1.3 Проблеми, перспективи та задачі управління персоналом

Здійснення зовнішньоекономічної діяльності підприємством, випуск продукції, яка була б конкурентоспроможною на зарубіжних ринках, залежить не тільки від технічного оснащення підприємства, наявності сучасних технологій, чітко поставленої системи контролю якості продукції, маркетингових досліджень ринкового середовища та послідовного впровадження концепції просування товарів на зарубіжні ринки, а й від кваліфікації співробітників підприємства, ефективного управління персоналом.           Управління персоналом набуває дедалі більшого значення як чинник підвищення конкурентоспроможності підприємства, досягнення успіху в реалізації його стратегії розвитку.

Управління персоналом можна визначити як діяльність, що спрямована на досягнення найбільш ефективного використання працівників для досягнення цілей підприємства та особистісних цілей. Перші, традиційно, пов'язуються з забезпеченням ефективності підприємства.

Причому, ефективність іноді розуміється у вузькому значенні - як отримання максимального прибутку. Однак дедалі частіше ефективність розглядається не тільки в економічному плані - як економічність, якість, продуктивність, нововведення, прибуток, а і в більш широкому контексті й пов'язується з такими поняттями особистісного, психологічного плану, як задоволеність співробітників своєю працею, участю у трудовому колективі підприємства, високий рівень самооцінки колективу, мотивація персоналу до ефективноїпраці.

 Персонал є головною ланкою виробничого процесу на підприємстві. Яки­ми б не були новітні технології, інноваційні ідеї, вони ніколи не будуть ефекти­вними, приносити максимальну користь без високоефективної роботи, належ­ної підготовки і кваліфікації людських ресурсів. Управління персоналом є до­статньо складним процесом, адже люди наділені інтелектом, здатністю мисли­ти. Вони постійно розвивають між собою взаємовідносини, які часто впливають на продуктивність праці, виробництво, внутрішній клімат підприємства.

Сьогодні основними проблемами, з якими стикаються при управлінні пер­соналом – є  підбір, формування кадрів з сучасним економічним мисленням, забезпечення ефективності праці працівників, збереження сприятливого кліма­ту у колективі та багато інших.

Слід зазначити, що управління людськими ресурсами має відповідати ме­тодам розвитку підприємства, захищати права і обов'язки працівників, забезпе­чувати дотримання правил при формуванні, стабілізації і використанні людсь­ких ресурсів. Першим кроком до досягнення поставлених цілей є підбір персо­налу. Існує декілька підходів до підбору кадрів на підприємстві. Серед них най­більш розповсюдженими є самостійне наймання персоналу та звернення до агентств і службзайнятості. Звичайно, кожна організація застосовує різні мето­ди прийняття на роботу. Зокрема, анкетування, систему психологічних тестів, інтерв'ю [l].

Результативність роботи персоналу визначається наявністю у працівників емоційного інтелекту, який, в свою чергу є важливою складовою соціальної компетентності працівника. Під емоційним інтелектом розуміють здатність усвідомлювати свої емоції та емоції інших, щоб мотивувати себе та інших, і щоб добре управляти емоціями наодинці з собою та при взаємодії з оточуючими.

Люди з високим рівнем емоційного інтелекту можуть управляти своєю емоційною сферою, і тому в трудовому колективі їхня поведінка більш адаптивна, вони легше досягають своїх цілей у взаємодії з оточуючими. Тобто, соціально компетентна особа має більші можливості щодо швидкої адаптації до трудового колективу, успішного налагодження ділових зв’язків з партнерами, дієвого спілкування з клієнтами, ефективних комунікацій з керівництвом, колегами і підлеглими. До того ж, соціальна компетентність працівника забезпечує високий рівень культури його ділового спілкування та організаційної поведінки.

Завдання керівника полягає в тому, щоб створити якомога продуктивні відносини з персоналом, знайти саме такі методи та підходи, які сприятимуть більш ефективнішій роботі. Персонал потрібно заохотити, створи­ти такі умови, за яких у кожного працівника буде бажання працювати плідно і з натхненням. При цьому досить важливу роль відіграє працездатність працівни­ків, їх кваліфікованість. Використання таких форм заохочень як безкоштовні обіди, надання медичних послуг, організація відпочинку за рахунок підприємс­тва (путівки) дозволять підвищити мотивацію працівників.

