Кафедра социологии и управления
Реферат по дисциплине: «прикладная психология»
На тему:
«Диагностика малых групп»
Выполнил: студент группы 1бУП2
Журавлев Ф.В.
Проверил: ст. преподаватель
Дворянинова И.С.
Москва 2013
Оглавление
1. Введение 3
2.Что такое диагностика 4
3. Малые группы и их эффективность 9
4. Практическая часть (диагностический тест) 18
5. Выводы
Введение
В большинстве коллективов руководители либо недооценивают роль компетентной работы с подчиненными, либо делают это традиционно, опираясь главным образом на жизненный опыт и здравый смысл.
Однако персонал является тем основным ресурсом, грамотное управление которым позволяет достичь успеха и решить большинство проблем, стоящих перед коллективом. Для того чтобы грамотно управлять персоналом организации, необходимо знать индивидуальные особенности каждого подчиненного, его сильные и слабые стороны.
Кроме того, заметное влияние на качество индивидуальной и совместной деятельности работников оказывает характер взаимоотношений между ними. Для повышения результативности труда необходимо своевременно выявлять конфликты и устранять их. Руководству любого коллектива важно знать реальные взаимоотношения, взаимооценки начальников и подчиненных, так как от этого во многом зависят взаимопонимание и социально-психологический климат в организации.
Диагностика малых групп.
Диагностика персонала это инструмент, который описывает социальные процессы человека или группы и зависит от того, какие цели и задачи были поставлены на предварительном этапе работы.
По своей форме диагностика бывает:
- групповой;
- индивидуальной;
Групповая - направлена на исследование взаимоотношений между членами группы и условий совместной деятельности.
Индивидуальная - имеет цель изучение особенностей конкретного человека, которые либо оказывают влияние на успешность его деятельности, либо важны для его комфортного психологического самочувствия в процессе работы (что, опять же, изменяет продуктивность его деятельности в лучшую сторону).
По тематике или направленности психологическая диагностика, как правило, подразделяется на несколько основных блоков:
Диагностика эмоционально-волевой сферы человека, позволяющая выявить такие особенности, как способность к самоконтролю эмоций, склонность к различного рода негативным эмоциональным состояниям (депрессиям), агрессивность, волевые качества личности. Трудности в этой сфере негативно сказываются на продуктивности деятельности, приводят к плохой адаптации в коллективе, низкой стрессоустойчивости.
Диагностика познавательных способностей человека, подразумевающая исследование особенностей его памяти, внимания, мышления, общего уровня интеллекта и осведомленности. Целью методик данного блока является прогноз способности и успешности в обучении для каждого сотрудника, что особенно важно для сотрудников на руководящих должностях. Данный блок методов позволяет также прогнозировать успешность сотрудников в их профессиональной деятельности и соответствие их общих интеллектуальных возможностей требованиям должности.
Диагностика психических и психофизиологических особенностей личности, нацеленная на выявление особенностей темперамента и других базовых качеств, составляющих фундамент человеческой индивидуальности. Этот блок данных позволяет выявить глубинные черты, влияющие на поведение человека в различных ситуациях, определяющие заложенные в самом начале его развития способы поведения и установки, которые меняются относительно тяжело.
Диагностика мотивации, ценностных установок, потребностей, имеющая целью выявить силы, движущие развитием конкретного человека. Этому блоку уделяется особое внимание в работе с персоналом, поскольку он позволяет выявить пусковые механизмы многих стереотипов поведения, найти индивидуальный подход к каждому сотруднику за счет подбора способов мотивации, ориентированных именно на его иерархию потребностей и ценностей. Мотивы, ценности, установки во многом определяют то, как человек проявляет себя в социальном окружении, являются некими направляющими, по которым его поведение движется, точно вагон по рельсам.
Диагностика социально-психологических характеристик: блок, посвященный выявлению таких особенностей человеческого поведения, качеств личности, которые более, чем другие, проявляются и зависят от присутствия других людей – группы, социального окружения. Группой может быть коллектив организации, команда для работы над проектом, коллектив подразделения, в котором работает сотрудник и т.д.
К этим характеристикам можно отнести уровень конфликтности, коммуникативные качества личности, статус в группе, групповые роли, направленности личности.
Диагностика внутри- и межгрупповых феноменов и явлений – это, как правило, в основном групповые формы диагностики, имеющие целью выявление масштабных процессов, за действующих подавляющее большинство, если не всех сотрудников организации. Сюда можно отнести выявление структуры эмоциональных и деловых контактов внутри подразделений или организации в целом, исследование психологического климата в организации, особенностей управленческого стиля руководства, диагностику корпоративных ценностей и т.д.
Имеет смысл пояснить, что представляет собой собственно диагностика.
