Оптимальность
профессиональной
и
квалификационной
структур
Общие понятия
Персонал — это полный личный состав наемных работников организации, выполняющих различные производственно-хозяйственные функции.
Та часть персонала, которая официально числится в ее штатах, называется кадрами.
Человеческий капитал (человеческие ресурсы) - вложения фирмы в него (охрану здоровья, отдых, повышение квалификации, улучшение условий труда и проч.) рассматриваются не как досадные затраты, а как инвестиции, приносящие немалую прибыль.
Требования
Численность персонала
Рациональность
распределения и загрузки работников
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Нормативная |
|
|
|
|
Списочная |
|
|
|||
|
(плановая) |
|
|
|
|
|
(фактическая) |
|
|
||
|
|
|
|
||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Характеризуется |
|
|||
Определяется характером, |
|
|
количеством сотрудников, |
|
|||||||
масштабами, сложностью, |
|
|
которые официально |
|
|||||||
трудоемкостью |
|
|
работают в организации в |
|
|||||||
производственных процессов, |
|
|
данный момент (в том числе и |
|
|||||||
степенью их механизации, |
|
|
временно отсутствуют). |
|
|||||||
автоматизации, |
|
|
Категории работников: |
|
|||||||
компьютеризации. |
|
|
постоянные; |
|
|||||||
|
|
|
|
|
|
|
временные; |
|
|||
|
|
|
|
|
|
|
сезонные. |
|
|||
Явочная
Характеризует истинную величину
персонала в каждый данный момент времени.
Движение персонала
Оборот персонала — процесс движения персонала
Оборот по приему |
|
Оборот по выбытию |
|
|
|
Число |
лиц, |
зачисленных |
на |
Численностью лиц, |
|
|||
работу: |
|
|
|
уволившихся из организации |
|
|||
•после |
окончания |
учебных |
заданный период, сгруппированных |
|||||
заведений; |
|
|
|
по причинам увольнения. |
|
|||
•по организованному набору; |
|
|
|
|
||||
•в порядке перевода из других |
|
|
|
|||||
организаций; |
|
|
|
Необходимый |
Излишний |
|||
•по |
направлению |
органов |
||||||
(текучесть) |
||||||||
трудоустройства; |
|
|
|
|||||
|
|
Имеет под собой |
|
|
||||
•по |
приглашению |
самой |
Обусловлена |
|
||||
объективные причины: |
|
|||||||
организации; |
|
|
|
|
||||
|
|
|
состояние здоровья; |
субъективными |
||||
•и проч. |
|
|
|
семейные |
причинами и в большей |
|||
|
|
|
|
|
обстоятельства; |
мере характерна для |
||
|
|
|
|
|
требования |
молодых сотрудников. |
||
|
Баланс |
|
|
законодательства; |
|
|
||
|
|
|
естественные |
|
|
|||
|
|
|
|
|
(возраст). |
|
|
|
Нормальная величина |
|
Он неизбежен, его |
Активная |
Пассивная |
||||
|
можно прогнозировать и |
|||||||
|
|
|
||||||
текучести кадров составляет |
|
достаточно точно |
|
|
||||
|
рассчитать. |
|
|
|||||
до 5 процентов в год. |
|
|
|
|||||
|
|
|
|
|||||
Группировка персонала Структура персонала
|
|
|
|
|
|
Статистическая |
|
|
|
|
|
|
|
|
Аналитическая |
|
|
||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
С |
|
|
|
|
|||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
точки зрения профессии, |
|||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
возраста, стажа работы, |
|
|
|||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
образования |
|
|
|||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
В соответствии с |
|
|
|
||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||
|
|
|
В соответствии с |
|
|
|
выполняемыми |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||||||||||||||
|
|
|
|
|
|
Профессия - комплекс специальных теоретических |
|||||||||||||||||||
|
|
|
видами |
|
|
|
|
функциями и |
|
|
|
|
|
||||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
знаний и практических навыков, приобретенных |
||||||||||||||
|
|
|
деятельности |
|
|
|
|
категориями |
|
|
|
|
|
||||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||||||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
человеком в результате специальной подготовки и |
|||||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
должностей |
|
|
|
|
|
опыта работы в данной области. |
||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||||
|
основных видов |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Специальность - комплекс специальных |
|||||||||||
|
деятельности; |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
теоретических знаний и практических навыков, |
||||||||||||
|
не основных видов |
|
|
|
Рабочие |
|
|
|
|
|
выделяемый в пределах каждой профессии для |
||||||||||||||
|
деятельности. |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
выполнения более узкого круга функций. |
||||||||||||
|
|
|
Создают материальные |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
Квалификация - совокупность опыта, навыков, |
||||||||||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
ценности или оказывают услуги |
|
|
|
|
знаний формирующих степень профессиональной |
|||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
производственного характера. |
|
|
|
|
||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
подготовки, необходимой для выполнения данных |
||||||||||
|
|
|
Служащие |
|
|
|
|
|
|
|
|
||||||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
Различают: |
|
|
|
|
||||||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
трудовых функций. |
|||||||||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
основных и вспомогательных |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||||
Служащие осуществляют |
|
|
|
|
|
Профессиональная компетентность - мера |
|||||||||||||||||||
|
рабочих; |
|
|
|
|
||||||||||||||||||||
организацию деятельности людей, |
|
рабочих механизированного и |
|
|
|
|
квалификации работника, определяющая |
||||||||||||||||||
управление производством, |
|
ручного труда. |
|
|
|
|
способность работника на необходимом уровне |
||||||||||||||||||
административно-хозяйственные, |
|
К рабочим относится и младший |
|
|
|
выполнять свои функции как в обычных, так и в |
|||||||||||||||||||
финансово-бухгалтерские, |
|
обслуживающий персонал, |
|
|
|
|
экстремальных условиях, успешно осваивать новое |
||||||||||||||||||
снабженческие, юридические, |
