Мероприятия предварительного этапа конкурса

	При подборе кадровой службой	При выборах	При отборе комиссией
Тестирование	+/–	–	+
Ролевые игры	–	–	+
Ситуационное моделирование	–	–	+
Групповая дискуссия	–	+	+
Собеседование	+	+/–	+/–
Публичное выступление	–	+	+
Опрос общественного мнения	–	+	+/–
Анализ документов	+	+/–	+
Оценка рефератов	+/–	–	+
Экспертный опрос	+	–	+

Мероприятия основного этапа конкурса

	При подборе кадровой службой	При выборах	При отборе комиссией
Тестирование	+/–	–	+
Ролевые игры	+/–	–	+/–
Ситуационное моделирование	+/–	–	+/–
Дискуссии	+/–	–	+/–
Собеседование	+	–	+/–
Выступления	–	+	+
Опрос общественного мнения	–	+	+/–
Экспертный опрос	+	–	+
Подведение промежуточных итогов	+/–	–	+

В каждой организации по-своему решаются вопросы об участии отдела кадров или соответствующих специалистов в найме и отборе персонала. В любом случае к принятию решений о приеме на работу целесообразно привлекать будущих коллег.

Надо иметь в виду, что уровень лица, принимающего решение о найме, будет в конечном счете определять и уровень нанятых, ибо люди с низкими способностями предпочитают брать тех, у кого способности еще ниже.

Для облегчения отбора можно пользоваться сводным листом, где отражены количественные оценки всех претендентов.

Лист для оценки претендентов

Требования, предъявляемые к кандидатам	Характеристика требований (обязательно, желательно, недопустимо)	Кандидаты
		1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
Физические данные
Знания и опыт
Общее развитие
Индивидуальные особенности
Интересы
Адаптивность и гибкость
Свойства характера
Дополнительные данные

Прием в штат неподходящего работника приводит к падению эффективности работы, росту конфликтности, нарушениям дисциплины,текучести.

Показателями эффективности процесса отбора считаются:

• уровень текучести кадров, особенно среди молодежи;

• доля лиц, не прошедших испытательный срок;

• величина затрат на поиск и отбор кадров;

• уровень нарушения трудовой дисциплины;

• уровень травматизма;

• уровень брака по вине работников;

• количество жалоб и т.п.

Слабые стороны в отборе кадров в российских организациях:

• бессистемность, отсутствие единых научно обоснованных принципов, надежного перечня требований к претенденту;

• ложная интерпретация внешности и ответов на поставленные вопросы;

• форсированное принятие решений;

Процесс найма в фирме «Тойта» продолжается, например, 5–6 дней и занимает в общей сложности 20 ч, в том числе 6 ч — профессиональный тест с будущими коллегами.

• ориентация на формальные заслуги;

• невнимание к молодым или пожилым людям;

• боязнь выдвижения на руководящие посты подчиненных;

• суждение о человеке по одному качеству;

• нетерпимость к негативным чертам, которые есть у всех, или, наоборот, их сглаживание;

• излишнее доверие к тестам.