методичка менеджмент
.pdfсловлена не только технологиями ведения бизнеса, но и этническими, социальными, культурными и человеческими факторами. Именно они в благоприятных условиях дают качественный импульс развитию экономики, обеспечивают ее интенсивный рост (динамика приращений экономических эффектов больше, чем ресурсного обеспечения).
Особое внимание необходимо обратить на факторы, значимость которых в российском менеджменте принижается, но которые часто являются для нашей экономики ключевыми. Это − человеческий потенциал и методы работы с ним. Именно от умения работать с персоналом и внешней средой зависит будущее процветание, как малых предприятий, так и крупных компаний.
Формальная организация в идеале должна соответствовать неформальной (на основе личных симпатий, совместимости людей), и наоборот. Крупные фирмы не жалеют финансовых средств, нанимая психологов и социологов, чтобы те выявили скрытые источники дополнительной синергии работы и подключили дополнительный потенциал человеческих групп.
Существует огромное множество правил и рекомендаций, касающихся работы с персоналом. Например, профессор В.И. Терещенко, долгие годы работавший в США в качестве консультанта по управлению в крупных фирмах, вывел следующие правила работы с персоналом.
1.Хороший руководитель должен быть уверен в себе и не должен отступать перед препятствиями (умение «держать удар», напористость).
2.Надо уметь вызывать подчиненных на разговор и вовремя их останавливать (для этого необходимо постоянно чувствовать себя и партнера, уметь управлятьисобой, и другими).
3.Нужно собирать вокруг себя способных и умных помощников (но не слишком, таккак это может привести к падению авторитета руководителя).
4.Не ограничивать права подчиненных, не сковывать их инициатив (если работа и ситуация позволяют это).
5.Руководителю требуется мужество, в том числе и для того, чтобы признать свои промахи (необходимо, чтобы Ваша самооценка совпадала с оценками, даннымиВам).
6.Не тонуть в мелочах и передавать «вниз» свои полномочия (но при этом не переусердствовать, так как увеличение количества подчиненных звеньев ведет к снижению вероятности качественного выполнения работы в целом).
7.Сокращать до минимума «бумаготворчество».
8.Поддерживать рабочий тонус подчиненных, никогда не занижать уровень заданий (но и не завышать, так как это может привести к конфликтам и стрессам в коллективе).
9.Воспитывать личным примером. Особенно это касается дисциплинированности, исполнительности и обязательности.
10.Критиковать только позитивно, а не ради критики.
11.Врабочее время −ни минутыбезделья для себя и подчиненных.
12.Порядок нарабочем месте руководителя любогоранга.
13.Четкая работа канцелярии. Секретарь есть отражение руководителя.
100
14.Контроль и еще раз контроль, но не мелочная опека.
15.Реальные сроки выполнения работ и неукоснительное их соблюдение. [3]
Вопросы
1.Со всеми ли рекомендациями Вы согласны? Если нет, то почему?
2.Какие еще рекомендации необходимо добавить, по Вашему мнению?
Задание 14.2
Отдел человеческих ресурсов Европейской штаб-квартиры многонациональной корпорации провел анонимный опрос сотрудников с целью выяснения их отношения к процедуре аттестации, проводимой в штаб-квартире по классической схеме, − ежегодное аттестационное собеседование с руководителем, заполнение специальных форм оценки и плана развития, повышение базового оклада в соответствии с аттестационной оценкой. Собрать мнение сотрудников было достаточно сложно, поскольку большинство из них проводит львиную долю рабочего времени в региональных филиалах и лишь иногда появляется в центральном офисе. Всего было возвращено 70 из 154 разосланных сотрудникам анкет.