|
занятый оказанием услуг, не |
|
|
|
|
и быстро адаптироваться к меняющимся условиям. |
||||||||||||||||||
|
|
|
|
|
|
||||||||||||||||||||
исследовательские и другие виды |
|
связанных с основной |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||||||||||||
|
|
|
|
|
Профессиональная пригодность - совокупность |
||||||||||||||||||||
работ. |
|
|
|
|
|
||||||||||||||||||||
|
деятельностью. |
|
|
|
|
психических и психофизиологических особенностей, |
|||||||||||||||||||
Служащие относятся к |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||||||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||||||||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
которыми человек обладает для осуществления |
|||||||||||||||
профессиональной группе лиц, |
|
|
Руководители |
|
|
|
|
|
|||||||||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||||||||||||
занятых преимущественно |
|
|
|
|
|
|
|
эффективной деятельности. |
|
||||||||||||||||
|
|
|
Элементы: физические данные и состояние здоровья; |
|
|||||||||||||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|||||||||||||||||||
умственным, интеллектуальным |
|
|
|
|
|
|
|
||||||||||||||||||
|
|
Специалисты |
|
квалификация, опыт; личные качества; активность; |
|
||||||||||||||||||||
трудом. |
|
|
|
|
|||||||||||||||||||||
|
|
|
психические особенности; направленность личности; |
|
|||||||||||||||||||||
|
|
|
|
|
|||||||||||||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
характер трудового поведения; соответствие |
|
||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Специалисты |
|
||||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
требованиям, предъявляемым законодательством, и т. д. |
|
|||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Должностные обязанности
Должностные
обязанности
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Общие |
|
|
|
Специальные |
|
|
|
|
Служебные |
|
||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Официальные |
Официальные |
|
Официальные |
обязанности, |
||
обязанности, |
|||
обязанности, |
разрабатываемые для |
||
вытекающие из |
|||
касающиеся всех |
отдельных особых |
||
совокупности функций |
|||
работников |
ситуаций, в том числе |
||
данной должности. |
|||
организации. |
критических и |
||
|
экстремальных. |
|
Структура службы управления персоналом
Служба управления персоналом
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Блок |
|
|
|
Блок распределения |
|
|
|
Блок создания |
|||||||
|
|
|
|
|
|
|
условий |
||||||||
формирования |
|
|
|
и перераспределения |
|
|
|
|
|||||||
|
|
|
|
|
|
использование |
|||||||||
персонала |
|
|
|
|
персонала |
|
|
|
|||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
персонала |
|||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Подразделения по |
Блок разработки |
созданию и |
нормативов по |
совершенствованию |
персоналу |
структуры и системы |
|
управления |
Определение и удовлетворение потребности в кадрах
Определение потребности в кадрах
|
|
|
|
|
Текущая – основывается |
|
Перспективная - |
||
на информации кадровых |
|
определяется путем |
||
служб |
|
расчетов |
||
Расчет вероятной численности персонала
(с учетом показателей оборота по приему и выбытию)
Определение дополнительной потребности в кадрах
Удовлетворение дополнительной потребности в кадрах
Путем рационализации использования
существующего персонала и сокращения нужды в нем за счет автоматизации и механизации производственных За счет дополнительного набора процессов, совершенствования структуры организации и
системы управления
Организация набора кадров
Первый этап - привлечение кадров, в результате которого создается резерв тех, кто способен осуществлять необходимые организации функции
На основе поиска и вербовки
внутри организации
На основе поиска и вербовки
за пределами организации
Второй этап - отбор кадров, по итогам которого оставляют наиболее подходящих лиц.
Предварительный этап отбора - первичное выявление
лиц, способных выполнять требуемые функции, и
максимальное сужение круга претендентов
Завершающий этап отбора - собеседование с будущим руководителем, который с помощью специалиста по персоналу и штатного психолога принимает окончательное решение. Обычно проводится с группой лучших претендентов (2-3человека на каждую должность)
Задействование сотрудника
Общая ориентация,
проводимая представителями кадровой службы
Введение в должность
непосредственным руководителем
Адаптация
(первичная или вторичная)
Профессиональная |
|
Психофизиологическая |
|
Социально- |
|
|
психологическая |
||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Аттестация работников
Основная форма оценки персонала,
которая проводится регулярно - не реже одного раза в три, максимум в пять лет и состоит из трех
этапов:
На подготовительном этапе составляются списки работников, подлежащих аттестации, утверждаются графики по подразделениям, правила, критерии, составы соответствующих комиссий
На этапе проведения аттестации комиссия рассматривает документы, заслушивает информацию о работе и достижениях сотрудника, обсуждает их в присутствии его руководителя, дает рекомендации по дальнейшему использованию работника
На заключительном этапе аттестации в соответствии с рекомендациями комиссии руководитель может принять необходимые кадровые решения
Этапы деловой карьеры
Первый - подготовительный (18 -22 года) - связан с получением высшего или среднего профессионального образования
Второй - адаптационный (23 - 30 лет) - приходится на вхождение молодого специалиста в мир работы, овладение новой профессией, поиск своего места в коллективе
Третий - стабилизационный (30 - 40 лет) - означает окончательное разделение сотрудников на перспективных и неперспективных
Четвертый - этап консолидации (40—50 лет) – продолжение вертикальной или переход к горизонтальной карьере
Пятый - этап зрелости (50-60 лет) - предполагает, что люди сосредоточиваются на передаче своих знаний, опыта молодежи
Шестой - завершающий этап (после 60 лет) - означает подготовку к уходу на пенсию