Формы межпрофессионального перемещения
повышение уровня квалификации, сопровождающееся решением задач повышенной сложности, более высокой заработной платой, но при прежней должности;
смена круга задач и обязанностей без повышения в должности и увеличения заработной платы.
Перемещения являются важным объектом управления, которое обеспечивает целевую ориентацию и рациональное регулирование этого процесса для нахождения оптимального места работнику в структуре организации и формирования у него удовлетворенности ею в целом и конкретным рабочим местом. В организации целесообразно иметь единые правила перемещения кадров, а каждое решение в этой области тщательно взвешивать. Состояние процессов внутриорганизационного перемещения кадровхарактеризует коэффициент внутренней мобильности персонала:
|
Кмоб |
= |
Число работников, сменивших должности в течение периода _____________________________________________________ Среднесписочная число работников |
Во всех крупных фирмах существуют матрицы перемещений руководителей, в которых отражается их существующее положение и возможности продвижения. Считается целесообразным составлять их на 5 лет вперед с учетом ожидаемых вакансий. Динамику этих перемещений в принципе определяют два основных параметра: потенциал продвижения и уровень текущего профессионализма. Их сочетания можно отразить на матрице, в квадрантах которой представлено следующее:
учащиеся, новички: потенциал продвижения высокий, но профессионализм низкий;
звезды: то и другое — высокие;
твердые середняки: профессионализм высокий, но потенциал продвижения — низкий (либо из-за личных качеств, либо из-за организационной ситуации);
«сухостой»: то и другое — низкие.
Руководители низового уровня выдвигаются на управленческую должность благодаря сноровке на исполнительской работе, преданности и пр. При этом есть опасность потерять хорошего исполнителя и приобрести плохого руководителя, усилить конфликт между бывшими коллегамииз-за зависти. Необходимо рационально перемещать молодых специалистов, стимулировать их готовность к решению более ответственных задач, проводить поэтапный отбор кадров врезерв.
На промышленном предприятии схема их перемещения может выглядеть следующим образом:
специалист может быть назначен на должности мастера, ведущего инженера, научного сотрудника;
старший мастер и ведущий инженер — на должности зав. лабораторией;
старший мастер и зав. лабораторией — на должность начальника цеха;
зав. лабораторией — на должность зав. отделом;
начальник цеха — на должность начальника производства;
начальник цеха, начальник производства, зав. отделом — на должности главных специалистов;
начальник производства и главный специалист — на должности в администрации предприятия.
Должности в аппарате управления замещаются в соответствии со следующими принципами.
В низшем звене управления и в штабных подразделениях — молодыми специалистами.
Во всех звеньях — руководителями и специалистами из своей и других организаций.
В управленческой элите — путем сочетания ротации и ускоренного продвижения собственных перспективных кадров.
Разработка схем замещения должностей начинается с анализа их взаимосвязей и должностных требований. Сначала рассматриваются ключевые должности в аппарате управления, затем — близкие им по структуре и ответственности; наконец, развивающие, позволяющие готовить управляющих к работе.