Проведенный опрос дал следующие результаты:
−65% сотрудников не удовлетворены аттестацией как методом оценки их работы;
−50% сотрудников считают, что руководители не могут объективно оценитьихработу, посколькунерасполагаютнеобходимойдляэтогоинформацией;
−45% сотрудников считают аттестационное собеседование формальным отражением заранее принятого решения;
−12% сотрудников утверждают, что их руководители вообще не проводят собеседования, а просят подписать заранее заполненную форму;
−68% сотрудников не чувствуют, что результаты аттестации используются для чего-либо, помимо повышения оклада;
−75% проводивших аттестацию руководителей пожаловались на недостаток времени для ее подготовки и проведения;
−25% руководителей признались, что испытывают сложности в случаях, когда необходимо критиковать аттестуемых и регулярно завышают аттестационные оценки. [11]
Вопросы
1.О чем свидетельствуют результаты проведенного опроса?
2.В чем причины сложившейся в коллективе ситуации?
3.Какие меры по усовершенствованию системы оценки персонала Вы бы предложили предпринять отделу человеческих ресурсов штаб-квартиры корпорации?
101
Задание 14.3
В условиях рынка человек меняет работу, как правило, часто. При устройстве на новое место он обязательно проходит собеседование, в том числе и менеджер. Здесь главное: как можно лучше себя представить. При собеседовании целесообразно учесть следующие советы:
−будь подготовлен. Неплохо иметь информацию о компании, с которой ведутся переговоры, о том, что происходит сегодня в этом секторе рынка, что делают основные конкуренты. Постараться что-либо узнать о человеке, который будет вести диалог, определить свою готовность ответить на типичные в таких случаях вопросы: «Расскажите немного о себе» или «Что Вы считаете своим самым важным профессиональным достижением»?
−правило двух минут. Согласно многочисленным исследованиям при собеседовании 80% впечатлений о кандидате получают в первые две минуты. В данной ситуации немалую роль играют такие мелочи, как приветствие и рукопожатие, короткий, а не длинный диалог, рекомендации психологов смотреть собеседнику в глаза;
−главное − контакт. Чем раньше Вы переведете разговор о Вас на разговор, о компании, о Вашей будущей работе или о профессиональной деятельности собеседника, тем больше у Вас шансов «разбить лед» на ранней стадии беседы и найти «точки соприкосновения» с человеком, от которого в этот момент зависят Ваш успех или неудача. Важно понять, с каким человеком Вы разговариваете, и в зависимости от этого скорректировать свое поведение;
−слушайте внимательно. Старайтесь внимательно слушать человека, проводящего собеседование. Люди любят, когда их слушают, и Вам обеспечены дополнительные «баллы», если Вы покажете, что умеете это делать;
−сделайте паузы в словах. Отвечая на вопрос, рекомендуется делать паузы (приблизительно каждые 2 минуты), чтобы понять, насколько собеседника устраивает и интересует то, о чем Вы говорите;
−умейте правильно задать свои вопросы. О Ваших способностях будут судить не только по Вашим ответам, но и по Вашим вопросам. По ним должно быть понятно, что Вы немало знаете о компании, о рынке и о характере работы, которую Вы хотите выполнять;
−особенно важно последнее слово. Можно, например, подвести краткий итог беседы и отметить, что Вы теперь еще больше уверены в том, что вполне подходите для этой работы;
−последнее − не забудьте спросить, когда Вам сообщат о результатах собеседования, и постарайтесь получить конкретный ответ. [16]
Вопросы
1.Какие еще советы, рекомендации Вы дали бы самому себе для беседы при устройстве на работу?
2.Со всеми ли советами Вы согласны? Если нет, то почему?
102
3. Как Вы думаете, зачем нужно до собеседования продумать весь его сценарий и стараться направлять действие в нужную для Вас сторону?
Задание 14.4
Решение социальных проблем фирмы осуществляется на основании перспективного плана. Планирование социального развития − это составление планов не только для коллектива в целом, но и для отдельных работников. Индивидуальный план называется картой социально-профессионального роста, или карьерограммой. Это своеобразный договор, заключаемый работником и администрацией о перспективах его жизнедеятельности на предприятии.
Карьерограмма состоит из нескольких разделов. В первом разделе в хронологическом порядке отмечаются события, этапы роста (развития) работника. К событиям относятся изменения в квалификации, должности, условиях труда, его оплате, в благах, распределяемых на предприятии. Диапазон событий, значимых для человека и вызывающих у него необходимость роста, достаточно широк.
