Глава 3 деловая оценка персонала
Понятие, принципы и методы проведения деловой оценки персонала
Деловая оценка персонала — это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места.
Эффективная оценка персонала играет огромную роль в управлении им, являясь основой множества процедур: приема на работу (позволяет снизить текучесть на 90 %), внутренних перемещений, увольнений, зачисления в состав резерва на выдвижение, материального и морального стимулирования, переподготовки и повышения квалификации, совершенствования организации труда, приемов и методов работы. Отсутствие надежной системы оценки может привести к тому, что организация потеряет способного работника и приобретет неспособного.
Процедуру оценки можно классифицировать по нескольким направлениям (рис.14):
По объекту, т.е. по тому, что оценивается:
Рис. 14 Классификация процедур оценки.
деятельность (сложность, эффективность, качество, отношение к ней и пр.);
достижение цели, количественный и качественный результат, индивидуальный вклад и вклад в общие итоги подразделения и организации в целом;
наличие у работника тех или иных качеств, степени их выраженности и овладение сотрудником теми или иными функциями.
2. По источникам, на данных которых базируется оценка:
документы (автобиография, резюме, характеристика, проверочное сочинение), на основании изучения которых может быть дана оценка с надежностью, как считают специалисты, 0,2;
результаты кадровых собеседований;
данные общего и специального тестирования;
отчеты о выполнении производственных заданий или поведении в специальных ситуациях;
астрологические прогнозы.
3.По способам осуществления процедуры оценки с использованием сведений, полученных из данного источника
4.По критериям, в соответствии с которыми происходят оценка и выбор лучшего или худшего показателя.
По субъектам (кандидат или работник, его коллеги, руководители, подчиненные, члены комиссии).
По степени охвата контингента.
По периоду.
Основными принципами эффективной оценки считаются:
- направленность на улучшение работы;
- тщательная подготовка;
- конфиденциальность;
- всестороннее непредвзятое обсуждение итогов работы, деловых и личных качеств человека, их соответствия должности;
- разумное сочетание похвалы и критики;
- надежность и унифицированность критериев;
- достоверность методов.
Одним из важнейших вопросов при проведении деловой оценки персонала является выбор способов, с помощью которых оцениваются те или иные показатели.
Методы оценки должны соответствовать структуре организации, целя, стоящим перед оценкой, быть простыми и понятными, предусматривать использование количественных показателей (оптимально 5-6), сочетать письменные и устные задания.
В целевых и плановых оценках (формирование состава резерва кадров на выдвижение, аттестация работников аппарата управления и др.), а также в текущих (оперативных) оценках в отечественной и зарубежной практике управления условно различают три группы методов: качественные, количественные и комбинированные.
К группе качественных методов обычно относят методы биографического описания, деловой характеристики, специального устного отзыва, эталона, а также оценки на основе обсуждения (дискуссии). Например, если правильно организовать процедуру оценки и учесть, что характеристика представляет собой совокупность оценок работника со стороны не только администрации, но и различных общественных организаций, то методом деловой характеристики можно получить достаточно объективные результаты. Эти оценки соответствуют конкретному набору качеств.
Замечено, что методы биографического описания, устного отзыва и характеристик в хозяйственной практике чаще всего применяются при найме и перемещении работников, а методы эталона (оценка фактических качеств работника в сравнении с моделью) и дискуссий - преимущественно при назначении руководителей.
К количественным методам относят все методы с числовой оценкой уровня качеств работника. Среди них наиболее простыми и эффективными считают метод коэффициентов и балльный.
Применение компьютеров и других средств вычислительной техники позволяет оперативно производить расчеты и в итоге получать достаточно объективные оценки труда работника. Эти методы не только достаточно просты, но и носят открытый характер, так как позволяют каждому самостоятельно посчитать по достаточно строгой методике "свои коэффициенты" или "баллы", оценить результативность своего труда.
При оценке можно использовать несколько количественных методов, которые определяют особенности выделения конкретных значений показателей:
метод шкалирования - характеристика значения устанавливается на шкале для каждого сотрудника;
метод альтернативных характеристик - отдельный сотрудник характеризуется с точки зрения наличия или отсутствия предложенного значения показателя.
1. Метод шкалирования может проявлять себя в двух формах:
А) метод градации и
Б) метод оценочных шкал с описанием количественной оценки.
При методе градации оценщику предлагается шкала с балльным определением значений показателей, причем эти баллы представляют степень выраженности показателя. Этот метод, напоминающий собой систему школьных оценок, не связан с большими затратами на разработку и потому удобен и экономичен. Но при этом возникает определенный ряд проблем. Числовое обозначение выраженности показателя делает возможным широкое поле интерпретации у оценщика (например, в зависимости от уровня его собственных претензий). При оценивании это называют ошибками снисходительности или строгости. Имеются оценщики, которые склонны давать суждения либо по экстремальным (1 или 5) значениям («тенденция к экстремумам»), либо по средним значениям шкалы («тенденция к середине»).
Пример использования метода градации проиллюстрирован ниже: