Добавил:
Upload Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз: Предмет: Файл:
Реферат Психология.docx
Скачиваний:
17
Добавлен:
15.05.2015
Размер:
98.05 Кб
Скачать

Кафедра социологии и управления

Реферат по дисциплине: «прикладная психология»

На тему:

«Диагностика малых групп»

Выполнил: студент группы 1бУП2

Журавлев Ф.В.

Проверил: ст. преподаватель

Дворянинова И.С.

Москва 2013

Оглавление

1. Введение 3

2.Что такое диагностика 4

3. Малые группы и их эффективность 9

4. Практическая часть (диагностический тест) 18

5. Выводы

Введение

В большинстве коллективов руководители либо недооценивают роль компетентной работы с подчиненными, либо делают это традиционно, опираясь главным образом на жизненный опыт и здравый смысл.

Однако персонал является тем основным ресурсом, грамотное управление которым позволяет достичь успеха и решить большинство проблем, стоящих перед коллективом. Для того чтобы грамотно управлять персоналом организации, необходимо знать индивидуальные особенности каждого подчиненного, его сильные и слабые стороны.

Кроме того, заметное влияние на качество индивидуальной и совместной деятельности работников оказывает характер взаимоотношений между ними. Для повышения результативности труда необходимо своевременно выявлять конфликты и устранять их. Руководству любого коллектива важно знать реальные взаимоотношения, взаимооценки начальников и подчиненных, так как от этого во многом зависят взаимопонимание и социально-психологический климат в организации.

Диагностика малых групп.

Диагностика персонала это инструмент, который описывает социальные процессы человека или группы и зависит от того, какие цели и задачи были поставлены на предварительном этапе работы.

По своей форме диагностика бывает:

- групповой;

- индивидуальной;

Групповая - направлена на исследование взаимоотношений между членами группы и условий совместной деятельности.

Индивидуальная - имеет цель изучение особенностей конкретного человека, которые либо оказывают влияние на успешность его деятельности, либо важны для его комфортного психологического самочувствия в процессе работы (что, опять же, изменяет продуктивность его деятельности в лучшую сторону).

По тематике или направленности психологическая диагностика, как правило, подразделяется на несколько основных блоков:

Диагностика эмоционально-волевой сферы человека, позволяющая выявить такие особенности, как способность к самоконтролю эмоций, склонность к различного рода негативным эмоциональным состояниям (депрессиям), агрессивность, волевые качества личности. Трудности в этой сфере негативно сказываются на продуктивности деятельности, приводят к плохой адаптации в коллективе, низкой стрессоустойчивости.

Диагностика познавательных способностей человека, подразумевающая исследование особенностей его памяти, внимания, мышления, общего уровня интеллекта и осведомленности. Целью методик данного блока является прогноз способности и успешности в обучении для каждого сотрудника, что особенно важно для сотрудников на руководящих должностях. Данный блок методов позволяет также прогнозировать успешность сотрудников в их профессиональной деятельности и соответствие их общих интеллектуальных возможностей требованиям должности.

Диагностика психических и психофизиологических особенностей личности, нацеленная на выявление особенностей темперамента и других базовых качеств, составляющих фундамент человеческой индивидуальности. Этот блок данных позволяет выявить глубинные черты, влияющие на поведение человека в различных ситуациях, определяющие заложенные в самом начале его развития способы поведения и установки, которые меняются относительно тяжело.

Диагностика мотивации, ценностных установок, потребностей, имеющая целью выявить силы, движущие развитием конкретного человека. Этому блоку уделяется особое внимание в работе с персоналом, поскольку он позволяет выявить пусковые механизмы многих стереотипов поведения, найти индивидуальный подход к каждому сотруднику за счет подбора способов мотивации, ориентированных именно на его иерархию потребностей и ценностей. Мотивы, ценности, установки во многом определяют то, как человек проявляет себя в социальном окружении, являются некими направляющими, по которым его поведение движется, точно вагон по рельсам.