Второй раздел включает требования, которые должны выполнить работники в процессе своего развития. Какое, например, образование (квалификацию) нужно приобрести, чтобы продвинуться по службе, какие виды работы осуществить, чтобы получить дополнительное поощрение и т.п. Третий раздел карьерограммы содержит перечень обязательств администрации по отношению к работнику, претворение их в жизнь способствует его росту. В четвертом разделе отмечаются меры поощрения или наказания за выполнение или невыполнение работником требований к нему, а администрацией − ее обязательств. [16]
Вопросы
1.Для всех ли сотрудников необходимо составлять карьерограмму?
2.Какой проект своей карьерограммы Вы хотели бы представить руководству фирмы, учитывая современные возможности предпринимательства в России?
Задание 14.5
При подборе кадров, повышении их квалификации обычно ориентируются на следующие критерии оценки кандидатов:
1)способность принимать решение: аргументация и оценочное сравнение – умение человека сопоставлять достоинства и недостатки различных вариантов развития событий или ситуаций, оценивать их соответствие поставленных целям, а также выделять условия и логику развития событий и ситуаций;
2)коммерческая и деловая ориентация – установка человека на продуктивную деятельность по достижению результата (в том числе коммерческая),
103
умение видеть такие проблемы (интересы) партнеров (потребителей), на решение которых могут быть направлены коммерческие проекты;
3)умение работать с цифрами – способность производить быстрые примерные вычисления в уме, оперировать с большими объемами цифровой информации, переводить подобную информацию из одной формы представления в другую;
4)способность к обучению – способность человека к поиску новых знаний, овладение умениями и навыками, умение самоорганизовывать процесс обучения;
5)системное мышление − способность создавать новые варианты решения проблемы, понимать как структуру в целом, так и взаимосвязи между различными аспектами в определенной ситуации;
6)упорство и целеустремленность – умение настоять на своем в ситуации противодействия со стороны партнеров или в ситуации затруднений с ресурсами, осознание собственных целей и следование им;
7)решительность – способность человека выбирать один из нескольких возможных вариантов развития событий;
8)самостоятельность, инициативность, деятельность – умение индивидуально вырабатывать и реализовывать решения, активность, энергичность, источник инициативы – внутреннее я, а не внешние обстоятельства;
9)самоорганизация и способность распределять время – умение человека спланировать собственную деятельность исходя из задач, ресурсов, конкретных условий;
10)готовность к изменениям и гибкость – желание и способность человека быстро ориентироваться в изменяющейся ситуации, адаптироваться к новым требованиям;
11)организаторские способности – умение проектировать будущую деятельность группы людей и реализовывать разработанный вариант непосредственно в ситуации совместной деятельности;
12)коммуникативные способности – владение словом и невербальными средствами общения, а также умение вступать в контакт, вести беседу, слушать
ипонимать собеседника;
13)способность к убеждению и сотрудничеству – способность человека воздействовать на других путем убеждения, привлекать партнеров на свою сторону, работать в кооперации с другими людьми;
14)способность к ведению переговоров – умение человека в потенциально конфликтных ситуациях найти максимально устраивающие обе стороны решения, владение конкретными навыками формулирования вопросов как инструментов ведения переговоров;
15)межличностные контакты – способность человека производить благоприятное впечатление на партнера по взаимодействию, создавать привлекательный образ. [16]
104
Вопросы
1.Какие еще критерии можно добавить к вышеперечисленным?
2.Какие критерии Вы считаете основными?
3.Если претендент обладает большинством отмеченных качеств, можно ли его смело брать в коллектив?
Задание 14.6
Анализ показывает, что применительно к российской практике к типичным ошибкам в кадровой политике предприятия относят отсутствие:
1)процедуры ознакомления вновь принятого сотрудника с предприятием (работник с момента найма обычно ощущает себя оторванным от коллектива);
2)планирования карьеры, лишающее работника перспектив;
3)должной информированности, в результате чего работник мало отождествляет себя с интересами фирмы;
4)коммуникаций, позволяющих работнику высказывать свои претензии, соображения и получать удовлетворяющие его ответы. [16]
Вопросы
1.Как Вы полагаете, какие еще типичные ошибки и недоработки характерны для практики управления человеческими ресурсами?
