2 Математичне моделювання продуктивності праці як показника ефективності

2.1 Організаційно - економічна характеристика пат «ПлазмаТек»

Публiчне акцiонерне товариство «ПлазмаТек» було створено в 1946 роцi як державне пiдприємство Рудницька РТС, що було перейменовано в Пiщанське районне об’єднання «Сiльгосптехнiка», яке займалось матерiально-технiчним забезпеченням сiльськогосподарських пiдприємств Пiщанського району, ремонтом сiльськогосподарської технiки, надавало послуги автомобiльним транспортом, а також забеспечувало сiльськогосподарськi пiдприємства засобами захисту рослин, мiнеральними добривами та виконувала роботи по внесенню добрив в грунт [12].

Метою та предметом діяльності публiчного акцiонерного товариства «ПлазмаТек» є:

• виробництво виробів з дроту;

• оптова торгівля будівельними матеріалами;

• посередництво в торгівлі товарами широкого асортименту.

Основнi види продукцiї, що виробляє ПАТ «ПлазмаТек» є: покритi металевi електроди марки АНО-36, АНО-21, «МОНОЛIТ», «МОНОЛIТ-РЦ» АНО-4, МР, УОНИ для ручного дугового зварювання металевих конструкцiй. Електроди, що є аналогами продукцiї ПАТ «ПлазмаТек» i зварюють чорнi метали, становлять близько 80% загального обсягу ринку. Використовуються вони практично в усiх галузях економiки i приватному секторi. Основної позицiєю продукцiї, що виробляється пiдприємством, є зварювальнi електроди марки МОНОЛIТ-РЦ. Решта позицiй: АНО-21 - 26,51%; «МОНОЛIТ» -1,56%; АНО-4 -3,57%. МР- 6,28%, УОНИ- 2,67%, АНО-36-17,95%. Перспективнiсть виробництва зварювальних електродiв: споживання електродiв, як витратних матерiалiв, коливається, але попит присутнiй завжди. Найбiльший рiвень споживання - восени. Зимовий спад пов'язаний зi спадом обсягiв робiт в будiвництвi та сiльському господарствi. Пiдприємство працює на сегментi ринку найбiльш дорогих i якiсних електродiв. Вiн є найбiльш стабiльним за обсягами i найбiльш платоспроможним. Особливостi продукцiї ПАТ «ПлазмаТек» в порiвняннi з продукцiєю конкурентiв є: найвища якiсть, найвища цiна, але спiввiдношення краще, нiж у конкурентiв. Доставка здiйснюється в бiльшостi випадкiв власним транспортом [13].

Продаж продукцiї товариство проводить через оптову мережу в 19 регiонах України, посередникiв у Латвiї, Естонiї, Молдовi, Литвi, Бiлорусiї Румунiї, Польщi, Росiї.

Основнi клiєнти: ООО «Оливер»,ПП «Техпрофiль»,ООО «Тарпан-М», ПП «Станiслав – Монтаж», ООО «Шериф», «Plasma Tec Plus» SRL, ЧУП «АЛВИ-ТОРГ», ТОВ «Епiцентр К», ДП «Екотехнологiя – сервіс», та iн. [14].

Генеральний

директор

Директор з виробництва

Комерційний

директор

Технічний директор

Планово-економіч-ний відділ

Відділ бухгалтерії

Виробничо-технічний відділ

Відділ зовнішньо-економічної діяльності

Механіко-енергетична

служба

Виробничі цехи

Відділ постачання та збуту

Склад готової продукції

Рисунок 2.1 - Організаційна структура підприємства [16 c. 225].

На підприємстві ПАТ «ПлазмаТек» використовується лінійно-функціональна структура управління. В основу цієї структури покладено принцип розподілення повноважень і відповідальності за функціями. За допомогою цієї структури організовується управління за лінійною схемою, а функціональні підрозділи допомагають лінійним керівникам у вирішенні певних управлінських функцій.