Диагностика социально-психологических характеристик: блок, посвященный выявлению таких особенностей человеческого поведения, качеств личности, которые более, чем другие, проявляются и зависят от присутствия других людей – группы, социального окружения. Группой может быть коллектив организации, команда для работы над проектом, коллектив подразделения, в котором работает сотрудник и т.д.

К этим характеристикам можно отнести уровень конфликтности, коммуникативные качества личности, статус в группе, групповые роли, направленности личности.

Диагностика внутри- и межгрупповых феноменов и явлений – это, как правило, в основном групповые формы диагностики, имеющие целью выявление масштабных процессов, за действующих подавляющее большинство, если не всех сотрудников организации. Сюда можно отнести выявление структуры эмоциональных и деловых контактов внутри подразделений или организации в целом, исследование психологического климата в организации, особенностей управленческого стиля руководства, диагностику корпоративных ценностей и т.д.

Имеет смысл пояснить, что представляет собой собственно диагностика.

Диагностика это дисциплина, разрабатывающая методы выявления и изучения индивидуально-психологических особенностей человека, группы;

Задачи, стоящие перед диагностикой, весьма разнообразны:

- обеспечение дифференциации обучения и индивидуального подхода к обучающимся, основанных на индивидуальных различиях в скорости усвоения информации, степени обучаемости и утомляемости разных людей;

- совершенствование профотбора и профориентации, в которых диагностика обеспечивает выявление имеющихся склонностей и возможностей человека и позволяет соотнести их с потребностями организации или общества в целом;

- повышение эффективности консультационной и психотерапевтической работы, для которой психодиагностика дает исходный материал по уточнению запроса, позволяет более четко очертить проблемное поле актуальной ситуации клиента или организации.

Чтобы адекватно оценить ситуацию и определить верные направления развития, необходимо провести диагностику всей системы управления персоналом. Диагностика системы управления персоналом дает представление о сильных и слабых сторонах организации, ее ресурсах, потенциальных возможностях, потребностях персонала, показывает, какие элементы системы управления персонала игнорируются, упускаются или недооцениваются.

Цели проведения диагностики персонала

- изучение профессиональных, социальных, психологических качеств работающих специалистов и кандидатов на открытую вакансию;

- выявление потенциала сотрудников, возможностей профессионально-личностного роста и создания кадрового резерва компании;

- проведение кадровых перестановок внутри компании;

- оптимизация структуры компании;

- выявление команды, отбор команды, формирование команды;

- проверка надежности и лояльности, изучение индивидуальных качеств руководителей региональных подразделений компании;

- исследование специфических, профессиональных и личностных качеств персонала по особому запросу;

Возможности диагностики персонала

В результате проведения диагностики персонала получают информацию об оцениваемом сотруднике и о том, каким образом оптимально использовать следующие особенности:

- управляемость;

- предпочтительные стили руководства;

- умение расставлять приоритеты;

- креативность;

- степень ответственности и умение принимать ответственность на себя;

- стрессоустойчивость, реакция на стресс;

- типы поведения в конфликте, реакция на конфликтную ситуацию;

- лояльность и честность;

- рекомендуемый тип корпоративной культуры;

- навыки командной работы, предпочтения к рабочим отношениям;

- способности планирования;

- мотивационные предпочтения;

- критерии оценки окружения;

- уровень самооценки и ее адекватность;

- коммуникативная компетентность;

- навыки убеждения и влияния.

В результате диагностики получают подробную диагностику сотрудника, исходя из особенностей компании и выполняемой работы:

- рекомендации по построению системы ситуационного руководства;

- информацию и практические наработки по построению корпоративной культуры компании;

- практические рекомендации по построению системы нематериальной и материальной мотивации;

- информацию для оптимизации состава и работы команды;

- дать сотрудникам практические рекомендации по работе с внешними и внутренними клиентами.