2.Какие нововведения в сфере управления персоналом могли бы внедрить Вы, если бы были назначены менеджером по кадрам?
Задание 14.7
В настоящее время в России все больше внимания уделяется развитию профессионального и творческого потенциалов работников, формированию предпринимательской этики, поддержанию высокой ответственности за качество продукции, работу и судьбу фирмы в целом. Службы управления человеческими ресурсами руководствуются следующими принципами:
−подчеркивать уважение к индивидуальности и ценности каждого человека путем поощрения высокой производительности труда;
−поддерживать доверительные отношения и уважение работников друг
кдругу;
−нести ответственность за обучение и повышение профессионализма персонала;
−поощрять инициативу каждого, одновременно поддерживать свободную творческую деятельность;
−стимулировать принятие на себя ответственности в сложных ситуациях;
105
−предоставлять каждому работнику возможности для реализации его индивидуальных способностей;
−лучше расставлять кадры;
−повышать ответственность за развитие трудового потенциала персонала;
−обеспечивать справедливую оплату труда;
−оценивать результаты работы по достижению поставленных целей. [16]
Вопросы
1.Какие еще принципы управления персоналом, по Вашему мнению, могли бы сыграть серьезную роль?
2.Соответствуют ли упомянутые принципы особенностям русского менталитета, специфике, историческим чертам русского человека?
Задание 14.8
Работа менеджера с кадрами, считают специалисты, заключается в том, чтобы:
−выражать заинтересованность менеджера в ознакомлении с мнениями
иоценками сотрудников фирмы;
−создавать обстановку, в которой работники могут безбоязненно высказывать свое мнение;
−улучшать внутрифирменные коммуникации;
−выявлять проблемные области и направлять усилия на разрешение конфликтов;
−оперативно обновлять информацию и актуализировать базы данных по
труду;
−оценивать эффективность и действенность корпоративной политики;
−способствовать улучшению атмосферы кооперации и сотрудничества;
−определять направления совершенствования организации труда и управления;
−вовлекать персонал в решение корпоративных задач и поддерживать чувство ответственности за экономический успех фирмы. [16]
Вопросы
1.Как Вы полагаете, все ли основные направления деятельности кадрового менеджмента здесь обозначены или что-то упущено (последнее конкретизировать)?
2.Применительно к российской практике, на какие особенности и обстоятельства следует делать упор в управлении человеческими ресурсами компании?
106
Задание 14.9
Ищу работу
Cформулируйте пять вопросов об организации, в которую Вас пригласили для собеседования, ответы на которые, должны помочь Вам принять решение о выборе места работы. [6]
Задание 14.10
1. Вы − начальник производственного отдела. В какой последовательности Вы будете проводить беседу с вновь принятым сотрудником:
1)познакомлю с отделом и обстановкой в нем;
2)расскажу о трудностях в работе;
3)поздравлю с назначением и началом работы;
4)подробно изложу требования к работнику?
Имеет ли последовательность постановки вопросов какое-либо значение?
2.Как ввести в должность нового сотрудника:
1)назначить опытного шефа;
2)назначить стажером;
3)познакомить с коллегами и рабочим местом;
4)предоставить действовать самостоятельно?
К какому разряду работников это подходит и что дает?
3. Какие из перечисленных причин являются главными в разочаровании молодого менеджера своей работой:
1)ожидал быстрых результатов, а их нет;
2)шеф не замечает моих успехов, да и недостатков тоже;
3)мои научные (учебные) знания остаются не востребованными;
4)в коллективе нет человеческих отношений, конфликты и ссоры;
5)шеф не ставит четких целей, пассивен, не дает «блеснуть»?
