идейный
(готовность трудиться ради общего блага)
Творческий
(поиск нового)
Люмпенизированный
(упор на уравнительность)
Структура мотивационного механизма
Мотивационный механизм - механизм, с помощью которого формируются условия, побуждающие людей к деятельности
|
|
|
|
|
|
|
|
Механизм внешнего целенаправленного |
Механизма реализации внутренней |
||||||
|
|
психологической предрасположенности |
|||||
стимулирующего воздействия |
|
|
|||||
|
|
к той или иной деятельности |
|||||
|
|
|
|
|
|
||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Побуждения |
|
Принуждения |
|
|
|
|
Потребности — внутреннее состояние человека, |
||
|
|
|
|
|
отражающее физиологический или |
||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
психологический дефицит чего-либо, который |
|
|
|
|
|
|||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
вызывает состояние дискомфорта. |
Мотивы — психологические причины (осознанные |
|
|
|
|
|
|
|||
|
|
|
|
|
|
|
|||
|
|
|
|
|
|||||
или неосознанные порывы, стремления), |
|
|
|
|
|
|
|
||
|
|
|
|
Притязания — желаемый уровень |
|||||
побуждающие людей к активным действиям, |
|
|
|
|
|
|
|||
направленным на удовлетворение потребности. |
|
|
|
|
|
|
удовлетворения потребностей, |
||
|
|
|
|
|
|
||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
детерминирующий поведение людей. |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Ожидания — оценка личностью вероятности |
|
|
|
|
|
|
|||
|
|
|
|
|
|||||
наступления события, которая конкретизирует |
|
|
|
|
|
Установки — психологическая |
|||
притязания применительно к ситуации; |
|
|
|
|
|
|
|||
|
|
|
|
|
предрасположенность, готовность человека к |
||||
предположение о том, что результат |
|
|
|
|
|
|
|||
|
|
|
|
|
тем или иным поступкам в конкретной ситуации. |
||||
деятельности будет иметь определенные |
|
|
|
|
|
|
|||
|
|
|
|
|
|
||||
последствия. |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Стимулы (лат. stimulus - заостренная палка, которой |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Оценки — характеристики степени возможного |
|
|
|
|
|
|
в Древнем Риме погоняли животных) — блага, |
||
|
|
|
|
|
возможности и проч., находящиеся вне субъекта, с |
||||
достижения результата или удовлетворения |
|
|
|
|
|
|
|||
|
|
|
|
|
|
помощью которых он может удовлетворить свои |
|||
потребностей. |
|
|
|
|
|
|
|
||
|
|
|
|
|
|
|
потребности, если это не требует невозможных |
||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
действий. |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Действие механизма мотивации
1.Возникновение потребностей
2.Восприятие импульсов, идущих от них
3.Анализ ситуации
4.Актуализация (включение) мотивов
5.Формирование мотивированности
6.Определение и осуществление конкретных действий