Опыт показывает, что для достижения успеха предприятия, все большее значение приобретают психологические особенности сотрудников, выявлению которых способствует диагностика персонала. В частности, одним из важнейших факторов создания эффективной команды является устойчивый морально-психологический климат в коллективе. В связи с этим, такие задачи, как качественная и своевременная диагностика персонала занимают все более важное место в системе HR – менеджмента.

Основной целью, на достижение которой ориентирована диагностика персонала в организации, является всесторонняя оценка профессиональных и социально-психологических характеристик сотрудников.

Эффективность исследований в значительной мере определяется тем, насколько правильно подобраны методы диагностики персонала, выбор которых, в первую очередь, определяется функциональной сферой оценки.

К примеру, при реализации такой задачи, как диагностика мотивации персонала, необходимо четко определить мотивационное поле компании, выявить ценности и приоритеты сотрудников, оценить уровень удовлетворенности персонала действующей кадровой политикой.

Технология и методы диагностики персонала.

Диагностика и оценка персонала необходима при решении таких кадровых задач, как:

- регламентация деятельности организации;

- разработка мотивационной политики;

- формирование кадрового резерва, ротация в коллективе;

- выявление потребности в обучении;

- снижение риска, связанного с некомпетентностью сотрудника;

- необходимость проверки соответствия работника занимаемой должности (аттестация персонала) - выявление лояльности работников к компании;

- принятие решений о продвижении, изменении оплаты труда, прохождении испытательного срока и т.д.

Существует различное множество методов оценки персонала:

- метод стандартных оценок;

- метод вынужденного выбора;

- описательный метод;

- метод анкет;

- метод шкалы наблюдения;

- метод моделирования ситуаций;

- метод перекрестной социометрической оценки (ПСО) «360».

Каждый из них имеет свои преимущества и недостатки, поэтому особое значение в выборе методов, приобретает надежность и унифицированность критериев, достоверность применяемых показателей. Наибольшую трудность представляет оценка личностных качеств: необходимость выбора из широкого спектра, субъективизм при их восприятии нередко приводит к искаженной оценке.

Метод стандартных оценок

Руководитель предприятия заполняет специальную форму, характеризуя каждый аспект работы сотрудника. Этот метод прост и доступен в применении, но поскольку оценка руководителя всегда субъективна, для повышения ее обоснованности форма может заполняться сотрудником службы персонала, который предварительно всесторонне обсуждает с руководителем работу аттестуемого.

Метод вынужденного выбора

Эксперты выбирают наиболее подходящую для работника характеристику из заданного набора (например: общительность, опыт работы, умение планировать, организация личного труда и проч.)

Описательный метод

Этот метод предполагает последовательную обстоятельную характеристику достоинств и недостатков работника и может комбинироваться с предыдущим.

Метод анкет

Этот метод основывается на наборе вопросов и описаний. Оценивающий ставит галочку против каждой характеристики или оставляет пустое место. В усложненном варианте оценка каждой позиции происходит по шкале от «отлично» до «плохо», а общей оценкой результативности становится сумма оценок.

Анкеты могут содержать такие оценочные параметры:

- качество работы;

- личные свойства;

- характер взаимоотношений в коллективе;

- уровень квалификации и знаний;

- организационные навыки;

- психологические качества и т.д.

Метод шкалы наблюдений

Основывается на его оценки в решающих ситуациях, но предполагает фиксацию того, сколько раз и каким образом человек вел себя в них.

Метод моделирования ситуаций

Чаще всего применяется в оценочных центрах, позволяет сделать оценку более обоснованной и объективной. Он заключается в создании искусственных, но близких к реальным условиям работы и управленческих ситуаций (подбор деловых бумаг, интервьюирование, разработка проектов документов и проч.)

Метод перекрестной социометрической оценки:

- может давать структурированные оценки деловых и личностных качеств сотрудников без детального обоснования и рекомендаций.