Диагностика это дисциплина, разрабатывающая методы выявления и изучения индивидуально-психологических особенностей человека, группы;
Задачи, стоящие перед диагностикой, весьма разнообразны:
- обеспечение дифференциации обучения и индивидуального подхода к обучающимся, основанных на индивидуальных различиях в скорости усвоения информации, степени обучаемости и утомляемости разных людей;
- совершенствование профотбора и профориентации, в которых диагностика обеспечивает выявление имеющихся склонностей и возможностей человека и позволяет соотнести их с потребностями организации или общества в целом;
- повышение эффективности консультационной и психотерапевтической работы, для которой психодиагностика дает исходный материал по уточнению запроса, позволяет более четко очертить проблемное поле актуальной ситуации клиента или организации.
Чтобы адекватно оценить ситуацию и определить верные направления развития, необходимо провести диагностику всей системы управления персоналом. Диагностика системы управления персоналом дает представление о сильных и слабых сторонах организации, ее ресурсах, потенциальных возможностях, потребностях персонала, показывает, какие элементы системы управления персонала игнорируются, упускаются или недооцениваются.
Цели проведения диагностики персонала
- изучение профессиональных, социальных, психологических качеств работающих специалистов и кандидатов на открытую вакансию;
- выявление потенциала сотрудников, возможностей профессионально-личностного роста и создания кадрового резерва компании;
- проведение кадровых перестановок внутри компании;
- оптимизация структуры компании;
- выявление команды, отбор команды, формирование команды;
- проверка надежности и лояльности, изучение индивидуальных качеств руководителей региональных подразделений компании;
- исследование специфических, профессиональных и личностных качеств персонала по особому запросу;
Возможности диагностики персонала
В результате проведения диагностики персонала получают информацию об оцениваемом сотруднике и о том, каким образом оптимально использовать следующие особенности:
- управляемость;
- предпочтительные стили руководства;
- умение расставлять приоритеты;
- креативность;
- степень ответственности и умение принимать ответственность на себя;
- стрессоустойчивость, реакция на стресс;
- типы поведения в конфликте, реакция на конфликтную ситуацию;
- лояльность и честность;
- рекомендуемый тип корпоративной культуры;
- навыки командной работы, предпочтения к рабочим отношениям;
- способности планирования;
- мотивационные предпочтения;
- критерии оценки окружения;
- уровень самооценки и ее адекватность;
- коммуникативная компетентность;
- навыки убеждения и влияния.
В результате диагностики получают подробную диагностику сотрудника, исходя из особенностей компании и выполняемой работы:
- рекомендации по построению системы ситуационного руководства;
- информацию и практические наработки по построению корпоративной культуры компании;
- практические рекомендации по построению системы нематериальной и материальной мотивации;
- информацию для оптимизации состава и работы команды;
- дать сотрудникам практические рекомендации по работе с внешними и внутренними клиентами.
Опыт показывает, что для достижения успеха предприятия, все большее значение приобретают психологические особенности сотрудников, выявлению которых способствует диагностика персонала. В частности, одним из важнейших факторов создания эффективной команды является устойчивый морально-психологический климат в коллективе. В связи с этим, такие задачи, как качественная и своевременная диагностика персонала занимают все более важное место в системе HR – менеджмента.
Основной целью, на достижение которой ориентирована диагностика персонала в организации, является всесторонняя оценка профессиональных и социально-психологических характеристик сотрудников.
Эффективность исследований в значительной мере определяется тем, насколько правильно подобраны методы диагностики персонала, выбор которых, в первую очередь, определяется функциональной сферой оценки.
К примеру, при реализации такой задачи, как диагностика мотивации персонала, необходимо четко определить мотивационное поле компании, выявить ценности и приоритеты сотрудников, оценить уровень удовлетворенности персонала действующей кадровой политикой.
Технология и методы диагностики персонала.
Диагностика и оценка персонала необходима при решении таких кадровых задач, как:
- регламентация деятельности организации;
- разработка мотивационной политики;
- формирование кадрового резерва, ротация в коллективе;
- выявление потребности в обучении;
- снижение риска, связанного с некомпетентностью сотрудника;
- необходимость проверки соответствия работника занимаемой должности (аттестация персонала) - выявление лояльности работников к компании;
- принятие решений о продвижении, изменении оплаты труда, прохождении испытательного срока и т.д.
Существует различное множество методов оценки персонала:
- метод стандартных оценок;
- метод вынужденного выбора;
- описательный метод;
- метод анкет;
- метод шкалы наблюдения;
- метод моделирования ситуаций;
- метод перекрестной социометрической оценки (ПСО) «360».
Каждый из них имеет свои преимущества и недостатки, поэтому особое значение в выборе методов, приобретает надежность и унифицированность критериев, достоверность применяемых показателей. Наибольшую трудность представляет оценка личностных качеств: необходимость выбора из широкого спектра, субъективизм при их восприятии нередко приводит к искаженной оценке.
Метод стандартных оценок
Руководитель предприятия заполняет специальную форму, характеризуя каждый аспект работы сотрудника. Этот метод прост и доступен в применении, но поскольку оценка руководителя всегда субъективна, для повышения ее обоснованности форма может заполняться сотрудником службы персонала, который предварительно всесторонне обсуждает с руководителем работу аттестуемого.