Багато керівників, рухаючись на шляху до максимального отримання прибу­тку, вирішення матеріальних і фінансових проблем, оновлення технічної бази, за­бувають про працівників, створюючи їм неможливі для праці умови. Це є надто ризиковим, оскільки може призвести до втрат. Насамперед, це втрати висококваліфікованих працівників [2]. Якщо керів­ник дійсно зацікавлений у тому, щоб зберегти даного працівника, він може прийн­яти рішення про підвищення його заробітної плати відповідно до рівня, на який він заслуговує. Можливими також є такі заходи як кар’єрний ріст.

Щоб запобігти таким небажаним втратам працівників, на підприємстві до­цільно розробити заходи для моніторингу морально - психологічного клі­мату в колективі, ступеня задоволеністю кожного співробітника роботою, умо­вами праці, відпочинку, задоволеності рівнем зарплати. Для цього, на нашу думку, найкраще підходять такі методи як опитування, анкетування, бесіди (групові та індивідуальні). Цінність таких заходів полягає в можливості виявлення співробітників з високим потенціалом, перспективами. Це є позитивним, оскільки сприяє кар'єрному росту, зацікавленості працюючих у підвищенні продуктивності праці. Застосування даних методів допомагає вирішити психологічні проблеми у колективі: не кожен може прямо виразити свою думку, а опосередковано це зробити легше. Отже, одним із факторів, то сприяє зменшенню проблем при управлінні персоналом є систематичний аналіз стану персоналу на підприємст­ві, його планів та проблем.

Провідний управлінський досвід свідчить про те, що стержнем, навколо яко­го формується колектив, є корпоративна культура. Вона допомагає дотримуватись встановлених правил і рахуватись з нормами трудової діяльності. Це сприяє фор­муванню «здорового» психологічного клімату у колективі. Злагода між працівни­ками дозволяє впроваджувати управлінські рішення швидше і легше.

Отже, сучасна система управління персоналом повинна бути спрямована на під­вищення конкурентноспроможності підприємства, його довгостроковий розви­ток, вихід на максимальний рівень прибутку. На даний час більшість фахівців вважає, що формулою успіху є людські ресурси, тому їх цінність невпинно зро­стає з кожним днем. Тому і система управління персоналом постійно змінюєть­ся, витісняючи стереотипи. Зараз більшість організацій використовує такий підхід до управління персоналом, за яким капіталовкладення проходить безпо­середньо у самих працівників, у їх формування і розвиток. Вкладення у людські ресурси стають дедалі вигіднішими і сприяють виживанню фірми на ринку. Тому керівники пояснюють витрати, пов'язані з персоналом, не як даремні, а як інвестиції у людський капітал — основне джерело прибутку.

Висновок до 1 розділу

Підсумовуючи все вище сказане можна зробити висновок – найголовніше, що являє сутність управління персоналом, – це системний, планомірно організований вплив за допомогою взаємопов’язаних організаційно-економічних та соціальних заходів на процес формування, розподілу, перерозподілу робочої сили на рівні підприємства, на створення умов для використання трудових якостей працівника (робочої сили) в цілях забезпечення ефективного функціонування підприємства и всебічного розвитку зайнятих на ньому робітників.

Саме персонал зараз являється однією з найголовніших запорук успіху будь-якого підприємства, проте для того, щоб повністю використовувати потенціал наявних трудових ресурсів необхідно оволодіти мистецтвом управління персоналом. Побудова ефективної системи управління персоналом, вдалий вибір концепції, методів та стилю управління, все це проектується на результат діяльності підприємства та отримання ним прибутків.

Система управління персоналом є складним механізмом, між елементами якого існує тісний та нерозривний взаємозв’язок. Кожна її складова повинна бути глибоко вивчена та вміло скерована на практиці. Всі аспекти, що входять в діапазон починаючи від визначення потреби підприємства в кадрах, закінчуючи системою їх внутрішньо-організаційного розвитку мають бути глибоко виваженими та продуманими.

Зараз в нашій державі, з причин, що були обумовлені політичним боком історичного розвитку, лише формується культура ефективного управління персоналом, в той час як на Заході цей процес набув статусу обов’язкового у функціонуванні виробництва. Керівникам вітчизняних підприємств слід звертати більшу увагу на децентралізацію управлінського процесу, впровадження в практику методу делегування повноважень, провадити більш ефективні системи оплати праці та перепідготовки кадрів,

і т.д. Досвід Японії, США та багатьох європейських країн показав, що оптимізація кадрового аспекту функціонування підприємства здатна вирішити багато проблем та істотно сприяти отриманню прибутків.