- •1.Раздел. Общие положения
- •1.Раздел Общие положения
- •Глава 1.1. Численность и структура персонала
- •Раздел Инструменты кадровой политики Глава 2.1. Методы оценки персонала Факторы и показатели оценки персонала
- •Методы сбора оценочной информации
- •Методы выполнения оценочных процедур
- •Определение величины оценки
- •Графический профиль качеств одного лица (идеальный и реальный)
- •Графический профиль качеств группы лиц
- •Глава 3.1. Организация привлечения персонала
- •Глава 3.2. Отбор персонала Этапы отбора персонала
- •Сводная таблица способов проверки персонала
- •Мероприятия предварительного этапа конкурса
- •Мероприятия основного этапа конкурса
- •Лист для оценки претендентов
- •Прием на работу и оформление трудового договора
- •Глава 3.3. Адаптация персонала
- •Глава 3.4. Аттестация персонала Понятие и виды аттестационной оценки работников
- •Обобщенная характеристика особенностей оценки разными субъектами
- •Аттестация персонала комиссией
- •Оценка подчиненных руководителем
- •Оценочные центры
- •Глава 3.5. Развитие персонала
- •Глава 3.6. Расторжение трудовых отношений
- •Глава 3.7. Управление деловой карьерой Виды, цели и этапы деловой карьеры
- •Управление карьерой
- •Успешная карьера в сша вчера и сегодня
- •Организация перемещения кадров
- •Формы межпрофессионального перемещения
- •Резерв для замещения руководящих должностей и работа с ним
- •Горизонтальная карьера
- •4.Раздел. Проектирование условий деятельности персонала Глава 4.1. Проектирование системы управления Понятие организационного проектирования
- •Нормативы формирования подразделений
- •Проектирование управленческих полномочий
- •Проектирование подразделений
- •Проектирование управленческих технологий и процедур
- •График работы руководителя
- •Проектирование организации труда
- •Глава 4.2. Должность
- •Глава 4.3. Рабочее место Общие понятия
- •Описание и анализ рабочего места
- •Внутренняя организация и проектирование рабочего места
- •Высота офисной мебели в зависимости от роста работников
- •Внешняя организация рабочего места. Принципы проектирования рабочих помещений
- •Воздействие цвета на человека
- •Глава 4.4. Проектирование условий труда Понятие и виды условий труда
- •Воздействие на людей эстетических элементов окружения
- •Производственный травматизм, его причины и оценка
Проектирование организации труда
Важным моментом организационного проектирования в сфере управления персоналомявляется обеспечение оптимальной для данных условий организации работы, которая включает:
1. Рациональное разделение труда в аппарате управления:
достижение максимальной эффективности труда на каждом месте при минимуме затрат;
равномерная загрузка работников в течение рабочего дня;
обеспечение соответствия требований рабочего места и квалификации работника;
повышение моральной удовлетворенности работников.
2. Специализацию управленческих функций и работ, т.е. целенаправленное закрепление за отдельным подразделением или службами их ограниченного перечня. Она может быть целевой, связанной с выполнением конкретных заданий, функциональной (по операциям) и смешанной.
3. Установление оптимальных методов выполнения управленческих операций.
4. Технологическую регламентацию трудовой деятельности (создание модели управления, содержащей структурированное описание порядка и условий решения управленческой задачи). В регламенте указывается, когда и как она должна быть решена, кто участвует в решении, кто несет ответственность, какая необходима информация.
5. Группировку трудовых функций по объектам деятельности, которые осуществляется с помощью следующей таблицы:
Функции в порядке убывания сложности |
Объекты деятельности | ||
документы |
люди |
материальные условия | |
А |
|
|
|
Б |
|
|
|
... |
|
|
|
6. Рационализацию функций:
составляется упорядоченный список в порядке убывания затрат (времени) на их осуществление;
на основе опроса руководителя функции ранжируются (для этого они вносятся на специальные карточки, которые затем раскладываются на 4 стопки по степени важности (ВВ — весьма высокая, В — высокая, Н — низкая, ВН — весьма низкая; причем верхняя карточка каждой стопки имеет максимальную оценку важности, а нижняя — минимальную);
строится 16-квадрантная квартильная матрица, в строках которой содержатся группы функций, объединенных по степени важности, а в столбцах — оценка затратна их реализацию; из левого верхнего угла в правый нижний проходит «диагональ согласования»; функции, попавшие на нее, не корректируются; попавшие выше требуют перераспределения затрат в сторону сокращения, так как оценка их величины меньше оценки важности, а лежащие ниже диагонали требуют расширения, так как степень их важности выше степени величины; функции, находящиеся в левом нижнем и правом верхнем углах, требуют безусловного перераспределения как самые несущественные;
оценивается степень рациональности затрат и выявляются наиболее дорогостоящие функции управления.
Но перераспределение не должно приводить к общему росту затрат на управление.
Принципами рационализации управленческого труда являются:
проведение функциональной специализации звеньев управления;
закрепление функций, прав, обязанностей в положениях о структурных подразделениях и должностных инструкциях;
исключение двойного подчинения;
ограничение числа подразделений, подчиненных одному руководителю;
четкое разделение основных и вспомогательных процедур;
недопущение использования квалифицированных специалистов на технических операциях;
разработка унифицированных нормативов и инструктивных документов;
создание системы внутреннего контроля за использованием документов;
обеспечение точного учета показателей работы исполнителей;
достижение высокой технологической и исполнительской дисциплины;
своевременный пересмотр устаревших документов;
учет взаимосвязанности всех подразделений и должностей;
недопустимость подчинения ключевых функций второстепенным; работ, приносящих доход, — бесприбыльным; вспомогательных — основным;
поручение управляющим руководства теми функциями, выполнением которых они в наибольшей степени заняты, где максимально компетентны или заинтересованы;
поощрение здоровой конкуренции между подразделениями и отдельными работниками и пресечение нездоровой путем объединения подразделений и должностей;
поручение руководства тем управляющим, которые разделяют политику фирмы;
равномерное распределение работы между сотрудниками;
близость квалификации лиц, объединяемых в одно подразделение;
незначительное разделение труда в рамках подразделения;
создание условий для свободного общения;
предоставление возможности управленцам расширить и углубить знания;
задействование всей имеющейся квалификации;
обеспечение условий полного использования рабочего времени, всех возможностей работника, его потенциала;
предотвращение дублирования и параллелизма в работе;
освобождение работника от выполнения работ, не связанных с его должностью;
постоянное повышение квалификации работников;
увязка времени выполнения работ;
автоматизация тяжелых, рутинных и вредных операций и пр.
Целесообразно определять коэффициент технической вооруженности управленческого труда (KТ.В.):
КТ.В. |
= |
Сф _________ НТС х Чф |
где |
Сф |
— |
фактическая стоимость технических средств в управлении; |
|
НТС |
— |
нормативная оснащенность техническими средствами в среднем на одного работающего; |
|
Чф |
— |
фактическая численность работающих. |