1.Анализ и описание должности

Анализ должности начинается с описания работы - сбора информации о работе. Типичный метод описания работы, который чаще всего встречается и в наши дни, представляет собой бланк с тремя-четырьмя разделами (название должности, задачи и функции, необходимые знания, ответственность). Его заполняют, вписывая в каждый раздел несколько предложений. Описания, построенные на основе таких подходов, грешат субъективизмом, а необходимость заполнения вручную создает определенные трудности и препятствует широкому распространению методики. Да и пособия и инструкции к конкретной методике анализа должности достаточно объемны, что даже при условии внимательного их изучения применение их затруднено. Поэтому исследователи и HR-практики направили свои усилия на разработку универсального и формализованного способа анализа работы, совмещающего в себе методы описания должности, оценки должности и требований должности. Итогом применения такого инструмента являются стандартное описание работы и/или стандартизованный перечень требований, а также «вес» должности. Так, в западном кадровом сообществе сегодня используются опросники, обработка которых с помощью ключей или компьютерных программ позволяет получать сопоставимые описания должностей, их веса, требования к кандидатам, критерии оценки квалификации и результативности. Примечательно, что помимо этих универсальных методик, разработанных для широкого круга должностей, ряд организаций разрабатывают свои методы или заказывают их у консалтинговых компаний. Рассмотрим некоторые наиболее популярные из западных методик. Характеристики, ориентированные на работника: 1. Характеристики работника (устойчивые, влияющие как на производительность, так и на скорость получения знаний и навыков, необходимых для эффективного выполнения работы): * когнитивные и психомоторные особенности, влияющие на эффективность работы; * профессиональные интересы; * значимость труда (совокупность специфических потребностей, важных для удовлетворенности работника); * стиль работы (характеристики личности, влияющие на качество выполнения работы). 2. Требования к работнику (описание рабочих качеств, приобретаемых или развиваемых): * базовые навыки (способность быстро усваивать новые знания); * сквозные навыки (способность осуществлять деятельность, которая выходит за рамки основной профессии); * знания; * образование. 3. Требования к опыту (связанные с определенными видами деятельности в прошлом): * опыт и обучение, необходимые для работы на данной должности; * начальные требования к базовым навыкам («входные» требования к возможности развития, быстрому усвоению новых знаний); * начальные требования к сквозным навыкам («входные» требования к возможности развития, быстрому освоению деятельности, выходящей за рамки основной профессии); * лицензирование (необходимые лицензии, сертификаты, дипломы, подтверждающие квалификацию и навыки). 4. Специфические требования должности (связанные с определенными видами деятельности в прошлом): * специфические задачи должности; * инструменты и технологии (средства, устройства, компьютерные программы и технологии, которые необходимо будет использовать оптимальным образом). 5. Характеристики рынка труда (особенности, которые определяют и описывают главные характеристики профессии, влияющие на должностные требования): * информация о рынке труда (информация, связанная с экономическим состоянием и характеристиками рабочей силы); * перспектива рынка труда (прогноз экономического состояния и характеристик рабочей силы). 6. Профессиональные характеристики (полный набор вариантов или элементов, описывающих различные требования должности): * основная профессиональная деятельность (основные типы производственного поведения, общие для многих работ); * детализация профессиональной деятельности (конкретные типы производственного поведения); * организационный контекст (характеристики организации, которые влияют на работу); * производственный контекст (физические и социальные факторы, влияющие на сущность работы). Каждая область описывается набором 3-5 десятков «дескрипторов», которые характеризуют задачи и требования к сотруднику. Дескрипторы иерархичны и понятны для всех пользователей независимо от образования и опыта. Кроме того, каждый из дескрипторов оценивается по двум параметрам: значимости (5 градаций) и уровню (7 градаций).