2.2 Побудова моделі залежності прибутку від продуктивності праці, мотивації праці та плинності кадрів

Кінцевим результатом, який формує фінансові ресурси підприємства, забезпечує його стабільність і конкурентоспроможність на ринку товарів та послуг, є прибуток. Саме на основі одержаного прибутку будь-яке підприємство незалежно від форми власності та виду діяльності виконує свої функції, спрямовуючи кошти на власний розвиток, на соціальні потреби, у фонд матеріального заохочування та на ін.

Для підприємства результати діяльності можуть бути зведені до двох основних видів: обсяг продукції та прибуток. Відзначимо, що процес виробництва може супроводжуватися одержанням різного роду результатів, як позитивних (наприклад, вироблена продукція, що користується ринковим попитом), так і негативним (наприклад, бракована продукція, продукція, що не має попиту на ринку з певних причин тощо)[2].

Особливо важливим показником діяльності підприємства є сума прибутку, отриманого ним з усіх джерел. Прибуток є грошовим виразом чистого доходу підприємства, отриманого від усіх видів його діяльності й зумовленого різницею між його сукупним доходом і сукупними видатками.

Прибуток – головний спонукальний мотив власників, менеджерів і працівників підприємства до успішної діяльності. Прибуток забезпечує власникові підприємства певний рівень добробуту, а також його зростання в результаті капіталізації частини прибутку. Менеджери зацікавлені в одержані підприємством прибутку, оскільки він є найважливішим критерієм їх діяльності з управління підприємством. Для працюючих інших категорій зростання прибутку забезпечує одержання підвищення сум за дивідендами тих працівників [5].

Основними чинниками, за допомогою яких можливе зростання доходу для сучасних підприємств є:

1)результативна логістика (оптимізація каналів розподілу, стимулювання збуту);

2)упровадження сучасних ІТ-технологій;

3)ефективна реклама, яка підтримує репутацію товарів, формує довіру споживачів до них, допомагає в завойовані ринку);

4)дієва організація управління (організаційна структура, система управління, фірмова культура; престиж та імідж фірми; комунікації, соціально-психологічний клімат).

Вплив цих чинників формування доходу та розмір додаткового доходу від них неможливо розрахувати напряму. Тому об’єднуємо їх однією економічною категорією «непрямі доходи».

Урахування впливу непрямих доходів при аналізі чинників формування доходу дасть змогу вийти на новий, якісно вищий рівень підготовки рекомендацій для оперативного й стратегічного управління доходами підприємства.

Практичне використання цього критерію дасть змогу стабільно підвищувати доходи підприємства і її власників за рахунок [2]: 1)відокремлення бізнес-процесів, які не дають додаткового доходу, вкладання додаткових коштів та оптимізації тих процесів, які є ефективними та створюють свою частку вартості;

2)вдосконалення управління логістикою шляхом наукового обґрунтування ефективності потоків збуту та постачання активів;

3)упровадження сучасних видів реклами та ПР-технологій згідно з вимогами споживачів, оцінювання їх ефективності, збору інформації стосовно змін на ринку та нових споживчих цінностей;

4)підвищення якості продукції, продуктивності праці, стимулювання ініціативи, мотивації праці, довіри персоналу.

У розрізі теми курсової роботи розглянемо вплив саме продуктивності праці, мотивації праці та плинності кадрів на отримання підприємством прибутку.

Продуктивність праці показує співвідношення обсягу вироблених матеріальних або нематеріальних благ та кількості затраченої на це праці. Тобто зростання продуктивності праці означає збільшення обсягу вироблених благ без збільшення трудозатрат. У широкому розумінні зростання продуктивності праці означає постійне вдосконалення людьми економічної діяльності, постійне знаходження можливості працювати краще, виробляти більше якісніших благ при тих самих або й менших затратах праці. Зростання продуктивності праці забезпечує збільшення реального продукту й доходу, а тому воно є важливим показником економічного зростання країни.

Оскільки збільшення суспільного продукту в розрахунку на душу населення означає підвищення рівня споживання, а отже, і рівня життя, то економічне зростання стає однією з головних цілей держав з ринковою системою господарювання.

