- •Реферат на тему: Диагностика малых групп
- •2013 Содержание
- •Введение
- •2. Основные понятия диагностики.
- •3. Малая группа и условия ее эффективности.
- •4. Диагностика малой группы.
- •5. Результаты диагностики малой студенческой группы
- •Список используемой литературы.
- •Бланковый тест
- •Интегративность группы
- •Организованность
- •Интеллектуальная коммуникативность
- •Психологический климат
Кафедра социологии и управления
Прикладная психология
Реферат на тему: Диагностика малых групп
Выполнил: студент группы 1бУП2
Журавлев Ф.В.
Проверил: ст. преподаватель
Дворянинова И.С.
Москва
2013 Содержание
1.Введение 3
2.Основные понятия диагностики. 4
3.Малая группа и условия ее эффективности 11
4.Диагностика малой группы 18
5.Результаты диагностики малой студенческой группы 19
Список использованных источников
Введение
В большинстве коллективов руководители либо недооценивают роль компетентной работы с подчиненными, либо делают это традиционно, опираясь главным образом на жизненный опыт и здравый смысл.
Однако персонал является тем основным ресурсом, грамотное управление которым позволяет достичь успеха и решить большинство проблем, стоящих перед коллективом. Для того чтобы грамотно управлять персоналом организации, необходимо знать индивидуальные особенности каждого подчиненного, его сильные и слабые стороны.
Кроме того, заметное влияние на качество индивидуальной и совместной деятельности работников оказывает характер взаимоотношений между ними. Для повышения результативности труда необходимо своевременно выявлять конфликты и устранять их. Руководству любого коллектива важно знать реальные взаимоотношения, взаимооценки начальников и подчиненных, так как от этого во многом зависят взаимопонимание и социально-психологический климат в организации.
Актуальность моей темы заключается в том что, сейчас ни как ни обойтись без диагностики групп людей. В результате тестирования получают подробную диагностику человека, где узнаются его различные качества.
2. Основные понятия диагностики.
Диагностика - это дисциплина, разрабатывающая методы выявления и изучения индивидуально-психологических особенностей человека (работника) и групповых процессов (организации).
Основной целью, на достижение которой ориентирована диагностика персонала в организации, является всесторонняя оценка профессиональных и социально-психологических характеристик сотрудников.
Цели проведения диагностики персонала:
- изучение профессиональных, социальных, психологических качеств работающих специалистов и кандидатов на открытую вакансию;
- выявление потенциала сотрудников, возможностей профессионально-личностного роста и создания кадрового резерва компании;
- проведение кадровых перестановок внутри компании;
- оптимизация структуры компании;
- выявление команды, отбор команды, формирование команды;
- проверка надежности и лояльности, изучение индивидуальных качеств руководителей региональных подразделений компании;
- исследование специфических, профессиональных и личностных качеств персонала по особому запросу;
Диагностика и оценка персонала необходима при решении таких кадровых задач, как:
- регламентация деятельности организации;
- разработка мотивационной политики;
- формирование кадрового резерва, ротация в коллективе;
- выявление потребности в обучении;
- снижение риска, связанного с некомпетентностью сотрудника;
- необходимость проверки соответствия работника занимаемой должности (аттестация персонала) - выявление лояльности работников к компании;
- принятие решений о продвижении, изменении оплаты труда, прохождении испытательного срока и т.д.
- обеспечение дифференциации обучения и индивидуального подхода к обучающимся, основанных на индивидуальных различиях в скорости усвоения информации, степени обучаемости и утомляемости разных людей;
- совершенствование профотбора и профориентации, в которых диагностика обеспечивает выявление имеющихся склонностей и возможностей человека и позволяет соотнести их с потребностями организации или общества в целом.
- дает представление о сильных и слабых сторонах организации, ее ресурсах, потенциальных возможностях, потребностях персонала, показывает, какие элементы системы управления персонала игнорируются, упускаются или недооцениваются.
По своей форме диагностика бывает:
Групповая - направлена на исследование взаимоотношений между членами группы и условий совместной деятельности.
Индивидуальная - имеет цель изучение особенностей конкретного человека, которые либо оказывают влияние на успешность его деятельности, либо важны для его комфортного психологического самочувствия в процессе работы (что, опять же, изменяет продуктивность его деятельности в лучшую сторону).
По тематике или направленности диагностика, как правило, подразделяется на несколько основных блоков:
- диагностика эмоционально-волевой сферы человека, позволяющая выявить такие особенности, как способность к самоконтролю эмоций, склонность к различного рода негативным эмоциональным состояниям (депрессиям), агрессивность, волевые качества личности. Трудности в этой сфере негативно сказываются на продуктивности деятельности, приводят к плохой адаптации в коллективе, низкой стрессоустойчивости;
- диагностика познавательных способностей человека, подразумевающая исследование особенностей его памяти, внимания, мышления, общего уровня интеллекта и осведомленности. Целью методик данного блока является прогноз способности и успешности в обучении для каждого сотрудника, что особенно важно для сотрудников на руководящих должностях. Данный блок методов позволяет также прогнозировать успешность сотрудников в их профессиональной деятельности и соответствие их общих интеллектуальных возможностей требованиям должности.
- диагностика психических и психофизиологических особенностей личности, нацеленная на выявление особенностей темперамента и других базовых качеств, составляющих фундамент человеческой индивидуальности. Этот блок данных позволяет выявить глубинные черты, влияющие на поведение человека в различных ситуациях, определяющие заложенные в самом начале его развития способы поведения и установки, которые меняются относительно тяжело.