Какие, кроме перечисленных, Вы назовете причины недовольства молодых работников своим положением (материальные, моральные и т.д.), если Вы уже работали или проходили производственную практику.
4.Как уволить сотрудника:
1)в связи с сокращением штата;
2)в случае непримиримых разногласий в работе, не позволяющих продолжать совместную работу;
3)в случае нарушения трудовой дисциплины;
4)по собственному желанию работника?
Когда и кто сообщает работнику об увольнении? [4]
107
15. Ресурсное обеспечение, эффективность и качество системы менеджмента
Результативность является следствием того, что делаются нужные, правильные вещи. А эффективность является следствием того, что правильно создаются эти самые вещи. И первое, и второе одинаково важно.
П. Друкер
Задание 15.1
Питер Друкер − один из выдающихся теоретиков современного менеджмента. Развил взгляды на менеджмент как на научный способ эффективного достижения результата за счет целевого управления, осуществляемого саморазвивающимся персоналом. Описал задачи менеджмента в XXI веке.
П. Друкер выделял 7 категорий результативности менеджмента, которые также можно рассматривать как составные элементы ресурса менеджмента:
1)действенность;
2)производительность;
3)экономичность;
4)качество продукции;
5)инновации;
6)качество жизни работников;
7)прибыльность. [1]
Вопросы
1.Согласны ли Вы с таким подходом П. Друкера к оценке эффективности менеджмента?
2.В чем отличие оценки эффективности П. Друкера от теории «7-S» Т. Питерса и Р. Уотермена, описанной в знаменитой книге «В поисках эффективного управления»?
Задание 15.2
Фрагмент из книги П. Друкера «Задачи менеджмента в XXI веке» (1999)
…Менеджмент должен быть ориентирован на результат и эффективность деятельности организации. Поэтому первая задача менеджмента заключается в том, чтобы определить, каких результатов и производительности данная организация уже достигла, что само по себе довольно сложно, − это может засвидетельствовать любой, кто хотя бы раз ставил перед собой такую задачу. Это од-
108
но из самых трудных заданий, но при этом и одно из самых важных. Кроме того, к числу специфических функций менеджмента относится мобилизация ресурсов организации для получения результатов вне этой организации, во внешней среде.
Новое исходное представление, которое можно положить в основание новой парадигмы менеджмента, как науки и как практики, звучит следующим образом.
Менеджмент существует ради результатов, которых учреждение достигает во внешней среде. Менеджмент должен определять, каких результатов необходимо достичь; менеджмент должен мобилизовать ресурсы организации для достижения этих результатов. Менеджмент предназначен для того, чтобы любая организация − коммерческое предприятие, церковь, университет или приют для женщин-жертв насилия, − имела возможность достичь запланированного результата во внешней среде, за пределами организации...
…Для этого необходимо понять один важный факт: фундаментом современного общества, экономики и человеческих отношений являются отнюдь не технологии. И не информация. И не производительность. Фундамент совре-
менного общества, экономики и человеческих отношений есть управляемая организация как общественный институт, целью которого является достиже-
ние результата. А менеджмент − это специальный инструмент, особая функция, специфический аппарат, который как раз и обеспечивает организации возможность достигать нужных результатов.
Такоепониманиевопросатребуетсовершенноновойпарадигмыменеджмента.
В сферу внимания и ответственности менеджмента входит все, что каким-либо образом оказывает влияние на производительность организации и результативность ее деятельности − внутри организации и за ее пределами, в подконтрольных организации сферах или в сферах, ею не контролируемых… [7]
Вопросы
1.Согласны ли Вы с предположениями П. Друкера? Если нет, то почему?
2.Что Вы понимаете под «результатом» деятельности организации?
Задание 15.3
Фрагмент из книги П. Друкера «Задачи менеджмента в XXI веке» (1999)
…В XX веке самым важным и поистине уникальным достижением менеджмента было повышение в 50 раз производительности физического труда на производственных предприятиях.
Самое главное достижение, которого менеджмент должен добиться в XXI веке, тоже связано с повышением производительности труда, но на этот раз ум-
109