Кожне підприємство характеризується певним рівнем продуктивності праці, який може зростати або знижуватися під дією різноманітних чинників. Підвищення продуктивності праці є безперечною умовою прогресу і розвитку виробництва.

Мотивація ефективної праці робітників займає одне з ключових місць у системі внутрішньофірмового управління. Вона доповнює адміністративне управління, що полягає в розробці і виконанні планових завдань, посадових та інших інструкцій, методичних положень і вказівок, наказів, розпоряджень і являє собою непряме, опосередковане управління через інтереси робітників з використанням специфічних форм і методів забезпечення їх матеріальної і моральної зацікавленості щодо праці, у досягненні високих її результатів [1, с.178].

Добре спланована система мотивації дозволяє суттєво підвищувати ефективність роботи персоналу, збільшувати обсяги продажу, покращувати виробничий процес та обслуговування клієнтів, без особливо великих матеріальних затрат з боку компанії. Адже, коли працівник виконує свої посадові обов’язки з повною самовіддачею і його цілі саморозвитку включають розвиток підприємства загалом, тоді коефіцієнт корисної дії зростає в декілька разів. Цікавим способом удосконалення мотивації праці є мотивація вільним часом або модульна система компенсації вільним часом. Ця форма немонетарної мотивації поки не одержала поширення у практиці українських підприємств, але досвід використання її зарубіжними фірмами свідчить про необхідність впровадження системи компенсації вільним часом на підприємствах.

Традиційно виділяють три групи нематеріальних чинників мотивації:

-  ті, що не потребують інвестицій з боку компанії, наприклад, "дошку пошани", поздоровлення з днем народження, вимпели та кубки найкращому співробітнику;

-  ті, що потребують інвестицій та розподіляються безадресно – організація харчування за рахунок компанії, забезпечення співробітників проїзними квитками, надання форми на конкретних робочих місцях;

-   ті, що потребують інвестицій компанії та розподіляються адресно наприклад, безвідсоткової позики на покращення умов проживання, придбання товарівтривалого користування, оплата відпусток [5, с.36 – 36].

При прийомі працівника на роботу дуже важливо визначити, який вид мотивації для нього пріоритетний. Людина, для якої головне – матеріальна мотивація, буде проявляти меншу ініціативу у нововведеннях, творчих розробках, навчаннях, ніж особа, для якої гроші не є основним фактором, щоб працювати професійно та якісно.

Результативність праці конкретного працівника зумовлюється передовсім індивідуальними можливостями та особистою зацікавленістю, а також його усвідомленням власної ролі в колективних зусиллях. Обсяг затрат праці залежить від самооцінки працівника достатності рівня винагороди й упевненості в тому, що її буде отримано. Заохочування працівників підприємства до реалізації поставлених перед ними цілей і завдань є об'єктивною потребою, яку усвідомлюють всі керівники.

Найпоширенішим чинником, який на сьогодні використовують власники українських підприємств, в мотивації є гроші, премії, підвищення тощо. Вважається, що дані елементи є найголовнішим і повинні задовольняти потреби працівника у мотивації. Однак, для сучасних менеджерів, крім заробітної плати, важливими є й інші чинники, зокрема зміст праці, умови, за яких вони можуть цілковито проявити свої здібності, уміння та навики, чітка орієнтація кар'єрного зростання.

Плинність кадрів — це процес, що відображає звільнення працівників із організації за власним бажанням, за прогули та інші порушення трудової дисципліни. Якщо оцінювати цей процес з точки зору особистості, то він є прийнятний і зрозумілим: людина має право та змінює своє місце роботи, якщо воно її не влаштовує чи не задовольняє її якихось потреб.

Плинність може бути: 

1. Внутрішньоорганізаційна — пов'язана з трудовими переміщеннями всередині організації; 

2. Зовнішня — між організаціями, галузями і сферами економіки.  Розрізняють природну і зайву плинність кадрів.

Коефіцієнт плинності кадрів — це відношення числа звільнених працівників підприємства, які вибули за даний період з причин плинності (за власним бажанням, за прогули, за порушення техніки безпеки, тобто причин, не викликаних виробничою або загальнодержавною потребою) до середньооблікової чисельності за той же період.