- диагностика мотивации, ценностных установок, потребностей, имеющая целью выявить силы, движущие развитием конкретного человека. Этому блоку уделяется особое внимание в работе с персоналом, поскольку он позволяет выявить пусковые механизмы многих стереотипов поведения, найти индивидуальный подход к каждому сотруднику за счет подбора способов мотивации, ориентированных именно на его иерархию потребностей и ценностей. Мотивы, ценности, установки во многом определяют то, как человек проявляет себя в социальном окружении, являются некими направляющими, по которым его поведение движется, точно вагон по рельсам.
- диагностика социально-психологических характеристик: блок, посвященный выявлению таких особенностей человеческого поведения, качеств личности, которые более, чем другие, проявляются и зависят от присутствия других людей – группы, социального окружения. Группой может быть коллектив организации, команда для работы над проектом, коллектив подразделения, в котором работает сотрудник и т.д. К этим характеристикам можно отнести уровень конфликтности, коммуникативные качества личности, статус в группе, групповые роли, направленности личности.
- диагностика внутри- и межгрупповых феноменов и явлений – это, как правило, в основном групповые формы диагностики, имеющие целью выявление масштабных процессов, за действующих подавляющее большинство, если не всех сотрудников организации. Сюда можно отнести выявление структуры эмоциональных и деловых контактов внутри подразделений или организации в целом, исследование психологического климата в организации, особенностей управленческого стиля руководства, диагностику корпоративных ценностей и т.д.
Существует различное множество методов оценки персонала: метод стандартных оценок; метод вынужденного выбора; описательный метод; метод анкет; метод шкалы наблюдения; метод моделирования ситуаций; метод перекрестной социометрической оценки (ПСО) «360».
Метод стандартных оценок - руководитель предприятия заполняет специальную форму, характеризуя каждый аспект работы сотрудника. Этот метод прост и доступен в применении, но поскольку оценка руководителя всегда субъективна, для повышения ее обоснованности форма может заполняться сотрудником службы персонала, который предварительно всесторонне обсуждает с руководителем работу аттестуемого.
Метод вынужденного выбора - эксперты выбирают наиболее подходящую для работника характеристику из заданного набора (например: общительность, опыт работы, умение планировать, организация личного труда и проч.)
Описательный метод - предполагает последовательную обстоятельную характеристику достоинств и недостатков работника и может комбинироваться с предыдущим.
Метод анкет - основывается на наборе вопросов и описаний. Оценивающий ставит галочку против каждой характеристики или оставляет пустое место. В усложненном варианте оценка каждой позиции происходит по шкале от «отлично» до «плохо», а общей оценкой результативности становится сумма оценок. Анкеты могут содержать такие оценочные параметры: качество работы, личные свойства, характер взаимоотношений в коллективе; уровень квалификации и знаний; организационные навыки; психологические качества.
Метод шкалы наблюдений - основывается на его оценки в решающих ситуациях, но предполагает фиксацию того, сколько раз и каким образом человек вел себя в них.
Метод моделирования ситуаций - чаще всего применяется в оценочных центрах, позволяет сделать оценку более обоснованной и объективной. Он заключается в создании искусственных, но близких к реальным условиям работы и управленческих ситуаций (подбор деловых бумаг, интервьюирование, разработка проектов документов и проч.)
Метод перекрестной социометрической оценки: дает структурированные оценки деловых и личностных качеств сотрудников без детального обоснования и рекомендаций, оценку работников по методу ПСО осуществляется значительно проще и дешевле; в качестве объекта исследования выступает группа сотрудников (до 20 человек), хорошо знающих друг друга по совместной работе.
В настоящее время наиболее популярный метод - Модель компетенций, которые включают в себя диагностику:
- профессиональную (функциональная) - похожа на должностную инструкцию - перечисляет те функции, которые необходимо выполнять сотрудникам для того, чтобы организация успешно достигала своих целей;
- индивидуально-личностную - показывает, какими личными качествами должны обладать сотрудники для того, чтобы организация успешно достигала своих целей;
В результате диагностики получают подробную диагностику сотрудника, исходя из особенностей компании и выполняемой работы:
- рекомендации по построению системы ситуационного руководства;
- информацию и практические наработки по построению корпоративной культуры компании;
- практические рекомендации по построению системы нематериальной и материальной мотивации;
- информацию для оптимизации состава и работы команды;
- дать сотрудникам практические рекомендации по работе с внешними и внутренними клиентами.
В целом, проанализировав цели и задачи оценки персонала, можно указать следующие основные цели диагностики персонала.
1.Получение информации о человеческих, в том числе и управленческих, ресурсах организации на основе использования унифицированных диагностических процедур.
2.Выявление потребности в обучении персонала по различным направлениям профессиональной деятельности, повышении управленческой компетентности, развитии профессионально важных личностных качеств, построении индивидуально ориентированных программ личностно-профессионального развития персонала организации.
3.Формирование эффективных управленческих команд внутри организации.
4.Эффективное позиционирование персонала внутри организационно-управленческой структуры, планирование индивидуальной карьеры. Формирование резерва на выдвижение. Информационное обеспечение осуществления кадровых процедур: приема, адаптации, увольнения, ротации персонала.
5.Определение готовности к профессиональной и управленческой деятельности как существующего персонала, так и претендентов на замещение вакантных должностей.
6.Эффективное мотивирование и поощрение сотрудников организации на основе объективных результатов профессиональной деятельности.