Метод вынужденного выбора
Эксперты выбирают наиболее подходящую для работника характеристику из заданного набора (например: общительность, опыт работы, умение планировать, организация личного труда и проч.)
Описательный метод
Этот метод предполагает последовательную обстоятельную характеристику достоинств и недостатков работника и может комбинироваться с предыдущим.
Метод анкет
Этот метод основывается на наборе вопросов и описаний. Оценивающий ставит галочку против каждой характеристики или оставляет пустое место. В усложненном варианте оценка каждой позиции происходит по шкале от «отлично» до «плохо», а общей оценкой результативности становится сумма оценок.
Анкеты могут содержать такие оценочные параметры:
- качество работы;
- личные свойства;
- характер взаимоотношений в коллективе;
- уровень квалификации и знаний;
- организационные навыки;
- психологические качества и т.д.
Метод шкалы наблюдений
Основывается на его оценки в решающих ситуациях, но предполагает фиксацию того, сколько раз и каким образом человек вел себя в них.
Метод моделирования ситуаций
Чаще всего применяется в оценочных центрах, позволяет сделать оценку более обоснованной и объективной. Он заключается в создании искусственных, но близких к реальным условиям работы и управленческих ситуаций (подбор деловых бумаг, интервьюирование, разработка проектов документов и проч.)
Метод перекрестной социометрической оценки:
- может давать структурированные оценки деловых и личностных качеств сотрудников без детального обоснования и рекомендаций.
- оценка работников по методу ПСО осуществляется значительно проще и дешевле. - в качестве объекта исследования выступает группа сотрудников (до 20 человек), хорошо знающих друг друга по совместной работе. Каждый участник получает анонимную анкету и список группы. Колонки этой анкеты соответствуют номерам участников, а в строчках показываются оцениваемые качества.
Проводится оценочная сессия для группы сотрудников.
В программу включаются различные упражнения, тесты, деловые игры, дискуссии. Моделируются ситуации для групп. За каждым участником ведется наблюдение (может применяться аудио-, видеотехника). Фиксируются результаты действий, по которым на каждого участника составляется письменное заключение.
Моделирование как средство диагностики персонала.
Комплекс диагностической деятельности предусматривает ряд последовательных процедур, позволяющих получить достоверную информацию о проблемах развития системы управления персоналом в организации.
Перечень вопросов, необходимых для диагностики, вытекает из сущности производственной системы, ее внутренних и внешних связей.
Разработана комплексная модель диагностики состояния персонал-технологии на предприятии, включающая два направления.
Направление 1:
В качестве диагностируемых показателей рассматриваются: состав, структура, подчиненность кадровой службы; количественно-качественный состав работников, осуществляющих функции управления персоналом; количество работающих на одного работника, занимающегося кадровыми вопросами; размер среднемесячной зарплаты работников кадровой службы.
Направление 2:
Поэтапная диагностика персонал-технологий. Данное направление сочетает в себе как диагностику этапов персонал-технологий, так и диагностику инструментария, используемого при реализации технологических этапов управления персоналом.
Это направление включает ряд этапов, связанных с составлением описания работы и требования к ней, с организацией найма, отбора, приема персонала и его адаптацией, с организацией использования персонала, его обучением и деловой оценкой, а также с движением и высвобождением персонала.
Наиболее популярные в настоящее время это модели концепций
Модели концепций бывают двух видов:
1.Функциональная (профессиональная) - похожа на должностную инструкцию - перечисляет те функции, которые необходимо выполнять сотрудникам для того, чтобы организация успешно достигала своих целей;
2.Личностная - показывает, какими личными качествами должны обладать сотрудники для того, чтобы организация успешно достигала своих целей;
Модель компетенций – это базовый элемент бизнес-процессов по всем направлениям работы с персоналом.
В целом, проанализировав цели и задачи оценки персонала, можно указать следующие основные цели оценки и диагностики персонала.
1.Получение информации о человеческих, в том числе и управленческих, ресурсах организации на основе использования унифицированных диагностических процедур.
2.Выявление потребности в обучении персонала по различным направлениям профессиональной деятельности, повышении управленческой компетентности, развитии профессионально важных личностных качеств, построении индивидуально ориентированных программ личностно-профессионального развития персонала организации.
3.Формирование эффективных управленческих команд внутри организации.
4.Эффективное позиционирование персонала внутри организационно-управленческой структуры, планирование индивидуальной карьеры. Формирование резерва на выдвижение. Информационное обеспечение осуществления кадровых процедур: приема, адаптации, увольнения, ротации персонала.
5.Определение готовности к профессиональной и управленческой деятельности как существующего персонала, так и претендентов на замещение вакантных должностей.
6.Эффективное мотивирование и поощрение сотрудников организации на основе объективных результатов профессиональной деятельности.
Эти же цели стоят обычно и при оценке управленческого персонала организации. Однако оценка управленческого персонала имеет особое значение, поскольку именно собственные личностно-профессиональные качества управленцев существенно влияют на всю организационно-управленческую структуру на латентном уровне ее функционирования, задавая специфические «идеальные» модели рабочих мест в организации.