Прибуток ПАТ «Плазматек» на 2013 рік склав 44,282 млн. грн.[]

Середньооблікова чисельність працівників – 325 осіб[].

 Записуємо економетричну модель залежності прибутку від продуктивності праці, мотивації праці та плинності кадрів:

y  a₀ a₁x₁a₂x₂u,

yˆ  aˆ₀aˆ₁x₁aˆ₂x₂

де у, yˆ – відповідно фактичні та розрахункові значення тижневих

витрат на харчування за моделлю;

х1 – загальні витрати;

х2 –кількість членів сім'ї;

u – залишки;

a0 , a1 , a2 – оцінка параметрів моделі.

Згідно з оператором оцінювання знайдемо:

Найприйнятнішим способом відбору факторних ознак є крокова регресія (кроковий регресійний аналіз). Сутність методу крокової регресії залежить від послідовному включенні чинників в рівняння регресії і наступного перевірці їхньої значимості. Чинники по черзі вводяться в рівняння так званим " прямим методом ". Під час перевірки значимості введеного чинника визначається, наскільки зменшується сума квадратів залишків і збільшується величина множинного коефіцієнта кореляції . одночасно використовують і зворотний метод, тобто. , виняток чинників, стали незначущі з урахуванням t-критерия Стьюдента. Чинник є незначущим, якщо його включення до рівняння регресії лише змінює значення коефіцієнтів регресії, не зменшуючи суми квадратів залишків і збільшуючи їх значення. Якщо за включенні в модель відповідного факторного ознаки величина множинного коефіцієнта кореляції збільшується, а коефіцієнт регресії не змінюється (чи змінюється несуттєво), то даний ознака істотний та її включення до рівняння регресії необходимо.

Якщо навіть за включенні в модель факторного ознаки коефіцієнти регресії змінюють як величину, а й знаки, а множинний коефіцієнт кореляції зростає, то даний факторний ознака визнається недоцільним для включення до модель связи.

Складність і взаємна переплетення окремих чинників, що обумовлюють досліджуване економічне явище (процес), виявлятися в так званої мультиколлинеарности.

Список літератури:

1. Альбом к бизнесс-тренингу: Искусство управления персоналом. – К.: Центр экономического образования, 2002.

2. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. К.: 2001.

3. Бова А. Проблеми управления социальным капиталом // Журнал „Персонал” – 2003. – № 3. – С. 58.

4. Иванцевич Дж.М., Лобанів А.А. Человеческие ресурсы управления. – М.: Дело, 1993.

5. Колот А.М. Мотивація персоналу: Підр. – К.: КНЕУ, 2002.

6. Кочеткова А.И. Основы управления персоналом. – М.: ТЕСИС, 1999.

7. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. П.В. Шереметова. – М.: ИНФРА-М, НГАЭиУ; Новосибирск, 1998.

8. Менксон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основи менеджмента: Пер с англ. – М.: Дело,1992.

9. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. – М.: Дело, 1995.

10. Федулова Л. Тенденцыъ розвитку менеджменту в ХХІ столітті // Журнал „Персонал” – 2002. – № 12. – С. 50.

11. Храмов В.О., Бовт рук А.П. Основи управління персоналом: Навч.-метод. посіб. – К.: МАУП, 2001.

12. Ципки Ю.А. Управленние персоналом: пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001.

13. Шкатулка В.И. Настольная книга менеджера по кадрам – изд. 2-е, изи. и доп. – М.: Издательство НОРМА, 2000.

14. Щекин Г.В. Как эффективно управлять людьми: психология кадрового менеджмента – К.: МАУП, 1999.

15. Щёкин Г.В. Основы кадрового менеджмента: Учебник. – 3-е изд., перераб. и доп. – К.: МАУП, 1999.

16. Эмтон Р.Х., Мюлтер Ф. Структура американской програми повышения квалификации менеджмента в Европе // Международный журнал „Проблемы теории и практики управления” – 2002. – № 6. – С. 36.