- оценка работников по методу ПСО осуществляется значительно проще и дешевле. - в качестве объекта исследования выступает группа сотрудников (до 20 человек), хорошо знающих друг друга по совместной работе. Каждый участник получает анонимную анкету и список группы. Колонки этой анкеты соответствуют номерам участников, а в строчках показываются оцениваемые качества.

Проводится оценочная сессия для группы сотрудников.

В программу включаются различные упражнения, тесты, деловые игры, дискуссии. Моделируются ситуации для групп. За каждым участником ведется наблюдение (может применяться аудио-, видеотехника). Фиксируются результаты действий, по которым на каждого участника составляется письменное заключение.

Моделирование как средство диагностики персонала.

Комплекс диагностической деятельности предусматривает ряд последовательных процедур, позволяющих получить достоверную информацию о проблемах развития системы управления персоналом в организации.

Перечень вопросов, необходимых для диагностики, вытекает из сущности производственной системы, ее внутренних и внешних связей.

Разработана комплексная модель диагностики состояния персонал-технологии на предприятии, включающая два направления.

Направление 1:

В качестве диагностируемых показателей рассматриваются: состав, структура, подчиненность кадровой службы; количественно-качественный состав работников, осуществляющих функции управления персоналом; количество работающих на одного работника, занимающегося кадровыми вопросами; размер среднемесячной зарплаты работников кадровой службы.

Направление 2:

Поэтапная диагностика персонал-технологий. Данное направление сочетает в себе как диагностику этапов персонал-технологий, так и диагностику инструментария, используемого при реализации технологических этапов управления персоналом.

Это направление включает ряд этапов, связанных с составлением описания работы и требования к ней, с организацией найма, отбора, приема персонала и его адаптацией, с организацией использования персонала, его обучением и деловой оценкой, а также с движением и высвобождением персонала.

Наиболее популярные в настоящее время это модели концепций

Модели концепций бывают двух видов:

1.Функциональная (профессиональная) - похожа на должностную инструкцию - перечисляет те функции, которые необходимо выполнять сотрудникам для того, чтобы организация успешно достигала своих целей;

2.Личностная - показывает, какими личными качествами должны обладать сотрудники для того, чтобы организация успешно достигала своих целей;

Модель компетенций – это базовый элемент бизнес-процессов по всем направлениям работы с персоналом.

В целом, проанализировав цели и задачи оценки персонала, можно указать следующие основные цели оценки и диагностики персонала.

1.Получение информации о человеческих, в том числе и управленческих, ресурсах организации на основе использования унифицированных диагностических процедур.

2.Выявление потребности в обучении персонала по различным направлениям профессиональной деятельности, повышении управленческой компетентности, развитии профессионально важных личностных качеств, построении индивидуально ориентированных программ личностно-профессионального развития персонала организации.

3.Формирование эффективных управленческих команд внутри организации.

4.Эффективное позиционирование персонала внутри организационно-управленческой структуры, планирование индивидуальной карьеры. Формирование резерва на выдвижение. Информационное обеспечение осуществления кадровых процедур: приема, адаптации, увольнения, ротации персонала.

5.Определение готовности к профессиональной и управленческой деятельности как существующего персонала, так и претендентов на замещение вакантных должностей.

6.Эффективное мотивирование и поощрение сотрудников организации на основе объективных результатов профессиональной деятельности.

Эти же цели стоят обычно и при оценке управленческого персонала организации. Однако оценка управленческого персонала имеет особое значение, поскольку именно собственные личностно-профессиональные качества управленцев существенно влияют на всю организационно-управленческую структуру на латентном уровне ее функционирования, задавая специфические «идеальные» модели рабочих мест в организации.

Тут вы можете оставить комментарий к выбранному абзацу или сообщить об ошибке.

Оставленные комментарии видны всем.